パワハラ対策の義務化｜企業がとるべき防止措置をわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

2022年4月より、すべての企業にパワーハラスメント防止措置を講じることが義務付けられました。パワハラによる労働トラブルは増加傾向にあり、その実態も多様化しているため、まだ対応できていない企業は早急な対応が求められます。

とはいえ、具体的にどんな措置を講じればよいか迷われる方も多いでしょう。本記事では、企業が行うべきパワハラ防止策や、パワハラが発生した際の対応などについて詳しく解説していきます。

パワーハラスメント(パワハラ)とは

パワハラは、職場での立場を利用した嫌がらせやいじめのことです。
具体的には、以下の3つの要件をすべて満たすものと定義されています。

ここでの「職場」とは、オフィスや事務所など実際の就業場所だけでなく、業務に関連するさまざまな場面も含みます。例えば、出張先や移動中の車内、接待や懇親会の場などです。

また「労働者」とは、正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員も対象となります。派遣社員については、派遣元・派遣先の両方に措置を講じる義務があります。

ただし、実際にパワハラに該当するかは、行為の回数や態様、被害者への影響、被害者の問題行動の有無などさまざまな要素を総合的に考慮して判断されます。

また、パワハラは具体的に以下6つの類型に分けられています。

• 身体的な攻撃
• 精神的な攻撃
• 人間関係からの切り離し
• 過大な要求
• 過小な要求
• 個の侵害

以下でそれぞれ深堀していきます。

身体的な攻撃

身体的な攻撃とは、明らかな暴力や傷害のことです。そのほか、身体に負担がかかる行為を強要することも該当します。

【該当する行為】

• 殴る、蹴る、突き飛ばす
• 腕を掴んで引っ張る
• 胸ぐらを掴む
• 丸めた書類で頭を叩く
• 物を投げる
• カッターやハサミをわざと近付ける
• 立ったまま仕事をさせる

【該当しない行為】

• 誤ってぶつかる、または物をぶつける
• 業務とは無関係なことが原因で、社員同士が殴り合いをする

精神的な攻撃

精神的な攻撃とは、威圧的な言葉や態度で、相手に精神的ダメージを与えることです。侮辱や名誉棄損、激しい暴言、人格否定などが該当します。

【該当する行為】

• 「無能」「知的障害」など相手の人格を否定する言動をとる
• 相手の性的指向をバカにする
• 解雇やクビをほのめかす
• 他の社員の前で激しい叱責を繰り返す
• 必要以上に長時間の叱責を行う
• 当該社員の悪口が書かれたメールを一斉送信する

【該当しない行為】

• 遅刻や無断欠勤が続くなど社会的ルールが守れない社員に対し、強く注意する
• 企業に大きな損害を与える行為をした社員に対し、強く注意する

人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しとは、特定の社員を無視したり、仲間外れにしたりする行為です。また、1人だけ隔離して孤立させる行為も該当します。

【該当する行為】

• 他の社員と協力することや、意見を聞くことを禁止する
• 特定の社員の陰口や悪いうわさを流す
• 集団で無視する
• 1人だけ別室で作業させる、自宅研修を命じる
• 懇親会に参加させない

【該当しない行為】

• 新人教育のため、短期集中的に別室で個別研修を受けさせる
• 処分を受けた社員に対し、職場復帰する前に別室で教育や啓発を行う

過大な要求

過大な要求とは、社員の能力を明らかに超え、遂行不可能な業務を強要することです。また、明らかに業務に必要ない指示を行い、仕事を妨害することも含みます。

【該当する行為】

• 新入社員に対し、研修がまだ行われていない内容の業務を行わせる
• 達成不可能なノルマを課し、達成できなければ激しく叱責する
• 業務に無関係な私的な雑用を押し付ける
• 連日、徹夜仕事を強要する
• 些細なミスに対し、見せしめ目的で始末書を提出させる

