競業避止義務とは｜禁止できる競業行為や設定方法、違反時について
監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員
競業避止義務とは、同業他社にとって有利になる行為や、同業他社を設立する行為等、競業行為を行わない義務のことです。競業行為は自社の不利益につながる恐れがあるため、多くの会社で禁止されています。
競業避止義務は在職中と退職後に課せられます。しかし、あまりにも強力な競業避止義務を課してしまうと、労働者が転職する自由を奪ってしまうおそれがあるため、労働者との紛争に発展するケースもあります。
ここでは、競業避止義務を設定する方法や、労働者が義務に違反した場合の対応等について、わかりやすく解説します。
目次
競業避止義務とは
競業避止義務とは、従業員の在職中や退職後に、その企業の事業と競合する行為をしない義務をいいます。
主に、次のような行為の禁止を含むものとされます。
- 在職中に業務上知り得た情報を競業他社に流出させる行為
- 退職した後に競業関係にある他社に再就職する行為
- 単なる勧誘の域を超えて従業員を引き抜く行為
- 競業企業を自分で新たに設立する行為
使用者としては、自社で蓄積してきた情報や技術、ノウハウを流出させたくないため、雇用契約や就業規則において、従業員に競業避止義務を課すことが考えられます。
しかし、労働者には基本的に自由に転職できるため、あらゆる労働者に競業避止義務を課すことができるわけではありません。特に、パートタイマーやアルバイトの労働者が重要な情報を得ていることは考えにくいため、かかる労働者に重い競業避止義務を課すのは一般に難しいでしょう。
競業行為による企業へのリスク
競業行為によって、企業は次のようなリスクを負うことになります。
- 時間をかけて培ったノウハウやスキルが他社のために利用されるリスク
- 企業秘密や顧客情報が漏えいするリスク
- 顧客を奪われてしまうリスク
- 多数の退職者が発生し、事業に影響が生じるリスク
これらのリスクを防ぐために、競業避止義務を労働者に課す必要があります。
従業員の競業避止義務
従業員（一般社員）の競業避止義務は、在職中と退職後に分けられます。
在職中の競業避止義務
在職中の競業避止義務は、基本的には有効となります。これは、労働者は、労働契約上、労務の提供義務に限らず、使用者に不当に損害を与えないようにすべき義務（忠実義務）を負うと解されているからです。
ただし、法律に社員に対し一般的に競業避止義務を課す明文の定めはありません。そこで、会社としては、就業規則に競業避止義務の具体的内容を明記し、義務を守る旨の誓約書を提出させる等の対応を取ることが推奨されます。
在職中の主な競業行為は、勧誘行為の域を超えて同僚や部下を大量に引き連れて転職する、競業他社に情報を漏えいするというような行為です。
退職後の競業避止義務
退職後の競業避止義務は、有効となる場合もありますが、無効になる可能性があります。これは、退職後にも重い競業避止義務を課すことは、退職者の職業選択の自由を侵害し、公序良俗（民法90条）に反する場合があるからです。
退職後に有効な競業避止義務を課すためには、期間や地域等を限定する、競業避止義務の内容を合理的に制限する必要があります。
退職後の主な競業行為は、典型的には競業企業を設立し前社の顧客を奪取する、営業秘密に値するようなノウハウや顧客情報を持ち出して流用して事業を展開する等が考えられます。
在職中・退職後の競業行為について、詳しくは次のページにて解説していますので、ぜひご一読ください。
取締役の競業避止義務
取締役には、会社法により、一般社員とは異なる競業避止義務が課されています（会社法356条１項１号）。これは、取締役は重要な秘密を知り得る立場なので、取締役による競業行為は会社に多額の損害を生じさせるおそれがあるからです。
取締役による在任中の競業行為は解任事由になり得ます。しかし、いかに取締役であっても、退任後の競業行為については基本的に制限できません。
退任後に制限できる競業行為は、取締役だった地位を利用して退任後の情報を入手するような行為や、退任してから間もなく近隣に同業他社を新設するような行為等、悪質なものに限定されます。
企業間における競業避止義務
企業間における競業避止義務は、次のようなケースで契約に盛り込まれます。
M&Aを行うケース
M&Aによって事業が譲渡されたとしても、それから期間を置かずに、事業を譲渡した側が近隣で同業種を起業すると、譲渡された側が多額の損害を被るおそれがあります。そのため、会社法では、譲渡日から20年間は同一又は隣接する市町村での同業種の起業を禁止しています（会社法21条１項）。
また、30年程度の期間について、同様の禁止特約をM&Aの契約に盛り込むことが多いです。
フランチャイズ契約を締結するケース
