能力が低い従業員がいて、所属する部署内では頼める仕事がありません。そこで、当該従業員を配置転換することを考えています。会社の就業規則には、従業員を異動・配置転換させることができる旨の定めがありますが、当該従業員の所属する部署では過去に配置転換等をした例はなく、配置転換のない部署という風潮が固まりつつあるので、当該従業員について配置転換できるのかが心配です。また、配置転換するといっても、当該従業員にフィットする部署があるわけでもなく、当該従業員が自主的に退職することへの一種の圧力として行う目的もあります。このような場合に、会社は配置転換しても良いのでしょうか。

人事異動が適法と判断されるためには、会社に人事異動権限があることと、人事異動が人事権の濫用でないことの２点が必要となります。 人事異動権限の有無については、就業規則に規定があるか否かのほか、会社内で確立している慣例等も考慮される場合があります。今回は、問題従業員の所属部署について、配置転換がないという風潮があるとのことですので、その程度が法的拘束力を持つ労使慣行に至るほどになっている場合は、人事異動権が否定されるリスクがないとはいえません。また、就業規則上の規定を根拠に人事異動権限が認められる場合でも、当該従業員との間の雇用契約書や労働条件通知書で職種や勤務地が限定されている場合には、当該従業員に対しては人事異動権限が認められない場合があります。

人事権の濫用の成否については、東亜ペイント事件判決（最高裁昭和６１年７月１４日第二小法廷判決）によると、⑴転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合、⑵転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、⑶労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときについて、人事権の濫用に当たるとされています。当該従業員の自主退職への圧力を目的として配置転換をする場合には、転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとして、配置転換が人事権の濫用に当たると判断される可能性があります。