組織再編

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

合併や会社分割、事業譲渡などの組織再編では、労働者の移籍を伴うこともあります。では、移籍によって労働者の労働契約も自動的に変わるのでしょうか。また、会社が勝手に労働条件を変更しても問題ないのでしょうか。

移籍はただでさえ負担が大きいですから、適切な措置をとり労働者を安心させることが重要です。また、労働条件の引下げを行う場合、法律で定められた手順に沿って対応しなければなりません。

本記事では、組織再編における労務手続きの流れや注意点などをわかりやすく解説します。ややこしい部分が多いので、きちんと整理しておきましょう。

組織再編に伴う労務問題

組織再編では、労働契約の承継が問題となります。
労働契約の承継とは、労働者の賃金・勤務地・勤務時間・業務内容・休日などの労働条件を、存続会社に引き継ぐことです。
組織再編を行う場合、当然労働者の移動も必要となりますが、移動先で自然に労働条件が統一されるわけではありません。承継ルールは組織再編の種類によって異なるため、適切な手順を踏むことが求められます。また、労働者を保護するための“法的な制約”にも従う必要があります。

組織再編の種類は、以下の4つです。

それぞれの違いを詳しく知りたい方は、以下のページもご覧ください。

【合併】労働契約の承継

合併は、自社のすべての権利義務を存続会社に承継する方法です。そのため、労働契約も自動的に引き継がれ、従来の労働条件がそのまま維持されることになります。
このルールは、雇用形態（正社員・契約社員・パート）にかかわらずすべての労働者に適用されます。また、承継について本人から同意を得る必要はありません。

ただし、1つの会社に複数の労働契約が混在すると、人事管理で不便が生じます。また、労働者の不公平感を招くリスクもあるでしょう。
そこで、合併後は労働契約を見直し、社内で統一させるのが一般的です。ただし、一方的に労働条件を引き下げることはできないので、法律上の手順に沿って行う必要があります（詳しくは後ほどご説明します）。

【会社分割】労働契約の承継

会社分割の場合、労働契約の承継には“法的な制約”があります。

通常、承継方法は会社間の“分割契約”又は“分割計画”で定めますが、これでは労働者に不利益をもたらす可能性があります。例えば、承継事業を担っていた労働者が“承継対象”から外れていた場合、仕事がなくなってしまいます。

そこで、一定の労働者には異議申出を認め、残留・移動の選択肢を与えています。詳しくは下表で整理します。

承継事業を担っており、分割契約で承継対象になっている場合、自動的に分割先会社へ移動します。ただし、承継対象外でも、異議申出によって移動が認められます。
また、承継事業を担っていない場合、基本的には分割元会社に残留します。この場合、分割契約で承継対象になっていても、異議申出があれば残留が可能です。

会社分割における労働者保護のための手続き

会社分割では、「元会社に残る労働者」と「新会社に移る労働者」それぞれに不利益が生じかねません。そこで、労働契約承継法に基づき一定の手順を踏むことが義務付けられています。

労働契約承継法は、労働者に移動・残留の選択肢を与え、保護を図るための法律です。また、それを徹底するため、労働者との事前協議や説明など様々な措置が定められています。
この手続きを怠った場合、労働契約の承継が無効になる可能性があるため注意が必要です。

具体的な手順は、次項からご説明します。

①労働者の理解と協力を得る努力

会社分割を行う場合、まずは労働者と協議のうえ、理解と協力を求めなければなりません。

具体的には、分割元会社におけるすべての事業場において、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（若しくは労働者の過半数を代表する者）と協議を行う必要があります（7条措置）。会社分割は全労働者に関わりますので、影響の大小によらず全事業場を対象にすることが義務付けられています。

協議内容としては、以下のようなものです。

• 会社分割の背景や理由
• 会社分割の効力発生後における、分割元と分割先の“債務履行の見込み”に関する事項
• 労働者の振り分けの判断基準
• 労働協約の承継に関する事項
• 会社分割により発生した労働トラブルの解決方法
• 会社分割後の福利厚生の取扱い

