パワハラ防止法の義務化と企業がとるべき対策

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

2020年6月に改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行され、事業主にパワーハラスメント（パワハラ）に関する防止措置が義務付けられました。

パワハラが発生しないように対策を行うことは企業の重要な課題ですが、加害者はパワハラをしていると自覚していないケースが少なくありません。

本記事では、パワハラの定義やパワハラを防止する方法、パワハラが発生した場合の対処法等について解説します。

パワーハラスメント(パワハラ)の定義

職場におけるパワハラとは、厚生労働省の指針によると、次の3要件をすべて満たす行為のことです。

これらの要件を満たすのであれば、上司だけでなく、同僚や部下であってもパワハラの加害者になりえます。
また、職場には出張先や移動中の車内なども含みます。

パワハラの種類と具体例

パワハラに該当する言動を、厚生労働省が6種類に類型化し、さらに、これらに該当する例と該当しない例を明示しており、これらの例示を判断材料とすることが想定されています。

具体的には、以下のような言動が挙げられます。

• 身体的な攻撃（殴る、机を蹴る等）
• 精神的な攻撃（些細なミスを執拗に責める、人格を否定する等）
• 人間関係からの切り離し（個室に隔離する、全員で無視する等）
• 過大な要求（大量の書類を1日で処理するように命じる等）
• 過小な要求（事務員に草むしりをさせる、管理職に掃除だけをさせる等）
• 個の侵害（無断で私物を調べる、休日の行動を制限する等）

ただし、これらと似たような言動であっても、業務の都合上やむを得ない場合や、危険を回避するために必要である場合等にはパワハラに該当しないケースもあります。

以下の、厚生労働省の該当例及び非該当例を踏まえてパワハラについて整理した表もご覧ください。

「パワハラ」と「指導」の境界線

パワハラと指導の違いは、主に、その言動の必要性と相当性によって判断することができます。

職場におけるパワハラの定義からわかるとおり、客観的に「業務上必要かつ相当な範囲」で行われていると判断できる適正な業務指示や指導は、職場におけるパワハラとはみなされません。

もっとも、パワハラには様々な態様のものがあるので、個別の事例ごとに、事情を総合的に考慮して判断する必要があります。

その際には、以下の観点からそれぞれ検討してみてください。

必要性＝指導の意図、目的は明確か
人格の非難ではなくミスした行為を対象としているか

相当性＝指導の方法、時機、態度として適切であるか
必要以上に厳しく対応していないか

一例として、人事院作成の公務員向けの「パワー・ハラスメント防止ハンドブック」では、下図のようにパワハラと指導を区別しています。

パワハラが起こる原因

パワハラが発生する原因として、社内のコミュニケーション不足が挙げられます。顔を合わせる機会が減ったこと等により、意見の対立などが大きなトラブルにつながりやすくなっていると考えられます。

また、過去のパワハラにあたる社内の言動に耐えてきた者が現在の上司になっており、自身の経験によってパワハラに関する感覚が鈍化しているケースもあります。

さらに、仕事の負担が重いことによってストレスがかかり、言動が激しくなりがちな労働者がいることもパワハラにつながっています。

パワハラがもたらす企業へのリスク

パワハラは、企業に次のような悪影響を及ぼすリスクがあります。

• 休職者や退職者が発生する
• 企業イメージが悪化して社会的信用が損なわれる
• 損害賠償による経済的損失が発生する

パワハラに関する精神障害の労災認定基準が明確化されて、労災認定されやすくなり、件数は年々増加しています。

また、パワハラを直接受けていない周囲の労働者についても、労働意欲の低下や連鎖的な退職といった影響が生じるリスクがあります。

他にも、事業主がパワハラ防止措置を講じる義務に違反した場合、厚生労働大臣には事業主に対して「助言、指導又は勧告」する権限があります。勧告に違反すると、厚生労働省のホームページに社名を公表されることがあります。

