紹介予定派遣とは

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

人材獲得の手段として、人材派遣会社から派遣社員の雇用を考える企業も多いと思います。人材派遣の制度には複数の形態があります。そのなかでも、紹介予定派遣制度いくつかの点で特徴があり、制度利用にあたって、他の派遣制度の利用と異なる注意すべき点もあります。

このページでは、紹介予定派遣と一般派遣の違いや、紹介予定派遣制度のメリット・デメリット等、紹介予定派遣制度の詳細について分かりやすく解説します。

紹介予定派遣とは

紹介予定派遣とは、派遣期間終了後、派遣先会社がその労働者を直接雇用することを前提とした労働者派遣形態をいいます。
通常の派遣労働とは違い、紹介予定派遣では次のことが可能です。

• 派遣就業開始前の面接、履歴書の送付等
• 派遣就業開始前及び派遣就業期間中の求人条件の明示
• 派遣就業期間中の求人・求職の意思等の確認及び採用内定

なお、派遣や採用における他制度との違いについては次項より解説します。

一般派遣との違い

一般派遣と紹介予定派遣の違いは、派遣期間終了後にその労働者を直接雇用することを前提にしているかどうかにあります。そのため、紹介予定派遣の場合には、一般派遣とは異なる扱いをすることが可能な部分があります。以下で、詳しく解説します。

派遣契約期間は最長6ヶ月

一般派遣との最も大きな違いは、派遣契約期間です。
通常の派遣期間が最長3年以内とされているのに対し、紹介予定派遣の派遣期間は最長6ヶ月と短くなっています。

これは、紹介予定派遣の派遣期間が、直接雇用のための、いわば「試用期間」として捉えられているためです。なお、合計して6ヶ月を超えなければいいため、例えば3ヶ月の派遣期間をもう３ヶ月延長することなどは可能です。

派遣可能期間については以下のページで解説していますので、ご参照ください。

事前の履歴書送付や採用面接が可能

紹介予定派遣では、派遣先会社が、紹介予定派遣労働者を派遣就業開始前に面接（事前面接）、履歴書の送付等をすることができます。一般派遣では派遣開始前に派遣労働者を特定することを認めていないので、事前に採用のための面接や履歴書の送付等ができることは紹介予定派遣の大きな特徴のひとつです。

面接を行う場合には、直接雇用のケースと同様、年齢や性別を理由とする差別的な取扱いをしてはならないことに注意しましょう。また、この面接はあくまでも派遣労働者の業務遂行能力を知るためのものであって、社会通念上、公正と認められる客観的な基準からなされる必要があります。

直接雇用を目的としている

紹介予定派遣は、派遣期間が終了した後、派遣先会社が派遣労働者を直接雇用することを予定する制度です。さらに、派遣の期間中であっても、派遣元会社と労働者の同意が得られれば、直接雇用に切り替えることが可能です。

これに対して、一般派遣である場合、直接雇用にしたい際は、まずは派遣元会社と派遣労働者の雇用関係を解消しなければなりません。つまり、直接雇用に切り替えることを視野に入れるならば、一般派遣よりも紹介予定派遣の方が、手続きが簡易になります。

人材紹介との違い

人材紹介とは、人材紹介会社が人材を募集している企業に対して労働者を紹介するサービスのことです。人材紹介を利用した場合、人材を募集している事業者は、紹介された労働者を直ちに直接雇用することになります。この点で、最長6ヶ月の派遣期間が置かれる紹介予定派遣と異なります。

また、紹介予定派遣を利用すると、派遣期間中には派遣会社に対して労働者の派遣費用を支払い、自社で雇用するときには紹介手数料を支払います。一方で、人材紹介を利用すると、採用することを決めたときに成功報酬として人材紹介手数料を支払います。

紹介された労働者を採用しなければ手数料や人件費がかからないことはメリットですが、採用したときの手数料が高額になりがちであるというデメリットもあるため注意が必要でしょう。

紹介予定派遣のメリット

紹介予定派遣のメリットとして、次のものが挙げられます。

• ①採用後のミスマッチの防止
• ②事前に面接が可能
• ③金銭的コストの削減
• ④時間的コストの削減

これらのメリットについて、以下で解説します。

採用後のミスマッチの防止

企業側にとっての紹介予定派遣のメリットは、実際に派遣労働者としてその職場で働いてもらうことによって、社風や業務内容と人材との間のミスマッチを防げることにあります。