もっとも、労働組合等との協議については、必ずしも労働者側の同意を得る必要はないとされています。

②労働協約の債務的部分の承継に関する労使同意

労働協約の債務的部分※は、労使間の合意があれば、分割契約などに記載することで分割先へ承継することができます。債務的部分は会社の“権利義務”であるため、分割対象に含まれています。
※債務的部分とは、ユニオンショップや組合事務所の貸与、団体交渉のルール、平和条項など、会社と労働組合が個別に定めた約束事のこと。

ただし、債務的部分の承継について合意がなされない場合もあります。
➡当該組合員の労働契約が承継されるときは、分割先と労働組合の間で同一の労働協約が締結されたものとみなされます（労働契約承継法6条）。

③労働者との協議

労働契約の承継については、本人に十分な説明を行い、個別に協議する必要があります（5条協議）。これは、労働者本人の意見を尊重し、保護を図るための手続きです。
この手続きの対象となるのは、以下の労働者です。

• 承継事業に従事している者
• 承継事業に従事していないが、労働契約を承継する旨の定めがある者

具体的には、分割先会社の概要や、会社の債務履行の見込み、承継事業従事者の判断基準などを十分説明します。

また、労働契約承継の有無（移動するか残留するか）や、会社分割後の業務内容・就業形態などについては、労働者本人の希望を聴いたうえで決定する必要があります。
労働者がじっくり検討できるよう、時間的余裕をもって行いましょう。

なお、この措置を怠った場合、労働契約の承継が無効になるおそれがあります。

④労働者・労働組合への通知

会社分割が決定した場合、一定の期間内に、労働者や労働組合へ必要事項を通知する必要があります。ただし、通知対象は以下の者に限ります。

• 承継する事業に主として従事する者（承継事業従事者）
• 承継事業従事者以外で、承継対象となっている者
• 労働協約を締結している労働組合

【通知内容】
通知する内容は、通知対象者によって異なります。以下をご覧ください。

●労働者への通知内容

• ① 通知の相手方たる労働者が承継会社等に承継されるか否かに関する分割契約等の定めの有無
• ② 当該労働者の異議申出期限日
• ③ 当該労働者が主従事労働者又は承継非主従事労働者のいずれに該当するかの別
• ④ 当該労働者が分割会社と締結している労働契約であって、分割契約等に承継する旨の定めがある場合には、その内容である労働条件はそのまま維持されること
• ⑤ 承継される事業の概要
• ⑥ 会社分割の効力発生日以後における分割会社及び承継会社等の商号・住所（設立会社については所在地）・事業内容・雇用することを予定している労働者の数
• ⑦ 会社分割の効力発生日
• ⑧ 効力発生日以後における分割会社又は承継会社等において当該労働者が従事する予定の業務内容・就業場所その他の就業形態
• ⑨ 効力発生日以後における分割会社及び承継会社等の債務の履行の見込みに関する事項
• ⑩ 承継（不承継）に異議がある場合には、異議申出を行うことができること、当該異議申出を受理する部門の名称・住所又は担当者の氏名・職名・勤務場所

●労働組合への通知内容

• ① 承継される事業の概要
• ② 会社分割の効力発生日以後における分割会社及び承継会社等の商号・住所（設立会社については所在地）・事業内容・雇用することを予定している労働者の数
• ③ 会社分割の効力発生日
• ④ 効力発生日以後における分割会社及び承継会社等の債務の履行の見込みに関する事項
• ⑤ 分割会社と労働組合との間で締結している労働協約が承継会社等に承継されるか否かに関する分割契約等の定めの有無
• ⑥ 承継される労働者の範囲（当該範囲の明示によっては当該労働組合にとって労働者の氏名が明らかとならない場合には当該労働者の氏名）
• ⑦ 労働協約を承継させる場合には、承継会社等が承継する労働協約の内容

【通知期限日】
通知期限は、分割元における株主総会の要否によって異なります。

“通期期限”は上表のとおりですが、できるだけ早く通知することが重要です。

この点、株式会社であれば、「分割契約書の記録を本店に設置する日」又は「株主総会の招集を発する日」のうち、いずれか早い日に通知すべきとされています。

また、合同会社の場合、債権者が会社分割について異議申立てできるケースがあります。その場合、「会社が官報に必要事項を公告した日」又は「債権者に催告した日」に通知するのが望ましいとされています。

