労働契約

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

人を雇うときには、雇用する側（会社）と働く人との間で契約を結びます。このときに結ばれる契約のひとつが「労働契約」です。

労働契約は、労働基準法、労働契約法などの法律によって制約を受けます。また、明らかにするべき事項や作成・交付するべき書面などが定められています。それらを知らないままで契約してしまうと、トラブルが生じてしまうリスクがあります。

そこで、この記事では「労働契約」の基本的な知識についてわかりやすく説明していきます。

「労働契約」の定義

労働契約とは、労働者が使用者の指揮命令に従って働くことを約束し、使用者がその報酬として賃金を支払うことを約束する契約です（労契法6条）。
労働契約は、労働者と使用者が、次の2点について合意することで成立します。

• 労働者が使用者の指揮・命令の下で労務を提供すること
• 使用者が対価として賃金等を支払うこと

なお、労働契約の内容は労使間で自由に決められるのが基本ですが、最低基準が労働基準法によって決められています。
また、労働契約法など、「労働法」と呼ばれる様々な法律による規制を受けます。

労働契約と雇用契約の違い

「労働契約」とは別に「雇用契約」という概念もありますが、両概念を実質的に区別しない判例や学説もありますので、本記事では両概念を基本的に区別せず、以下では、「労働契約」に統一して表記しています。

労働契約と業務委託契約の違い

労働契約と業務委託契約は混同されがちな言葉ですが、まったく異なる契約です。

業務委託契約とは、一方（受託者）が他方（委託者）から委託・注文された特定の仕事の処理や仕事の完成を約束し、委託者がその対価として報酬を支払うことを約束する契約です。

労働契約との一番の違いは、業務委託契約の当事者は「労働者」と「使用者」の関係ではないということです。当事者はあくまで対等な立場であり、委託者が受託者に対して具体的な指揮命令を行うことはできません。

なお、形式的には業務委託契約であるにもかかわらず、実際には注文者の指揮命令下で働いているなど、その実態が労働契約であると判断されると、「偽装請負」として、各種の法令違反が認定されてしまうリスクがあることには注意しましょう。

労働契約法とは

労働契約法とは、2008年3月1日に施行された、労働契約に関する基本的なルールを定めた法律です。

労働契約法の条文の多くは判例で確立された考え方を明文化したもので、労使間のトラブルを未然に防ぐために、労働者と使用者がそれぞれ気をつけるべき行動の規範として制定されました。

労働者と使用者が対等な立場で、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにするために、主に次のようなルールが定められています。

• 労働契約が合意により成立し又は変更されるという合意の原則（労契法1条、同法３条1項）
• 労働者の健康や安全への使用者の配慮（同法5条）
• 労働契約の一方的な不利益変更の禁止（同法9条）
• 労働契約の不利益変更には「合理的な理由」と「周知」が必要（同法10条）
• 解雇権の濫用の禁止（同法16条）
• 労働契約が「通算5年」を超えて更新された有期雇用契約の無期雇用契約への転換（同法18条）
• 有期雇用契約の労働者の契約更新を合理的な理由なく拒否することの禁止（同法19条）

労働契約の基本原則

労働契約法3条には、次のように、労働契約の締結や変更に関する5つの基本原則が定められています。

労働契約の締結

労働契約は、労働者が「使用者の指揮命令の下で労働すること」、使用者が「労働の対価として賃金を支払うこと」に合意することで成立します（労契法6条）。

労働契約は口約束でも成立しますが、それだけでは後でトラブルとなるリスクがあります。そのため、使用者には、労働者に対して一定の労働条件を明記した書面（労働条件通知書など）の交付を義務づけています（労基法15条1項、労働基準法施行規則5条4項）。

労働契約を結ぶにあたって、使用者は、労働契約の内容について、労働者がきちんと理解したうえで労働できるよう努める必要があります（労契法4条1項）。また、労働契約の内容は可能なかぎり書面で確認することが求められています（同条2項）。

労働条件の明示

労働契約を結ぶときは、使用者は労働者に労働条件通知書を送付するなどして、労働条件を明示しなければなりません。
具体的には、次に挙げる絶対的明示事項と相対的明示事項の明示が義務づけられています。

絶対的明示事項は書面の交付によって示すことが求められていましたが、2019年4月からは電子メールによる明示も可能となっています。
なお、相対的明示事項は口頭で伝えることも禁止されていませんが、なるべく書面等による交付をすることが望ましいでしょう。