そして、厚生労働大臣は企業に対して、パワハラへの措置と実施状況について報告を求めることができます。これに対する報告を行わなかったり、虚偽の報告をしたりした企業は、20万円以下の過料に処せられることがあります。

ハラスメントによるメンタルヘルス不調について詳しく知りたい方は、以下の記事を併せてご覧ください。

損害賠償責任

企業内でパワハラが発生すると、事業主には、加害者となった労働者と連帯して損害賠償責任を負う場合があります。
これは、自分が使用している者（加害者）が職務において他者に損害を与えた場合に賠償する責任（使用者責任）を負うからです。

また、事業主が労働者にとって働きやすい職場環境を保つようにする注意義務（職場環境配慮義務、安全配慮義務）に違反したとして、債務不履行に基づく損害賠償責任が発生するおそれがあります。

企業に対するパワハラ防止措置の義務化

2020年6月1日に改正労働施策総合推進法が施行され、大企業のパワハラ防止措置が義務化されました。中小企業についても、2022年4月1日から義務されています。

改正労働施策総合推進法は、その改正内容も踏まえて「パワハラ防止法」と呼ばれることがあります。この法律は、パワハラが職場環境を悪化させる大きな要因となっていることから改正されました。

パワハラ防止法は、主な措置として次のことを求めています。

これらの措置のために、従業員や管理職への研修の実施や就業規則の整備、相談窓口の設置、ストレスチェックの実施などの対応が必要となります。

企業が行うべきパワハラへの対策

パワハラが発生してから事後的に対策しても、すでに被害者が生じており、退職者の発生等の悪影響を完全に防ぐことはできません。
事業主にとっては、パワハラを未然防止することの方がより重要であり、事前対策を十分にしておくことが重要です。

万が一パワハラが発生したときにも、早期に発見できれば深刻化せずにすむ可能性があります。また、被害を把握して拡大を抑え、再発防止措置を講じやすくなるので、できる限りしっかりとした事前対策をしておきましょう。

なお、派遣労働者に関しては、派遣元事業主と派遣先事業主の双方が、パワハラ防止措置を講じる義務を負います。

以下で、具体的な方法を説明していきます。

労働者への周知・啓発

まず、事業主が「企業内でのパワハラ行為を許さない」という姿勢を明確に示して企業内に周知し、パワハラをしてはならないという労働者の意識を啓発するべきです。

パワハラを禁じる旨を周知するために、社内報やパンフレット、社内ホームページ等を用いてトップメッセージを発する方法や、朝礼等で周知する方法が考えられます。

周知するべき内容は、次のようなものです。

社内に周知して労働者の意識を啓発することは、パワハラが発生しにくい環境や早期発見しやすい環境を作ることにつながります。

就業規則による規定の策定

パワハラを防止するためにも、就業規則（労働条件や働く上でのルールについて定めたもの）にパワハラを禁止する規定を設けることが重要です。例えば、懲戒処分の根拠となる規定を設け、パワハラがその対象となる旨を定めておくことで、パワハラ加害者に適切な処分を下せるようになるため、パワハラ防止の実効性が生まれます。

具体的な規定は、以下のようなものにするべきでしょう。

パワハラの現状調査

管理職やその他の労働者に向けた社内アンケート調査を実施するのは、パワハラ防止のために有効です。アンケートには、次のような項目を設けると良いでしょう。

アンケートは匿名で、なるべく定期的に実施することをお勧めします。なぜなら、定期的な現状把握により、随時適切な対策を講じることができますし、パワハラはしてはならないものだという労働者の意識も強まると考えられるからです。

また、アンケートは実施するだけではなく、結果を公表して分析結果に応じた取り組みをすることが必要です。
パワハラの訴えがあるのに何もしないと労働者側から不信感を持たれるおそれがあるため、得られた情報によって調査や改善をしましょう。

社内研修の実施

パワハラを防止する措置のなかで最も一般的かつ効果的だと考えられるのが、社内研修を実施することです。研修の効果をより高めるためにも、管理監督者とその他の労働者とを分けた階層別の研修を、定期的に、できる限り全労働者を参加させ、研修内容に対する理解度を提出させるなどの工夫も重要でしょう。

また、研修内容に「パワハラを禁止する」という事業主の強いメッセージを含めるとともに、パワハラを防止するための企業内のルールや取り組みの内容について、具体例を挙げて盛り込むとさらに効果的です。パワハラの加害者の中には、パワハラに該当する言動の線引きができておらず、意識することなくパワハラをしている者も少なくないので、どのような言動がパワハラに該当するのか具体例を挙げるとともに、必要性及び相当性を踏まえたパワハラ該当性の判断方法についても意識させるように研修するべきでしょう。

相談窓口の設置

企業内には、パワハラ等のハラスメントについて相談できる「相談窓口」を設置しなければなりません。窓口を設置したら、社内報などによって従業員にその存在を周知しましょう。

相談窓口の担当者には、定期的に研修や講座等を受ける機会を与えて、適切な相談対応の方法を学ばせると良いでしょう。
パワハラに当たるか微妙なケース等の相談についても幅広く受け付けて、パワハラの相談を受けた後のフローチャートをまとめておくと窓口対応がスムーズになります。

なお、弁護士等の専門家を窓口とした「外部相談窓口」を設置することも、パワハラ防止に有効です。
外部相談窓口の専門家からの支援を受けることにより、社内窓口担当者のスキル向上なども見込めます。このとき、社内の担当者と連携できるようにしておきましょう。

また、労働者が、社外の顧客などからパワハラを受けるケースもあります。そのようなケースでは、社内での対策には限界があるため、外部の専門家に相談することをお勧めします。

パワハラ発生後の対応

パワハラが発生してしまった場合、特に重要となるのが初動です。最初に対応を誤ってしまうと、トラブルが大きくなるリスクが高いです。
具体的にどのように対応していけば良いのかについて、以下で確認していきましょう。

事実確認

パワハラについて相談を受けた相談窓口の担当者は、まず、パワハラが実際に行われたのかどうか、迅速かつ正確に事実を確認するよう心がけます。

●被害者からの聴取
被害者からパワハラについての話を聞き出すときには、被害者の精神状態を確認するなど、最優先でケアをするようにしましょう。
また、被害者が報復を恐れて、調査を拒絶する場合があります。しかし、問題の先送りや深刻化につながるため、相談者の不安を取り除くように努めながら説得することが重要となります。

●加害者からの聴取
加害者からパワハラについての話を聞き出すときには、加害者がパワハラをしたに違いないと決め付けず、事実を聞き出すようにしましょう。
聴取した結果、両者の証言が食い違う場合には、周辺からできる限りの情報収集をして事実を確認しましょう。

事実関係の対立が著しい場合など、パワハラに該当する事実があったか否かの判断すら困難なときには、第三者に紛争処理を委ねさせることも選択肢に入れましょう。
中立的な第三者として、弁護士等による調査委員会や、各都道府県労働局による調停等が考えられます。

加害者への処分

パワハラが行われた事実を確認した場合には、加害者に処分を下します。その際には、就業規則等に基づいた懲戒処分などを行うことに加えて、被害者に更なる被害を生じさせないために配置転換などの措置を行うことが求められます。再発防止の措置を行うときには、被害者の意向を確認すると良いでしょう。

ただし、パワハラの内容と処分の重さは、適切なバランスでなければなりません。突発的な言動がパワハラに該当したとしても、それによる被害が深刻でなければ、懲戒解雇などの処分を下すと過剰な処分になってしまい、裁判などで無効とされるおそれがあります。

適切な処分を検討するときには、弁護士等の専門家に相談することをお勧めします。

なお、懲戒処分に関する詳しい説明については、下記の記事をご覧ください。

再発防止に向けた取り組み

パワハラを再発させないためには、企業のトップから、ハラスメントを禁止することを改めて発信するべきです。

加害者は、自身の言動がハラスメントに該当すると思っていないケースが珍しくないため、再発防止の研修を実施してパワハラを繰り返さないように教育する必要があります。研修後にはレポートを提出させる等しておくと良いでしょう。

また、加害者によるパワハラの背景として、企業側からの過度なノルマなどが影響していることがあるため、原因を究明して構造的な問題が発生しないようにすることも重要です。

さらに、企業全体として、パワハラ防止のための取り組みを見直すことが求められます。
具体的には、社内全体への研修や、当事者を特定される情報を除外してパワハラの内容を周知し、注意喚起する等の方法が考えられます。

取り組みをすることで、会社がハラスメントに対応をしてくれるという安心感を労働者が持てるようにしましょう。

プライバシーの保護と不利益な取り扱いの禁止

事実確認やパワハラの再発防止を啓発する際に、被害者や加害者、目撃者等の第三者が特定されることがないよう、関係者のプライバシーに配慮しなければなりません。なぜなら、相談内容や調査内容に関する情報が漏れてしまうと、2次被害や3次被害が発生するおそれがあるからです。

また、パワハラについて相談したこと等を理由として、不利益な取り扱いをすることは禁止されています。不利益な取り扱いとは、典型的には解雇や降格、賃金減額等をすることです。

パワハラが発生したときに、被害者を無断で人事異動するのは不利益な取り扱いに該当するケースがあるので注意しましょう。ただし、同じ部署に留まりたくない等の理由で被害者が異動を望んでいるのであれば、異動させることが不利益な取り扱いに該当しないと考えられます。

パワハラに関する判例

職場で発生したパワハラについて、企業（事業主）に法的な責任を認めた裁判例を2つご紹介します。

パワハラ対策を取り組んだことによる副次的効果

パワハラ対策を進めることには、社内のパワハラが減ること以外にも次のようなメリットがあります。

• 職場のコミュニケーションが活性化して風通しが良くなる
• 管理職の意識が変わって職場環境が良くなる
• 労働者からの会社への信頼感が高まる

パワハラ対策への取組事例

社内でパワハラが発生しないように、様々な企業が対策を講じています。
パワハラ対策の具体的な取り組みを、以下でご紹介します。

継続的な研修実施・小冊子配布名等でパワハラの未然防止 (運輸業)

この取組事例の会社では、最初に管理職に対してハラスメント防止研修を実施しました。1回だけでは内容が浸透しないため、複数回、継続的に行っています。また、どのような言動がハラスメントになるのかを知ってもらうため、一般社員向けの研修も実施しています。

次にルールづくりに取り組みました。就業規則の規定をより詳しくするため、ハラスメント防止規程を作成し、ハラスメントとなる言動の定義や、申し立てがあった場合に委員会を立ち上げて解決するまでの流れを明確化しました。

さらに、社員にハラスメント防止に関する小冊子を配布しました。

これらの対策の後で、相談窓口に悩みを話せるようになり、管理職は言い方に気をつけるようになる等、働きやすい職場づくりにつながっています。

トップの明確なメッセージとコミュニケーション改善研修でパワハラ防止 (情報通信業)

この取組事例では、コミュニケーションを日々改善するための研修を採り入れることにしています。

コミュニケーションの改善のために、最初に外部講師からリーダー層に対して「いかに『組織の感情』がストレスと生産性を左右するか？」を体験してもらうことになっています。
その後で、リーダー層から自分の部下たちに、同様の体験をさせるための訓練を行う予定となっています。

職場では文書によるやり取りが行われています。しかし、訓練では情報の伝達や記録よりも「感情」の伝達を意識しています。
一連の研修と訓練により、パワハラのない風通しの良い職場環境の実現を目指しています。