休憩時間の自由利用について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

休憩時間を労働者の自由に利用させることは、事業主の義務であり、雇用形態にかかわらず、適切に対応する必要があります。例えば、休憩時間中に電話対応のために待機させることは、労働基準法違反となる可能性があるため注意が必要です。

コロナ禍をきっかけに、リモートワークを導入する会社が増えるなど、多様な働き方が進められている今こそ、休憩時間のルールについて、改めて確認しておくことが望ましいでしょう。

本記事では、休憩時間の自由利用の原則の内容、自由利用に対する制限の可否などについて解説していきますので、ぜひお役立てください。

休憩時間の自由利用の原則

労働基準法34条3項は、「使用者は、……休憩時間を自由に利用させなければならない」と定めています。

休憩時間は、労働者を仕事から解放し、休息させるための時間であるため、自由に利用させることは当然といえます。そのため、休憩時間の過ごし方について会社が干渉することは基本的に禁止されています。
例えば、休憩時間中に電話番などをさせた場合は、仕事から解放された状態ではないため、休憩時間の自由利用の原則に違反することになり得ます。

ただし、休憩時間は労働時間の途中に与える時間であるため、事業場の規律保持上必要な制限を加えることは、休憩をとる目的を害しない限り、差し支えないとされています（昭和22年9月13日基発第17号）。

したがって、休憩時間中の外出を許可制にしたり、制服を着用しての飲酒等を禁止したりすることは、基本的には、自由利用の原則に違反しないと考えられます。なお、休憩時間中の外出許可制については、許可しないことの合理的理由や最小限の規制であることが求められるものと考えられます。

休憩時間についての詳細は、以下の記事をご覧下さい。

自由利用の例外

以下の職業の者については、休憩時間の自由利用の原則は適用なしとされています（労基法施行規則33条第１項）。

上記の者は、緊急対応が必要、児童から目を離してはならないなど、業務の性質上一定の場所にいることが求められるため、休憩時間の自由利用の制限が法的に認められています。

休憩時間の自由利用に対する制限の可否

休憩時間について、会社の規律保持のためであるならば、必要な制限を加えることが認められることがあります。

それでは、具体的に、どの程度までの制限が認められるのでしょうか？
以下で、ケースごとの休憩時間の利用制限の可否について、解説していきます。

休憩時間中の外出

休憩時間中の外出許可制については、事業場内において自由に休息し得る場合には必ずしも違法とはならないとされています（昭和23年10月30日基発1575号）。

社内に労働者が休める休憩室や食堂などが整備されており、外出制限することにやむを得ない事情があるならば、外出許可制とすることも、認められる可能性があります。

ただし、休憩時間の自由利用の原則がある以上、休憩時間中の外出は基本的には労働者の自由です。
また、許可制を採ったとしても、労働者からの外出の申出を不許可とするのは、実際には困難でしょう。

そのため、休憩時間中の外出に制限をかける場合は、許可制より届出制をとることが望ましいといえます。

電話対応や来客対応

休憩時間中に、電話対応や来客対応が行えるよう、労働者を自席などに待機させる場合があります。このような、労働者が待機している時間を「手待時間」といいます。

手待時間は、一見休憩しているように見えますが、電話や来客があった場合は、すぐに対応する必要があるため、仕事から完全に解放された時間であるとはいえません。結果として、電話や来客がなかったとしても、手待時間は休憩時間に含まれず、労働時間に該当します。

したがって、電話対応や来客対応のために待機させた場合には、別途、労働者に休憩時間を与えなければなりません。

手待時間について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

休憩時間中の政治活動やビラ配布

休憩時間中の、職場内における政党の選挙ビラ配布等の政治活動については、会社の施設管理を妨げたり、労働者間トラブルを引き起こしたりするおそれがあるため、就業規則等で禁止したり、許可制にしたりすることは、合理的な定めとして許されるとされています(目黒電報電話局事件・最高裁判所　昭和52年12月13日判決)。

ただし、例えば、食事中の労働者数人に一枚ずつ平穏にビラを配布し、他は食卓上に静かに置くなどの方法のように、職場内の秩序を乱すおそれのない特別の事情があると認められる場合には、就業規則上の政治活動の禁止規定等に違反しないと解されています（明治乳業事件・最高裁判所　昭和58年11月1日判決）。

明治乳業事件では、ビラ配布における、職場の秩序を乱すおそれのない特別の事情の有無を判断するに当たり、ビラ配布の態様や経緯及び目的、並びにビラの内容を考慮要素として挙げています。

休憩中の喫煙

労働者への受動喫煙対策や、接客におけるサービス品質の向上等を目的として、休憩時間中の喫煙に対して一定の制限を課すことは、認められる可能性があります。

例えば、休憩時間中に、顧客や他の労働者がいる店内や職場内において、全面的に喫煙を禁止したとしても問題ないものと考えられます。
また、企業には受動喫煙防止への努力義務（健康増進法25条）も課せられていますので、必要な範囲で禁煙させること自体、適切な措置であるといえます。

ただし、「休憩時間中、社内、社外、どこであっても喫煙してはいけない」などと全面的に禁止することは、過剰な制限として違法となる可能性が高く、喫煙者からも苦情がくるおそれがあります。

そのため、会社内では喫煙を原則禁止としたうえで、「休憩時に専用の喫煙室や、社内の特定の場所で吸うことは例外的に認める」など、喫煙場所の制限等で対応することが望ましいといえます。

休憩時間中の労働災害について

労働災害とは、業務を原因として被ったケガや病気、死亡などをいいます。
ここで、休憩時間中に発生した事故は、労災として認められるのかが問題となります。

労災と認定されるには、次の２要件を満たす必要があります。

基本的に、休憩中の事故は労災と認定されません。

まず、社内で休憩している場合には、会社の管理下にあるため業務遂行性は認められますが、休憩中は仕事をしていないため、業務起因性が認められません。
ただし、休憩中の事故の原因が、職場の施設や設備、管理にある場合には、業務起因性が認められ、労災と認定される場合があります。

次に、社外での休憩、例えば、休憩中に外出し、車に追突されケガをしたようなケースでは、社外での事故であるため、会社の管理下にはなく、業務遂行性が否定され、休憩中の行為は私的行為であることから、業務起因性も否定され、労災と認定されない可能性が高いと考えられます。

労災についてより詳しく知りたい方は、以下の記事をご一読ください。

就業規則に記載時の留意点

休憩時間に関する規定は、就業規則に必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」にあたります（労基法第89条1号）。
したがって、休憩時間の自由利用を制限（禁止規定や届出制等）する場合には、就業規則に明記しておくことが求められるでしょう。

休憩時間の自由利用の原則に反した場合

休憩時間の自由利用の原則に違反した場合は、事業主に対して、6ヶ月以下の懲役、又は30万円以下の罰金が科せられる場合があります（労基法第119条1号）。

また、休憩時間に業務に就かせると、その労働時間分の未払賃金の問題が生じ、請求されるリスクがあります。
さらに、労働者に休憩を与えない会社として、社会的信用を失うことにもなりかねないため、注意が必要です。

休憩時間の原則に違反した場合の罰則については、以下の記事をご覧下さい。