労働条件の明示義務について、詳しく知りたい方は下記の記事をご覧ください。

労働契約書（雇用契約書）と労働条件通知書の違い

労働契約書（雇用契約書ともいいます）と労働条件通知書は、書面が作成される目的や、作成する義務の有無といった違いがあります。

労働契約書（雇用契約書）は、労使間で労働契約（雇用契約）が成立したことや、成立した労働契約の内容を証明するために作成される書面です。
これに対して、労働条件通知書は、使用者が労働者に対して、労働条件を明示するために作成される書面です。

また、労働契約書の作成は義務づけられていないのに対して、労働条件通知書は、他に労働条件を明記した書面がなければ必ず作成しなければなりません。

労働契約の期間について

有期労働契約とは、使用者と労働者が契約期間を定めて結ぶ労働契約のことです。
労働契約の期間の上限は、次のように定められています。

期間の定めのない労働契約は、基本的には定年などによって終了するまで継続し、使用者側からの契約の解除（解雇）は、厳しく制限されています。
これに対し、有期労働契約は、基本的には、契約期間が満了すると終了します。

ただし、平成24年の労働契約法の改正により、有期労働契約が通算5年を超えて繰り返し更新されたときは、労働者の申込みによって、無期労働契約に転換することができるようになりました（労契法18条）。

また、雇止め（有期労働契約において、期間満了時に使用者が契約を更新しないこと）に関する規制として、次のような事情があり、使用者による雇止めが客観的にみて合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められない場合は、労働者からの申込みによりそれまでと同じ労働条件で有期労働契約が成立することとなりました（労契法19条）。

有期労働契約について、より詳しい説明をご覧になりたい方は、下記の記事をご参照ください。

労働契約の変更

労働契約の内容である労働条件を変更する方法には、労働者と使用者双方が合意する方法（労契法8条）と、就業規則の変更によって労働条件を変える方法があります（同法９条ただし書、10条本文）。

しかし、一方的に就業規則の変更を行って休日の日数を減らすなど、労働者にとって不利益となる労働条件への変更はできないのが原則とされています（同法9条本文）。
そのため、合意に基づかない就業規則の不利益変更は、次の要件を満たす場合にのみ認められます。

労働条件の不利益変更について詳しく知りたい方は、以下の記事を併せてご覧ください。

労働契約の終了

期間の定めのない労働契約は、定年退職、休職期間満了による自然退職を除くと、主に次のいずれかによって終了します。

• 退職：労働者からの申し出によって労働契約を解約すること
• 合意解約：労使間の合意によって労働契約を解約すること
• 解雇：使用者が一方的に労働契約を解約すること

これらのうち、「退職」は使用者の許可がなくても、申し込んでから2週間で成立します。
しかし、解雇については、とても厳しい要件が定められています。不当な解雇を行ってしまうと無効になるおそれがあるため、容易にはできません。

一口に退職や解雇といっても、それぞれ複数の種類があり、適切な対応も異なります。トラブルを未然に防ぐためにも、退職・解雇に関する知識をまとめた下記の記事をぜひ一度ご確認ください。

労働契約、就業規則、労働協約、法令の関係

労働契約と就業規則、労働協約、法令について、賃金などの労働条件で異なる定めがあった場合には、それぞれの優先順位は次のようになっています。

法令　＞　労働協約　＞　就業規則　＞　労働契約

一番に優先されるのは、労働基準法等をはじめとする「法令（強行法規）」です。次に「労働協約（使用者と労働組合が合意のうえ定めた取り決め）」が、その次に「就業規則（使用者が定める、労働者が守るべき職場のルール）」が優先されます。

より優先度の高い規定の内容に反した規定を設けることはできないので、労働契約は、他のどの規定にも反しない内容にしなければなりません。

例えば、就業規則で「時給1500円」と定められている場合に、個別の労働契約でそれを下回る「時給1400円」などにすることはできないため、就業規則の内容が適用されて時給1500円となります。

就業規則や労働協約が具体的にどのようなルールを定めているのかなど、気になる方はぜひ下記の各記事をご覧ください。

労働契約の禁止事項

労働契約では、下の表に挙げるような契約を結ぶことはできません。

これらの契約が禁止されているのは、労働者が会社によって不当に拘束されることや、使用者によって禁じられるべきではないことを禁じられることを防ぐためです。

労働者への安全配慮義務

使用者は、労働契約に基づいて、賃金支払義務のほかに労働者に対する安全配慮義務も負います（労契法5条）。安全配慮義務とは、働くうえで発生する、生命・身体等への危険から労働者を守るために配慮しなければならない使用者の義務のことをいいます。

使用者（安全衛生法では事業主）が講じることが求められる具体的な措置は、労働安全衛生法をはじめとする、労働安全衛生に関連する各種の法令に規定されています。詳しい説明は下記の記事をご覧ください。