また、派遣社員にとってのメリットとして、実際に業務を体験できることや、社内の雰囲気を確認してから直接雇用してもらえることが挙げられます。

事前に面接が可能

派遣される労働者について、事前に履歴書を確認することや、面接することができます。これは、派遣期間が終了したら直接雇用する前提で働いてもらう人材だからです。

一般派遣においては、事前面接などが禁止されているため、どのような労働者が派遣されるのか分かりません。そのため、派遣される労働者が分かることはメリットだと考えられます。

金銭的・時間的コストの削減

紹介予定派遣を利用すれば、採用にかかるコストを削減できる可能性があります。求人媒体に求人広告を載せ、多数の応募者の応募書類をチェックしたり、面接をするといった企業にとって高コストとなる一連の採用プロセスを派遣元会社主導で行ってもらえるからです。

また、派遣期間中の給与や社会保険料、労務管理のためのコスト等も減らすことが可能です。

紹介予定派遣のデメリット

紹介予定派遣のデメリットとして、次のものが挙げられます。

• ①必ず採用できるとは限らない
• ②紹介手数料がかかる
• ③他の派遣社員の士気の低下

これらのデメリットについて、以下で解説します。

必ず採用できるとは限らない

企業が自社にマッチしていると判断した派遣労働者であっても、必ず採用できるとは限らないことがデメリットとして挙げられます。
これは、派遣期間終了後に企業がその労働者を直接雇用する義務がないのと同様、派遣労働者が直接雇用を辞退することも可能とされているからです。

せっかく紹介予定派遣から直接雇用に転換しようとしたとしても、辞退されてしまうと人材を確保できません。

紹介手数料がかかる

紹介予定派遣では、派遣元会社に対して派遣手数料だけでなく紹介手数料も支払う必要があります。直接雇用の求人を出す場合や人材紹介会社を利用する場合と比べて、費用対効果の面で有益かどうかを見極める必要があるでしょう。

また、直接雇用して紹介手数料を支払ったとしても、その後で労働者が退職するのは自由です。そのようなケースでも、基本的に手数料は返ってこないことにも注意しましょう。

他の派遣社員の士気の低下

紹介予定派遣社員を受け入れると、同じ職場で働いている一般派遣社員の士気が低下するリスクがあります。一般派遣社員は通常であれば正社員になれないため、後から紹介予定派遣社員が採用されると不公平だと感じるおそれがあるからです。
また、契約社員等、他の非正規労働者の反発を受けるリスクもあります。

一般派遣社員等がいる場合等には、紹介予定派遣を採用することを周知して理解を得るように努めましょう。

正式採用後の雇用形態

紹介予定派遣後に直接雇用されたとしても、正社員ではなく、契約社員やパート・アルバイトとして直接雇用することができます。

また、派遣先に直接雇用の義務が生じるわけではなく、結果として雇用しないということもあり得ます。
非正規社員になることにメリットを感じない派遣社員も少なくないため、優秀な人材を求めている場合には、正社員を前提とした紹介予定派遣を募集することも検討するべきでしょう。

なお、派遣労働について全般的に知りたい方は、以下のページで解説しているので併せてご覧ください。

紹介予定派遣における企業側の留意点

紹介予定派遣を利用するときには、定められている独自のルールに注意する必要があります。
注意するべきルールについて、以下で解説します。

労働契約締結時の記載事項

紹介予定派遣として労働者派遣契約を締結する場合、派遣先会社は、当該職業紹介により従事すべき業務の内容及び労働条件その他の当該紹介予定派遣に関する事項を定めなければなりません（労派遣法26条1項9号）。また、派遣先管理台帳に、紹介予定派遣に関する事項を記載しなければならないという定めもあります（同法42条1項9項）。

労働契約に記載する事項としては、主に次のものが挙げられます。

• ①紹介予定派遣であること
• ②直接雇用に切り替える場合、雇用期間の定めの有無
• ③直接雇用に切り替える場合、有給休暇や退職金の取扱いに派遣期間を算入するか否か

派遣元会社は、これらの就業条件について、派遣労働者に明示しなければなりません（労派遣法34条1項2号）。また、派遣元会社が紹介予定派遣として労働者を雇用する場合、その雇用が紹介予定派遣であることを当人に明示する義務があります（労派遣法32条1項）。

なお、すでに雇用している派遣労働者を紹介予定派遣に切り替える場合、その旨を当人に通知し、同意を得なければなりません（同条2項）。

試用期間の禁止

紹介予定派遣で契約していた派遣労働者を直接雇用した場合、その労働者に対して改めて試用期間を設けることは禁止されています。派遣先会社は派遣期間中にその労働者の職務遂行能力について十分判断できるので、試用期間を設ける必要はないとみなされているからです。これに違反して試用期間を設けた場合、行政指導の対象となることがあります。