フランチャイズ契約が終了した後で、契約中に獲得したノウハウ等を使って同業種の経営をされてしまうと、損害を被るおそれがあります。そのため、フランチャイズ契約のときに、同業種の経営を制限する特約を盛り込むことが多いです。
競業避止義務の有効性
競業避止義務を課したとしても、労働者の職業選択の自由が憲法によって保障されていることから、公序良俗に照らして無効となる場合があります。
そこで、競業避止義務の有効性は、以下の事情を考慮し、課された義務に合理性があるかどうかで判断されています。
- ①競業を禁止することにより守るべき企業の利益があるか
- ②従業員の地位が、企業の秘密を知ることができる程度だったか
- ③地域が限定されているか
- ④競業避止義務の存続期間が長すぎないか
- ⑤禁止される競業行為の範囲が限定されているか
- ⑥代償措置を講じているか
競業避止義務の有効性の判断基準について、さらに詳しく知りたい方は次のページをご覧ください。
同業他社への転職
一般社員の同業他社への転職は、基本的に競業避止義務で禁止することは難しいと考えられます。これは、憲法で職業選択の自由が保障されているからです。
これと関連して、労働者の退職時に転職先企業について聞くこと自体は問題ありませんが、労働者には、詳しいことを答える義務がありません。
もっとも、競業避止義務について定めることは無駄ではありません。社内の重要な情報を持ち出されて、同業他社が多大な利益を獲得し、自社に巨額の損害が生じるようなことがあれば、競業避止義務を根拠として損害賠償を請求できる可能性があります。
競業避止義務の有効性が判断された判例
【東京地方裁判所 平成28年3月31日判決】
この事例は、同業他社への転職を行わないことを条件に原告会社から退職加算金を受け取った被告が、他の業種の会社に1年8ヶ月勤めた後で原告会社の同業他社に転職したため、原告が退職加算金の返還を請求した訴訟です。
裁判所は、転職先が原告会社のグループ会社であるため「同業他社」にはあたらないという被告の主張を、互いに独立した会社であること等を理由に退けました。また、退職加算金を請求するかは任意であること、実際に退職加算金を請求しなかった退職者も多数存在したこと等から、同業他社に転職したら退職加算金を返還する合意は公序良俗に反しないとしました。
そして、同業他社に転職して退職加算金を返還した退職者もいたこと等から、返還請求は原告による権利の濫用であるという被告の主張を認めず、退職加算金の返還を命じました。
同業種への独立起業
同業種の企業を開業することは、競業避止義務違反になる場合があります。在職中に開業することはもちろんですが、退職後であっても、元の職場から近接した場所に開業すると競業行為に該当しやすくなります。
ただし、退職後であれば職業選択の自由があり、また、自由競争の原理が働くことから、元同僚を多数引き抜く等の行為がなければ競業避止義務違反になりにくいと考えられます。
競業避止義務の有効性が判断された判例
【大阪地方裁判所 平成27年3月12日判決】
この事例は、原告の経営する学習塾に勤務していた被告Y1が退職し、被告Y2と協力して原告の塾の近くで学習塾を開業したため、営業の差止めや損害賠償の支払いを求めた訴訟です。
裁判所は、原告学習塾の就業規則において、退職から2年間に限り、担当していた教室から半径2km以内（小中学生にとって通塾に適さない程度の距離）の限度で自塾を開設することのみを禁ずる旨の規定について、合理性を欠くとはいえず、有効と判断しました。
また、被告らが開業した学習塾について、Y2が1人で開業したとは認められず、Y1と共同で開業したため競業避止義務違反になるとしました。
そして、Y1の講師業務の差止請求を「退職から2年間、担当していた教室から半径2km以内」の範囲で認めました。一方で、Y2の営業の差止めは認めませんでした。
さらに、被告らが原因で原告学習塾の退塾者が増加したとして、被告らのそれぞれに対する約1000万円の損害賠償請求を認容しました。
競業避止義務契約の設定方法
退職する労働者に競業避止義務を負わせるためには、次の方法をとるべきです。
- 誓約書を取り交わす
- 就業規則に競業避止義務を明記する
これらの方法について、以下で解説します。
誓約書の取り交わし
競業行為をしないという誓約書は、入社時と退職時に作成するのが一般的です。また、秘密保持義務についても契約を取り交わしておくのが望ましいでしょう。
秘密保持義務とは、従業員が会社の秘密（顧客の情報や事業計画など）を外部に流出させない義務です。就業中は当然に負う義務ですが、退職後であっても義務を負わせるためには、各労働者との契約が必要になります。
競業避止義務を守らせるためには、競業行為の具体的内容、義務が課せられる期間や競業行為を行ってはならない地域等について明記しておくのが望ましいでしょう。そして、従業員にその内容をしっかり理解させ、署名・押印させることが、誓約書の効果を主張するために必要です。
誓約書のサインを拒否された場合
