監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

日本企業では、配置転換という手法が利用されているケースが多いです。
配置転換は、従業員の能力向上や柔軟な雇用を支える有用な手法でもありますが、適法に運用をしなければ、違法で無効な配置転換であると判断される可能性があります。
そのような場合には、配置転換をした会社が、従業員に対し、損害賠償責任を負う可能性もあります。
本コラムでは、配置転換に関する法的リスクや対策について解説いたします。

配置転換とは？

配置転換とは、人事異動の一つであり、同一の組織・企業内で仕事内容や職種のポジション、勤務地などを変更することです。企業は人事権を持っているため、要件を満たせば、配置転換を命令することができるとされています。

配置転換を行う目的

多数の職場や仕事を経験させることによって幅広い技能・熟練を形成していくこととともに、技術や市場が多様に変化していくなかでも雇用を維持できるよう柔軟性を確保することが目的であると考えられています。

配置転換が違法・無効と判断される基準とは？

企業は人事権を持ち、配置転換を命令することができますが、違法・無効と判断される場合があります。次項よりみていきましょう。

就業規則に明記されていない

会社が、有効に配置転換を命じるためには、まず、配置転換命令権が、就業規則等などによって、労働契約上根拠づけられていることが必要です。

配置転換が権利濫用にあたる

また、配置転換命令権が、労働契約上根拠づけられていたとしても、個別具体的な配置転換命令が、権利濫用に該当すると判断される場合には、当該配置転換が、無効であると判断される可能性があります。

業務上の必要性がない

配置転換命令に業務上の必要性がない場合には、権利の濫用であると判断される可能性が高いです。
ここでいう業務上の必要性について、過去の裁判例は以下のように解しています。

不当な動機・目的がある

配置転換が、労働者への報復・嫌がらせや退職へ追い込むなど不当な動機・目的をもってなされた場合には、当該配置転換が権利の濫用により無効であると判断される可能性が高いです。

従業員に著しい不利益が生じる

配置転換により、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある場合には、当該配置転換が権利の濫用により無効であると判断される可能性が高いです。

人員の選択が合理的でない

配置転換の人員選択が合理的ではない場合には、業務上の必要性がないと判断されたり、不当な動機・目的があると判断される可能性もあるため、留意が必要です。

専門職として雇ったのに他の職種に配置転換する

職務内容を限定する特別の合意があるときには、配置転換命令権は、その合意の範囲内のものに限定されることになります。
そして、ある従業員を、専門職として雇った場合には、職務内容を限定する合意があったものと判断される可能性が高まってくるものと存じます。

仕事ができないことを理由とする配置転換は違法か？

仕事ができない従業員について、当該従業員がよりその能力を発揮させることが期待できる部署等への配置転換は、業務上の必要性が肯定されることになるでしょう。

他方で、業務上の必要性がなく、ただ仕事ができないことへの嫌がらせや退職へ追い込むなど不当な動機・目的をもって配置転換を実施した場合には、配置転換が、権利の濫用であるとして無効と解される可能性が高いです。

違法な配置転換を行った場合のリスク

従業員から配置転換の無効を主張される

違法な配置転換を行った場合には、従業員から配置転換の無効を主張される可能性があります。
その主張が裁判等で認められた場合には、当該従業員を元の職種・場所で就業させる必要があるため、現場が混乱する可能性が高いでしょう。

パワハラにあたる場合は損害賠償を請求される

配置転換が、パワーハラスメントに該当するような場合には、そのような配置転換を受けたことにより、精神的苦痛を受けた従業員に対し、当該精神的苦痛を慰謝するための慰謝料を支払う義務を会社が負うと判断される可能性もあるものと思料いたします。

配置転換がパワハラにあたるケースについては、以下のページでも解説しています。あわせてご覧ください。

違法な配置転換とならないための対策

配置転換が違法と解されないために、まず就業規則等へ配置転換命令権に関する規定があるか確認する必要があります。
また、配置転換命令権に関する規定があっても、個別具体的に配置転換命令が権利の濫用だと解されないように、

従業員が配置転換を拒否した場合の対処法

法的に有効な配置転換を会社がしているにもかかわらず、従業員が当該配置転換を拒否する場合には、従業員が会社からの業務命令違反をしていることになります。
したがって、業務命令違反を理由とする懲戒処分を実施することも検討の余地があるものと存じます。