⑤該当労働者による異議の申出

以下の労働者は、労働契約の承継について異議を申し出ることができます。

• 承継事業従事者で、労働契約が承継されない者（労働契約を承継する旨の定めがない者）
  →分割先への労働契約の承継を求めることができる
• 承継事業従事者以外で、労働契約が承継される者（労働契約を承継する旨の定めがある者）
  →分割元への残留を求めることができる

異議申出の期限日は会社で定められますが、通知日から最低13日間空けることが義務付けられています。これは、労働者に十分な検討期間を与えるためです。
また、期限までに異議申出がなされた場合、会社分割日に異議申出の効果も発生します。

なお、異議申出は、労働者がそれまでの業務に従事し、不利益を回避するための権利です。
そのため、会社は労働者が異議を申し出たこと（又は申し出ようとしていること）を理由に、解雇や賃下げ等の不利益取扱いをすることは禁止されています。

転籍・出向をする場合の注意点

労働者を会社分割の対象とせず、転籍や出向で対応するケースもあります。ただし、これらの場合も、労働者保護のため協議などは十分に行う必要があります。

【転籍】
会社を一度退職し、他社に就職する方法です。退職という重大な手続きを伴うため、労働者本人の同意が必要です。
また、勤続年数の引継ぎ等については、転籍同意書や協定書で定めることになります。

【出向】
出向元との雇用関係を維持しつつ、他社で働く方法です。就業規則などに規定があれば、基本的に労働者本人の同意を得る必要はありません。
なお、給与や勤務時間については、出向先のルールが適用されるのが一般的です。

それぞれの詳細は、以下のページもご覧ください。

【株式交換・株式移転】労働契約の承継

株式交換や株式移転の場合、当該会社の株主が変わるだけで、労働契約の承継は行われません。つまり、労働条件の変更もなく、労働者への影響も小さいといえます。
そのため、労働者を保護するための手続き（協議や異議申出）は設けられていません。

【事業譲渡】労働契約の承継

事業譲渡とは、会社の事業を売買することです。会社間の“取引行為”なので、会社法における組織再編には含まれませんが、組織を整理する目的でよく行われる手法です。

事業譲渡は、会社分割と同じ特定承継なので、労働契約や労働条件が自動的に引き継がれるわけではありません。労働契約を承継させる場合、「会社間の合意」と「労働者本人の同意」が必要となります。

また、労働者に対する十分な説明・協議も求められます。事業譲渡の概要や譲渡後の業務内容・就業形態を明示し、承諾を得なければなりません。
また、本人が承諾しない場合、他事業部へ配置転換するなど、元会社に残留させるための措置を講じる必要があります。

もっとも、明示の同意がなくても、労働契約の承継が妥当な場合（事業の同一性がある等の場合）、黙示の合意があったとして承継が認められる可能性があります。

勤続年数の承継について

組織再編によって在籍する会社が変わる場合、勤続年数もリセットされるのでしょうか。勤続年数は有給休暇の日数や退職金の計算に影響するため、特に注意が必要です。

まず、合併の場合、労働契約は本人の同意なく包括的に承継されます。そのため、勤続年数もそのまま引き継がれるのが基本です。また合併先は、労働者の同意なく勤続年数の承継を拒否することはできません。
一方、会社分割や事業譲渡の場合、すべての労働契約が承継されるわけではありません。勤続年数を引き継ぐには、分割契約などでその旨を規定する必要があります。

もっとも、雇用関係の変更を伴うケースでは、一度退職して他社に就職することになるため、勤続年数は承継されません。労働者の誤解を招かないよう、しっかり説明のうえで同意を得ましょう。

組織再編における労働条件の取扱い

組織再編後、労働契約はそのまま引き継がれます。移動先の会社で自動的に統一されるわけではありません。つまり、合併後や会社分割後の1つの会社に複数の労働条件が併存するということです。