従業員には誓約書にサインする義務がないため、競業避止義務が必要であることや無制限に義務を課すわけではないこと（期間や地域などが限定されること）をしっかりと説明する必要があるでしょう。
脅迫する等の方法で強制するとトラブルに発展するおそれがあるため、あくまでも自由な意思によってサインしてもらうようにしましょう。
就業規則への規定
競業避止義務については、個別の誓約書にサインしてもらうだけでなく、就業規則にも規定を設けておく必要があります。
ただし、就業規則は作成しただけでは効力を発揮しないため、必ず従業員に周知するようにしましょう。なお、常時10人以上の従業員を雇う事業所では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。
競業避止義務を就業規則に規定した例を以下に掲載します。
就業規則（例）
（在職中及び退職後の競業避止義務）第〇条
従業員は、在職中は会社の許可を得ずに競業する業務を行ってはならない。また、退職後の1年間は、東京都新宿区及び隣接する区（千代田区、港区、文京区、渋谷区、中野区、豊島区）において、会社の許可を得ずに競業する業務を行ってはならない。
競業避止義務違反があった場合の対応
競業避止義務違反が認められれば、使用者は従業員に対して、次の対応が可能です。
- ①退職金の減額・不支給
- ②競業行為の差止請求
- ③損害賠償請求
また、就業規則での定めや個別の特約があれば、月給の数ヶ月分を返還してもらう等、違約金請求が認められる可能性もあります。
①退職金の減額・不支給
就業規則に懲戒処分事由として明記する、あるいは退職金支給規定に定めておくことで、競業避止義務に違反した場合は退職金を減額する、不支給にする等の処分を下せる場合があります。
ただし、規定を設けていたとしても、競業避止義務に違反した労働者について、当然に退職金を減額・不支給とできるわけではありません。
例えば、会社が開発した独自の技術を、開発の担当者が他社に渡すような、重大な背信行為をした場合には退職金の減額・不支給が有効になる可能性があります。
退職金の減額・不支給について、次のページで詳しく解説していますので、ご参照ください。
②競業行為の差止請求
競業行為の差止請求とは、請求により、競業行為そのものをやめさせる手続きです。
請求は裁判で行うことになりますが、判決までに1年以上かかることが珍しくないため、仮処分（仮の差止め）を求めてから差し止め請求を行うケースが多いです。
ただし、事業の差止めは相手方に重大な不利益を与えるため、差止めを認めてもらうためには、競業行為が行われていることや損害を受けていることの主張・立証をしなければなりません。
そのためには、競業行為を行わないことについての誓約書を作成しておくこと等が有効です。このとき、競業行為を行わない期間や地域を限定することが望ましいでしょう。
差止請求が認められる典型的なケースとしては、フランチャイズ契約が打ち切られた店舗が、今までと同じ場所で類似の店名・看板等を使用し、契約時と同じような業務を継続しているようなケースが考えられます。
仮処分による差止請求
仮処分では、裁判よりも簡易な手続で、裁判所により早期に“仮”の判断を下してもらうことができます。裁判には1年以上かかることが珍しくないため、短期間で差し止めることにより損害を防ぎたい場合に有効です。
また、相手方を交渉の場に立たせ、裁判所が仲介役となることで、和解が成立する可能性も高くなります。そのため、裁判を起こすことによる負担を防ぎたい場合にも有用です。
ただし、仮処分で下される決定はあくまでも暫定的なものであり、相手方が争う姿勢を継続する場合は、裁判によって解決する必要が生じます。また、迅速な手続で判断が下されますが、差止が認められる要件は厳しいものであり、申立人は担保を立てる必要があるなど、注意が必要です。
差止請求が認められなかった裁判例
【知的財産高等裁判所 令和元年8月7日判決】
まつげエクステサロンを営む控訴人（一審では原告（使用者側））が、退職後に同じ市内で同業他店に就労した元従業員を、競業禁止の合意に反し、顧客情報を取得したことが不正競争行為に当たるとして、退職後2年間の同市内におけるアイリスト業務への従事の差止めを求めた事案です。控訴人は、被控訴人（一審では被告（従業員側））は人事情報を漏えいし「秘密情報」を利用したといえるので、被告が転職先で行ったサービス等は入社時合意に反するものであり、被控訴人の営業を差し止める必要があると主張しました。
裁判所は、退職者に対する競業制限は職業選択の自由や営業の自由を制限するものであり、合理的と認められる限り許されるべきであるが、本件の定めは無限定に就業制限を課するものであり、到底合理的とはいえないとして、就業規則および退職時合意を無効としました。また、被控訴人が転職後に行った宣伝等が秘密管理性を有するとはいえず、控訴人から顧客情報を入手した事実を認めるに足りる証拠はなく、秘密管理性を有する情報を利用した競業行為とはいえないとして、控訴人会社の差止請求を棄却しました。