人事異動を拒否された場合の対応について、以下のページでも解説しています。あわせてご覧ください。

配置転換命令が違法であるとみなされた裁判例

従業員とのトラブルを避けるためにも、人事労務の専門家である弁護士にご相談下さい

配置転換の有効性に関する判断は、考慮要素も多く、間違えてしまうと、配置転換の有効性を否定される可能性もあり、従業員とのトラブルが生じる可能性も高いです。
また、トラブルが発生した後であっても、主張の方法等を誤ったために、適切に対処すれば会社側の主張が認められるべき案件で、会社側の主張が認められないというケースもあり得ます。

配置転換については、トラブルを回避し、かつ、発生したトラブルに適切に対処するためにも、人事労務の専門家である弁護士にご相談ください。

よくある質問

本人の同意なく、配置転換を命じることは違法ですか？

配置転換を命じる際に、必ずしも本人の同意が必要であるということはなく、本人の同意がないからといって、配置転換を命じることが違法になるとは限りません。

しかし、配置転換を命じる前に、本人に対して、当該配置転換の必要性や内容についてくわしく説明をすることは、配置転換の有効性を高めるために、重要な事柄でないかと存じます。

従業員が妊娠したことを機に配置転換を命じるのは違法ですか？

従業員が妊娠したことを機に通常の人事異動のルールからは十分に説明できない配置の変更を行う場合には、妊娠を理由とした不利益取扱いであるとして、違法となる可能性があります（雇均法・第９条第３項）。

減給につながる配置転換命令は違法ですか？

減給につながる配置転換命令について、以下のように判断した裁判例があり（仙台地方裁判所・平成14年11月14日判決）、通常の配置転換と比較して、適法となるための要件が厳格になるものと存じます。

配置転換によって地位が下がる場合、その配置転換は無効となりますか？

配置転換命令が権利の濫用にあたるかについて、裁判例上、以下のように解されています。

業務上の必要性が存在しない場合または業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、もしくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、配置転換命令が権利の濫用になるものではない。

したがって、これらの各要件を照らし、配置転換命令が、権利の濫用であると判断されている場合には、配置転換が無効であると判断される可能性があります。

なお、地位の変更に伴い、賃金が下がる場合には、より厳格に判断がされる可能性が高いため、留意が必要です。

精神疾患がある従業員に配置転換を命じることは違法ですか？

配置転換の有効性に関する裁判例上の判断基準は、9-4.配置転換によって地位が下がる場合、その配置転換は無効となりますか？で記載したとおりです。
精神疾患の内容や程度によっては、判断基準に影響がある可能性もあるため、慎重に判断する必要があります。

能力不足を理由に配置転換を命じることは違法ですか？

配置転換の有効性に関する裁判例上の判断基準は、9-4.配置転換によって地位が下がる場合、その配置転換は無効となりますか？で記載したとおりです。
能力不足の場合には、労働者の能力がより発揮できる配置に転換をすることについて、業務上の必要性が肯定されやすいものと存じます。

雇用契約書に勤務地が限定されている場合、配置転換を命じることはできませんか？

勤務地が限定されている場合には、配置転換を命じることはできないと判断される可能性が高いです。
それでも配置転換の必要がある場合には、一度当該労働者と協議を行い、配置転換に関する合意を取得する必要があります。

「業務上の必要性」がどの程度あれば、配置転換が有効とみなされますか？

裁判例上、「業務上の必要性」について、転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定されてはおらず、次のような企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在が肯定されるものと解されています。

• 労働力の適正配置
• 業務の能率増進
• 労働者の能力開発
• 勤務意欲の高揚
• 業務運営の円滑化

配置転換で被る「労働者の不利益」を図るための判断基準はありますか？

判断基準は、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益があるといえるかどうかであると解されています。
裁判例上、このような不利益があると判断された事案としては、具体的には、配置転換をすると、病気の家族を介護または看護できなくなる事案、や労働者本人の健康状態から遠隔地への配置転換はその健康上大きな不利益を与えることになる事案などがあります。

配置転換がパワハラにあたるケースを教えて下さい。

パワーハラスメントとは、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えた者によりその雇用する労働者の就業環境が害されること」であると解されています（労働施策総合推進法第30条の２第１項参照）。

配置転換が、労働者への報復・嫌がらせや退職へ追い込むなど不当な動機・目的をもってなされた場合には、当該配置転換がパワーハラスメントに該当し、配置転換が権利の濫用により無効であると判断される可能性があります。