試用期間に関しては以下のページで詳しく解説していますので、ご参照ください。

採用拒否の理由の明示

紹介予定派遣の契約を結んでも、派遣先会社が派遣労働者を必ず直接雇用する義務はありません。そのため、派遣期間中に能力等を確認して、採用しなかったとしても問題ありません。
一方で、労働者側が直接雇用を辞退することも可能とされています。

紹介予定派遣の労働者を直接雇用しない場合には、派遣先会社は派遣元会社の求めに応じて、直接雇用しない理由を次のいずれかの方法で明示する義務があります。

• 書面
• ファックス
• 電子メール

また、派遣元会社は派遣労働者の求めに応じて、同様の方法（書面・ファックス・電子メール）のいずれかによって明示しなければなりません。

紹介予定派遣契約の流れ

紹介予定派遣の契約の流れは、以下のとおりです。

1. 派遣元会社、派遣先会社の労働者派遣契約
   紹介予定派遣を扱っている派遣元会社と派遣先会社が労働者派遣契約を締結します。
2. 求人の紹介
   派遣元会社は、派遣先会社からのヒアリング結果等を元に、労働者の求人をします。
3. 書類審査・面接
   紹介予定派遣の場合、派遣先会社は派遣就労開始前に、労働者の履歴書を取り寄せたり、事前面接をしたりすることができます。
4. 就業開始～派遣期間満了
   派遣元・派遣先・派遣労働者の間で紹介予定派遣として働くことに合意したら、労働契約を交わして就業開始となります。紹介予定派遣として働く期間は最長6ヶ月ですが、平均して3ヶ月程度での期間とすることが多いようです。
5. 双方の意思確認
   派遣期間終満了後、派遣先会社と派遣労働者の双方に直接雇用に関する意思確認がなされます。なお、派遣期間中に派遣労働者に対して直接雇用の内定を出すこともできます。
6. 直接雇用
   直接雇用について派遣先会社と労働者双方が合意に至れば、その労働者は派遣先会社に正式採用されます。

紹介予定派遣の費用

紹介予定派遣で働く派遣労働者の派遣期間中の賃金は、一般派遣労働者と同様、時間単価×実働時間で算出するのが一般的です。

派遣期間満了後、直接雇用に関する双方の意思が確認されて正式採用となった場合、派遣先会社は派遣元会社に紹介手数料を支払います。手数料率は派遣元会社の規定や派遣期間によって異なりますが、おおむね直接雇用する労働者の年収の20％から30％の間で設定されることが多いようです。

派遣元会社を介さずに派遣労働者を直接雇用する場合、つまり派遣元会社には直接雇用しない旨を伝えたにもかかわらず派遣労働者を直接雇用した場合、紹介手数料逃れとして契約違反になることがあります。

派遣先会社へ向けた助成金

有期労働者、パートタイム労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規労働者を正規労働者として雇用した事業者は、厚生労働省の「キャリアアップ助成金」を受けることができます。紹介予定派遣から直接雇用した場合も助成の対象になり、この場合の主な助成金の支給要件は以下のとおりです。

なお、支給額は事業の規模や正規雇用する前の労働者の契約形態、生産性の向上の有無によって変化します。また、キャリアアップ助成金を受けようとする事業者は、事前にキャリアアップ計画の提出が必要です。まずは都道府県労働局又はハローワークに相談しましょう。

社会保険・税務上の手続

紹介予定派遣として勤務している派遣労働者を直接雇用に切り替えた際は、派遣先会社が当該労働者に関する社会保険や税金に関する手続を行わなければなりません。

社会保険・労働保険は、新規に採用した場合と同じく、資格取得届を作成して届け出ます。
税金に関しては、派遣元会社を「前の勤務先」として源泉徴収票を受け取り、年末調整の際に反映させます。

外国人労働者の紹介予定派遣

外国人を紹介予定派遣で雇用する場合、職種に対応した就労ビザが必要になります。ビザや在留カードの確認などは、派遣元会社、派遣先会社の双方にその責任があります。派遣期間終了後に直接雇用する場合、改めて就労ビザを確認することを忘れないようにしましょう。

また、外国人労働者の所属先が変更になった場合は、「所属機関の変更」を地方出入国在留管理局に届け出なければなりません。紹介予定派遣から直接雇用になった場合も、この「所属機関の変更」にあたりますので、届出が必要になります。

これは外国人労働者本人が行う手続ですが、手続に不慣れな場合もありますので、会社側が促すなどの対応をすることが望ましいでしょう。

外国人雇用に関しては、以下のページでその概要を解説しています。ぜひご参照ください。