差止請求が認められた裁判例
【東京地方裁判所 平成28年11月11日判決】
原告は、被告会社から、ウェブサイトを利用した中古ロリータファッション等の衣類の売買を目的とする事業の譲渡を受けました。しかし、被告会社はその後で、不正の競争の目的をもって同一の事業を行い、原告に損害を与えたと主張して、被告会社に対し事業の差止めを求めるとともに損害賠償を請求しました。
被告会社は、本件譲渡契約に当たり、原告は被告が新たに立ち上げたウェブサイトを黙認していたのであり、被告会社は競業避止義務を負わないとの黙示の合意があったというべきだと主張しました。
裁判所は、被告会社は原告の顧客を奪おうとする等、事業譲渡の趣旨に反する目的で同一の事業をしたものであることが明らかであり、「不正の競争の目的」があったものと認めました。一方、競業避止義務を負わないとの黙示の合意があったとは認められないとされました。
そして、被告会社は原告に事業を譲渡したにもかかわらず、不正の競争の目的をもって同一の事業を行ったため、原告はその行為の一部差止めを求めることができると判断しました（なお、被告は控訴しましたが、控訴審においても原告の請求が認められています）。
③損害賠償請求
競業避止義務違反として従業員に損害賠償請求をする場合には、競業避止義務違反による損害が使用者側に発生したことを主張し、かつ、因果関係を証明しなければなりません。
損害額としては、従業員の競業避止義務違反によって失われた利益の金額を算出します。
損害のうち主要なものは、競業避止義務違反がなければ得られるはずだった利益（逸失利益）です。
逸失利益が認められる期間は、例えば人材の引き抜きならば、欠けた人材分を補填するまでに実際にかかった期間（通常要する期間）、顧客の流出ならば、使用者がその分の利益を回復するのに実際にかかった期間（通常要する期間）がどの程度だったかを検討します。
また、競業行為による損害に備えて、違約金を定めておくケースがあります。例えば、退職金の一部や直近の給与の数ヶ月分について、競業行為をした場合には返還する定めを設ける場合があります。
損害賠償請求に関する裁判例
ここで、競業避止義務違反によって損害賠償請求が認められた裁判例を紹介します。
【東京地方裁判所 平成19年4月24日判決、ヤマダ電機事件】
この事例は、大手の家電量販店チェーンである原告が、役職者であった被告が誓約書に違反して同業他社に転職したと主張して、損害賠償を求めた訴訟です。
被告は退職するときに、最低1年間は同業種に転職しない（以下、本件競業避止条項）、それに違反した場合には退職金を半額に減額するとともに直近の給与6ヶ月分に対し法的な処置を講じられても異議を申し立てない等の旨の誓約書を原告に提出しました。
その後、被告は全国的に家電量販店チェーンを展開する同業他社に入社しました。
裁判所は、被告が同業他社に入社したことは本件競業避止条項に違反するとしました。
また、被告が競合する会社に入れば、その会社は利益を得て、原告会社が不利益を受けることは容易に予想されるため、役職者であった被告に競業避止義務を課すことは不合理ではないと判断し、本件競業避止条項が公序良俗に反し無効であるとの被告の主張を退けました。
その結果、被告には退職金の半額と給与1ヶ月分である143万2755円の違約金の支払いが命じられました。
引き抜き行為をめぐる紛争
従業員に転職を勧めること自体は、基本的に問題ありませんが、いわゆる引き抜き行為が競業避止義務違反にあたる場合もあります。例えば、在職中に新会社を設立しつつ他の従業員を勧誘するケースや、退職後の労働者が多数の従業員を勧誘するケース等です。
引き抜きによる競業避止義務違反には、退職金の減額等を行うことができる可能性があります。さらに、誤った情報を与えることによって多数の従業員を引き抜いたケース等、悪質な場合には損害賠償を請求できることがあります。
競業行為における引き抜きに関しては、次のページで詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。
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この記事の監修
- 弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号：39024)
執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。
近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q＆A」、エルダー（いずれも労働調査会）、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある