地位保全の仮処分

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働トラブルが起きたとき、労働者から仮処分を申し立てられることがあります。仮処分は労働者の身に迫る危機を回避するための措置で、裁判所の判断によって認められます。

その中でも、解雇や不当な人事異動をめぐって行われるのが地位保全の仮処分です。一般的に、地位保全の仮処分は要件が厳しいとされていますが、労働者の立場や収入に配慮し、容認されるケースも多くなっています。

一方、使用者は仮処分によって不利益を被るおそれがあるため、適切な対応を把握しておくことが重要です。また、仮処分は比較的短期間で発令されるため、企業には迅速な行動が求められます。

本記事では、地位保全の仮処分の効果や、対応のポイント等を解説します。いざという時に慌てないよう、ここで押さえておきましょう。

労働問題をめぐる仮処分とは

労働事件における仮処分とは、労働トラブルにより労働者に危険や損害の発生が差し迫っているとき、裁判所がそれを阻止するための暫定措置を下す手続きです。要するに、判決が出る前に一旦措置を講じ、労働者を保護しようというものです。

一般的には、使用者が下した処分（解雇・配置転換・賃金引下げなど）の有効性を争う裁判で、労働者が当面の収入を確保するために行われます。

なお、仮処分には以下の2種類があり、「どんな措置を求めるか」で手続きが異なります。

• 地位保全仮処分
• 賃金仮払仮処分

地位保全を求める仮処分を利用するケースとは

地位保全の仮処分は、労働契約上の地位を維持するための手続きです。一般的には、解雇された労働者が従業員としての地位を保ち、収入を確保する目的で行われます。

というのも、解雇の無効を訴えて裁判を起こしても、判決が出るまでには相当な期間がかかります。また、その間当然給料は支払われないので、労働者の生活を圧迫しかねません。
そこで、仮処分によって「従業員の地位」が認められれば、当面の賃金を請求できることになります。

ただし、地位保全の仮処分では労働者の「地位」しか保証されず、使用者に賃金の支払いを強制することまではできないため、必ずしも賃金が支払われるとは限りません。賃金の支払いを確実なものとするためには、他にも賃金仮払仮処分が必要となるため、2つを同時に申し立てるのが通常です。

賃金仮払仮処分については、以下のページで解説しています。

被保全債権

被保全債権とは、仮処分によって保全すべき権利のことを指します。地位保全の仮処分では、従業員としての地位となるのが一般的です。
仮処分を求める際は、「被保全債権の内容」と「保全すべき事情（保全の必要性）」を明らかにしたうえで、裁判所に申し立てる必要があります。

なお、被保全債権の内容の中で、被保全債権の根拠も求められますが、これは債権の発生に至った経緯（解雇された事実など）を記載すれば良いとされています。

申立ての趣旨

仮処分の申立書には、まず申立ての趣旨を記載する必要があります。申立ての趣旨には、どんな権利の保全をどれほど求めるのかという結論を記載します。

なお、仮処分では、債務者（申し立てられた側）の損害を考慮し、担保が立てられることがあります（民事保全法14条1項）。
しかし、解雇をめぐる仮処分については、労働者の生活が困窮していることが前提ですので、無担保で行われることが多い傾向にあります。

保全の必要性の判断基準

保全の必要性がなければ、仮処分は認められません。具体的には、債権者の権利や地位に重大な危険や損害の発生が差し迫っている場合に限り、仮処分が下されます（民事保全法23条2項）。

実務上では、解雇によって収入が途絶え、生活費も底をつくような場合に仮処分が認められることがあります。一方、副業で収入を得ている場合や、多額の資産や貯金がある場合、仮処分の申立ては棄却されることもあり得ます。

もっとも、使用者側の事情が考慮されないわけではありません。仮処分によって当事者双方が受ける利益・不利益を踏まえ、必要性があるか慎重に判断されます。

仮処分の発令

地位保全の仮処分は、企業が任意に応じるものであり、強制執行はされません。つまり、仮に従業員としての地位が認められても、それだけで賃金の支払いを強制することはできないということです。

そのため多くのケースでは、地位保全の仮処分と賃金仮払仮処分が同時に申し立てられています。

もっとも、賃金仮払仮処分が認められれば当面の収入は約束されるため、社員としての地位までは必要ないと考えられます。そのため、この場合、特段の事情がない限り、地位保全の仮処分は棄却されるのが一般的です。

ただし、社員の地位を失うことによる不利益が大きい（社会保険の資格喪失、社宅に住めない、再就職が困難などの）場合、地位保全の必要性も認められる可能性があります。

解雇の事前差止を求める仮処分

解雇処分が未だなされていない状況で、これを事前に差し止めることは難しいといえます。経営悪化や不正行為によって解雇される可能性があっても、それだけでは労働者の地位に危険や損害の発生が差し迫っているとまではいえず、また、現に従業員として賃金を受け取っている以上、保全の必要性は認められないと判断されることが多いでしょう。

また、出勤停止命令や自宅待機命令を出している場合、労働者が就労妨害を排除するための仮処分を申し立てる可能性があります。これは、労働者が就労請求権を根拠に、就労を許可するよう使用者へ求めるものです。

しかし、就労は「義務」であって「権利」ではないので、労働者の就労請求権は認められないのが通例です。したがって、就労妨害排除の仮処分も棄却されるケースが多くなっています。

地位保全の仮処分への対応

仮処分を申し立てられた場合、使用者には迅速な対応が求められます。というのも、仮処分は緊急性を要していることから、かなりスピーディーに進むためです。一般的に、申立てから1～2週間で最初の審問期日が開かれ、3ヶ月～半年ほどで終結しています。

この間、企業は申立書に対する答弁書を作成したり、審問に向けた証拠書類や陳述書を準備したりとやることが山積みです。弁護士などの専門家に依頼し、サポートしてもらうのが賢明でしょう。

なお、仮処分の決定に不服がある場合、企業は裁判所に対して保全異議を申し立てることができます（民事保全法26条）。この場合、再度審問や口頭弁論が行われ、裁判所が再び審理を行います。

また、保全取消という方法もあります。これは、保全が無効となる事情が生じた場合、保全命令そのものを取り消すことができる手続きです。

ただし、取消については、債権者が提訴しない場合や、保全の必要性がなくなった場合など、明確な理由がある場合のみ認められます（同法37～39条）。