労働条件が併存すると、人事管理が複雑になり余計な手間がかかります。また、同じ仕事をしている者の間で待遇差が生まれ、労働者の不満やモチベーション低下を招くおそれもあります。

そこで、組織再編後は社内の労働条件を統一させるのが一般的です。もっとも、すぐに統一するのではなく、経過措置を設けても良いでしょう。

ただし、労働条件の変更には手順や注意点がありますので、以下で具体的にみていきましょう。

労働者との個別同意

労働者本人の合意があれば、いつでも労働条件を変更することができます（労働契約法8条）。

ただし、この合意は「労働者の自由意思」に基づく必要があります。つまり、労働条件の変更内容や影響の大きさについて、本人が納得していることが前提です。また、無理やり同意を求めたり、脅したりする行動は避けましょう。
なお、合意内容は“合意書”などの書面にしっかり残すことをおすすめします。

ただし、対象の労働者が多い場合、個別に同意を得るのは現実的ではありません。その場合、以下のように就業規則の変更や労働協約の変更によって対応することになります。

就業規則による不利益変更

個別の合意がなくても、就業規則の変更によって労働条件を統一できる可能性もあります（労働契約法9条、10条）。
ただし、労働条件を不利に変更する（引き下げる）場合、以下の点を踏まえ、就業規則の変更が合理的だと認められる必要があります。

• 労働者が受ける不利益の程度
• 労働条件変更の必要性
• 変更後の就業規則の相当性
• 労働者側との交渉の経緯
• その他就業規則の変更にかかる事情

さらに、会社が一方的に就業規則を変えることはできません。過半数労働組合（又は過半数代表者）に十分な説明を行い、同意を求める必要があります。
もっとも、必ずしも同意を得る必要はありませんが、十分な協議を行わなかったり、労働者への配慮を怠ったりすると、変更が無効になる可能性があるためご注意ください。

労働協約の変更

労働組合との合意により労働協約を変更すれば、労働条件の変更が可能になります。労働協約は書面上でないと効力を持たないので、必ず会社・組合両方の署名又は記名押印を残しましょう。

なお、変更後の労働協約の適用を受けるのは組合員のみで、非組合員には適用されないのが基本です。そのため、非組合員については個別に合意を得るようにしましょう。

ただし、その職場の労働組合組織率が4分の3以上の場合※、同種の非組合員にも労働協約が適用されます。
※労働者の4分の3以上が労働組合に加入している場合

組織再編に伴う人員整理の検討

組織再編によって業務効率はアップしますが、一方で余剰人員が生じる可能性もあります。例えば、重複する部署を統合することで、割当可能な人数も絞られるためです。
そこで、組織再編前に人員整理を行い、人員削減を図るという方法があります。人員整理の方法は、主に以下の4つです。

退職勧奨と整理解雇については、以下のページでさらに詳しく解説しています。

解雇に関して注意すべき事項

人員整理が目的でも、解雇は簡単に認められるものではありません。解雇の必要性や手続き、解雇を回避するための行動、対象者の判断基準などを考慮し、解雇が合理的であると認められる必要があります。

合理性を欠く場合、解雇権の濫用として当該措置は無効になります（労働契約法16条）。

なお、合併・会社分割・事業譲渡では労働者の移動が生じますが、必ずしも本人が同意するとは限りません。しかし、”同意を得られないこと“や”人員整理“だけを理由に解雇することはできないため、注意が必要です。具体的には、以下のような解雇は認められません。

• 労働契約の承継に承諾しなかったこと（残留を希望したこと）を理由とする解雇
• 従事していた事業が譲渡されることを理由とする解雇

したがって、解雇の前に配転などを検討し、雇用関係の維持に努めることが重要です。
また、希望退職を募るなど、できるだけ労働者の不利益が少ない方法を優先しましょう。

組織再編における社会保険手続き

組織再編を行う場合は、健康保険や厚生年金保険などの社会保険や雇用保険、労災保険に関する手続きを、被承継会社及び承継会社が手続きを行う必要があります。