会社の指定医による検診と就業規則を定める際の注意点

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

会社は労働者の健康を保持する義務を有するため、傷病を負った者がいれば気にかけ、医師による受診をすすめるでしょう。また、近年ではメンタルヘルス不調による労働問題も取り上げられています。症状は労働者によってそれぞれであるため、症状の程度を知るためにも会社が指定する医師への検診を要します。

本記事では、会社が指定する医師による検診と、その旨を就業規則に定める際の注意点を説明していきます。

会社が指定する医師による検診の可否

職場内に体調不良が疑われる社員がいる場合、会社としては、労働者の健康状態を把握し、その後の就労の可否や対応を判断するため、医師による診察をすすめる必要があります。

ただし、受診を促しても、労働者が病院に行くのを拒否したり、主治医の診断書だけでは業務を行えるかどうか判断できなかったりする可能性もあります。このような場合に、労働者に対して、産業医など会社の指定する医師への受診を命じることは可能なのでしょうか。

本項では、会社が指定する医師による検診の可否について、指定医による検診の受診義務が就業規則に規定されている場合と、規定されていない場合とに分けて、解説していきます。

就業規則上で規定されている場合

就業規則に、会社が指定する医師による検診を受診すると定めている場合、この規定の内容が合理的であれば労働契約の内容となるため、労働者に対しても受診命令を下すことが可能になります。
労働者が疾病等によって休職等をする場合、労働者本人の申し出や診断書だけでは判断することが難しいため、会社が指定する医師にて検診をするよう定めておくと良いでしょう。

労働者に就業規則上の検診義務を認めた判例

就業規則上で規定されていない場合

就業規則に指定医検診の規定がない場合、その検診の受診が労働者にとっても、使用者にとっても合理的かつ相当な措置であれば、労働者に対して受診を命令できるとされています。

使用者は、労働者の健康と安全を確保する義務があるため（労契法5条）、労働者の健康状態に異常がみられると判断した場合に検診を受けるようすすめるでしょう。反対に、健康状態に異常を感じていたにもかかわらず、受診を命じず、労働者が体調を崩したり、疾病を患ったりした場合は、使用者が安全配慮義務を怠ったとされ、損害賠償責任を負うおそれもあるため注意しましょう。

就業規則に規定がないが指定医検診を認めた裁判例

実際に、就業規則に規定がなくても、指定医検診が認められた裁判例をご紹介します。

指定医検診に関して就業規則で定めるべき事項

労働者に指定医検診をスムーズに受診させるためには、あらかじめ会社の就業規則に定めておくのが望ましいでしょう。
指定医検診が必要となるケースとして、以下が挙げられます。

• ① 傷病等で連続欠勤がある場合
• ② 休職から復職させる場合
• ③ 労働条件の変更を希望された場合
• ④ 疾患の疑いがある場合
• ⑤ メンタルヘルス不調がある場合

以下で、各詳細について見ていきましょう。

傷病等で連続欠勤がある場合

労働者が傷病等で連続欠勤がある場合には、休職命令を検討し、欠勤届とあわせて会社の指定医の検診を受け、診断書を提出しなければならない旨を就業規則に規定しておくと良いでしょう。

また、労働者が同一または類似する傷病による欠勤である場合、会社としてはどの程度の期間休職させるかを判断するためにも、指定医の検診が必要となります。そのため、連続で欠勤がある労働者には、指定医の検診を受診するよう定める事項が必要となります。

休職についての詳細は、下記のページをご覧ください。

休職から復職させる場合

傷病等で休職していた労働者を復職させるにあたっては、会社としての安全配慮義務の観点から、労働者の健康状態の正確な把握が必要です。業務に支障があるかどうかを適切に判断できるよう、会社が指定する医師による検診の受診義務を就業規則に規定しておくことが必要です。

特に、うつ病や適応障害などの精神疾患については、再発する可能性が高いため、より専門的な医師による診断が必要となる旨も規定しておくのが望ましいでしょう。

労働条件の変更を希望された場合

労働者が、傷病により労働条件の変更を希望した場合は、指定医による検診を受ける場合がある旨を就業規則に規定しておくことが必要です。

使用者は、労働者の心身の健康を守る必要があるため、労働者の健康状態を把握しなければなりません。そのため、時短勤務や軽易な業務への転換など、これまでの労働条件を変えて欲しいと希望を受けた場合は、使用者としてはその症状の程度を知るために、指定医の検診を受診させる必要があります。

そして、診断の結果から、勤務時間を変えるべきか、業務の配置転換をするべきか等の判断をすることになります。

疾患の疑いがある場合

労働者に何かしらの疾患の疑いがある場合は、会社としてこれを見過ごすわけにはいけません。

しかし、今後も業務を続けることが可能であるかどうかの判断は、本人と会社だけでは困難です。
そのため、医学的な判断が必要とされる場合は、合理的な内容であれば就業規則をもとに、会社が指定する医師による検診の受診を義務付けることが可能です。

また、労働者本人も安全と健康を保持する義務を負っているため、使用者だけが努力するわけではないことも労働者に周知させる必要があります。

自己保健義務についての詳細は、下記のページをご覧ください。

メンタルヘルス不調がある場合

メンタルヘルスの不調が疑われる労働者に対して、使用者が病院の受診をすすめるのはなかなか難しいかと思います。

メンタルヘルス不調を患っている人は、自覚症状がない場合が多く、周りから病院へ行くようにすすめられても、従ってもらえない場合があるでしょう。そういったケースを避けるためにも、会社として就業規則に、会社が指定する医師への検診を受診するように規定しておくべきでしょう。

しかし、メンタルヘルス問題等の精神疾患に関しては、労働者のプライバシーにもかかわる問題でもあるため、慎重な対応が必要となるので注意してください。

メンタルヘルスについての詳細は、下記のページにて解説しています。

労働者が指定医検診を拒否した場合

労働安全衛生法は、会社に対し、労働者の健康診断を実施することを義務付け、労働者に対しても健康診断の受診を義務付けています。その上で、労働者に対し、会社が指定する医師以外の医師による健康診断を受ける「医師選択の自由」も認めています（同法66条5項）。

そのため、労働者が会社の指定する医師による検診を拒否した場合は、労働者が選択する医師での受診を認める必要があります。その旨を対象労働者に伝えて、検診を受診するよう促すことも必要です。また、労働者が選択した医師で検診を受診した場合は、必ず診断結果を会社に提出するよう伝えましょう。

労働者が選択した医師の診断結果に疑問がある場合

会社として労働者が選択した医師の診断結果に疑問がある場合に、労使間で合理的な理由が認められれば、会社の指定医による検診の受診を義務付けることが可能です。

例えば、うつ病により休職中の労働者が提出した主治医の診断書の内容に疑問がある場合は、職場のメンタルヘルスに精通した精神科医等による検診を受けさせたり、主治医と面談して診断内容の信頼性を確認したりして、労働者の健康状態や就労の可否を把握することが必要となります。

指定医検診の拒否に対する懲戒処分は可能か

就業規則内に、会社の指定医に検診を受ける義務を定めている場合、労働者が指定医検診を拒否し、その理由に合理的理由がなければ懲戒処分を科すことも可能となります。ただし、就業規則に基づく命令であることが前提となるため、併せて懲戒処分になる旨も規定しておく必要があります。

懲戒処分については、下記のページにて説明しています。