【該当しない行為】

• 社員育成のため、現在の能力より少しレベルが高い業務を任せる
• 繁忙期に、担当社員に通常よりも多くの業務処理を行わせること

過小な要求

過小な要求とは、能力や経験に見合わないレベルの低い仕事を命じることや、仕事を与えないことをいいます。

【該当する行為】

• 管理職の社員を退職させるため、簡単な仕事を命じる（お茶くみやシュレッダー、事務所の掃除など）
• 他の社員よりも大幅に低いノルマを課す
• 気に入らない労働者に対し、嫌がらせ目的で仕事を与えない
• 高い専門性をもつ社員に対し、そのスキルを使わない部署に異動させる
• 担当とは無関係な仕事を強要する（営業職なのに草むしり、事務職なのに倉庫整理など）

【該当しない例】

• 緊急時に、管理職を一時的に簡易な仕事につかせること
• 社員の能力を考慮し、業務量を減らすこと

個の侵害

個の侵害とは、社員のプライベートに過度に干渉することをいいます。

【該当する行為】

• 家族や交際相手のことを執拗に聞く
• 相手の配偶者の悪口を言う
• 性的指向や病歴、不妊治療歴などを勝手に暴露する
• スマホやバッグを無断でのぞき込む
• 職場外でも監視をし続ける

【該当しない行為】

• 社員への配慮を目的に、家族状況についてヒアリングを行う
• 本人の同意を得たうえで、持病や不妊治療の状況などを人事部に共有し、配慮を促すこと

企業に対するパワハラ対策が義務化

2020年6月1日に改正労働施策総合推進法が施行され、大企業のパワハラ防止措置が義務化されました。中小企業についても、2022年4月1日から義務されています。

改正労働施策総合推進法は、その改正内容も踏まえて「パワハラ防止法」と呼ばれることがあります。パワハラが職場環境を悪化させる大きな要因となっていることから、法改正に至りました。

パワハラが企業に及ぼす悪影響

パワハラが発生すると、企業は以下のようなリスクを負います。

• 離職者が増える
• 社員のモチベーションが低下する
• 人間関係がこじれ職場環境が悪化する
• 企業の社会的イメージがダウンする
• パワハラ被害者から損害賠償請求される

なお、パワハラ防止法に違反しても罰則はありませんが、厚生労働省から助言・勧告を受ける可能性があります。また、勧告に従わなかった場合、企業名が公表されることもあります。
さらに、必要な報告を怠ったり、虚偽の報告をした場合、20万円以下の過料が科せられることがあります。

パワハラは社員のメンタルヘルス不調にもつながります。詳しくは以下のページをご覧ください。

企業が行うべき4つのパワハラ防止措置

パワハラ防止法では、企業に対し以下の4つの措置を講じるよう義務付けています。

それぞれの手順について、以下で詳しくみていきます。

①企業内の方針の明確化と周知・啓発

方針を決める前に、パワハラの実態を把握することが重要です。例えば、社内アンケートで「パワハラを受けたことがあるか」「パワハラが行われているのを見たことがあるか」などを調査する方法があります。
また、アンケートは社員がことの重大性を意識するきっかけにもなるため、問題の未然防止にも効果的です。

防止措置の方針を明確化したら、就業規則などに記載して社内で周知する必要があります。一般的には、以下のような項目を記載します。

• パワハラにあたる行為
• パワハラを禁止する旨
• パワハラ防止策の具体的な内容
• 加害者は懲戒処分の対象となること
• 懲戒規程にパワハラを追加すること

周知方法は、社内に掲示する、社内報に掲載する、一斉メールを送るなどが考えられます。

また、社員への研修も実施するとなおよいでしょう。研修は、加害者になりやすい管理職と、パワハラ被害を受けやすい一般社員や新入社員といったように、階層別に実施すると効果的です。また定期的に実施することで、社員の意識も維持することができます。

就業規則による規定の策定

パワハラを防止するためにも、就業規則（労働条件や働く上でのルールについて定めたもの）にパワハラを禁止する規定を設けることが重要です。例えば、懲戒処分の根拠となる規定を設け、パワハラがその対象となる旨を定めておくことで、パワハラ加害者に適切な処分を下せるようになります。

具体的な規定は、以下のようなものが考えられます。

②相談に応じて、適切に対応するための窓口等の体制づくり

社員に向け、パワハラに関する相談窓口を設置します。もっとも、実際に利用されなければ意味がないので、設置後は利用方法を社内に周知することが重要です。

また、些細な相談も受け付けることで、社員が気軽に利用できるようになります。対面だけでなく、電話やメール、LINEなど複数の相談方法を用意しておくのがよいでしょう。
なお、窓口は外部の機関に委託することも可能です。

窓口の設置後は、定期的に担当者に教育・研修を行うことが重要です。
また、対応方法をまとめたマニュアルも作成しておくと安心です。例えば、被害者が動揺している場合の対応や、ヒアリングの姿勢や進め方についてまとめておくとスムーズでしょう。

相談後は、内容に応じて人事部や上司などと連携し、速やかに改善を図る必要があります。

③パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応

パワハラが発生してしまった場合、特に重要となるのが初動です。最初に対応を誤ってしまうと、トラブルが大きくなるリスクが高いからです。
具体的にどんな初動が求められるのか、以下で確認していきましょう。

なお、パワハラ以外のハラスメントに関する防止策は、以下のページで解説しています。

事実確認

相談後は、本人の了承を得たうえで加害者にヒアリングを行います。ヒアリングは事実確認が目的なので、中立的な立場で行いましょう。また、たとえ誤解があっても、加害者が被害者を責め立てないよう注意しておく必要があります。

被害者と加害者の意見が食い違っている場合、ほかの社員（第三者）にもヒアリングを行います。「パワハラを目撃したことがあるか」「その頻度はどうか」などを聞き取り、パワハラ認定の判断材料にします。
ただし、これには個人情報やプライバシーが含まれるため、第三者には口外しないよう指導しておきましょう。

社内での調査に不安がある場合や、事実認定に悩む場合、弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。

加害者への処分

パワハラが認定されたら、加害者への処分を検討します。
行為の内容や頻度にもよりますが、多いのは「被害者への謝罪」や今後の接触を避けるための「配置転換」などです。

一方、重大なパワハラと認められる場合、「懲戒処分」の対象となる可能性があります。懲戒処分には、以下のような措置が含まれます。

• 減給や降格
• けん責
• 出席停止
• 諭旨解雇
• 懲戒解雇

ただし、懲戒処分は就業規則で定められていなければ行うことができません。また、重すぎる懲戒処分は無効になる可能性もあるため、慎重に検討する必要があります。

特に、被害者が加害者の懲戒処分を望んでいる場合、対応を誤るとトラブルになるリスクが高いため、早めに弁護士に相談するのがよいでしょう。

再発防止に向けた取り組み

パワハラの再発防止では、「加害者に同じ問題を起こさせないこと」「新たな加害者を発生させないこと」を意識するのが重要です。

具体的な方法として、まず加害者への再発防止研修の実施があげられます。研修では、パワハラの重大性をしっかり伝え、加害者が自主的に言動を改めるよう促しましょう。
外部セミナーも多く行われているので、利用するのもおすすめです。

また、職場環境の改善も有効な手段です。
パワハラは社員間のコミュニケーション不足が原因で発生することも多いため、交流の場を設けたり、上司に積極的な声掛けを促したりすることで、パワハラの発生を抑えることができます。

なお、長時間労働による過労もパワハラの大きな要因となります。ストレスや疲労によって冷静な判断ができず、他人に攻撃的になりやすいためです。
日頃から労働時間を管理し、長時間労働とならないよう配慮することが重要です。

④相談者のプライバシー保護と不利益な取り扱いの禁止

事実確認やパワハラの再発防止を啓発する際に、被害者や加害者、目撃者等の第三者が特定されることがないよう、関係者のプライバシーに配慮しなければなりません。なぜなら、相談内容や調査内容に関する情報が漏れてしまうと、2次被害や3次被害が発生するおそれがあるからです。

また、パワハラについて相談したこと等を理由として、不利益な取り扱いをすることは禁止されています。不利益な取り扱いとは、例えば解雇や降格、賃金減額等をすることです。

なお、パワハラの被害者を無断で人事異動させるのも、不利益な取り扱いとなる可能性があるので注意しましょう。もっとも、同じ部署に留まりたくない等の理由で被害者が異動を望んでいるのであれば、異動させても問題ありません。