監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

従業員全員が入社から退職までずっと同じ部署・同じ仕事。そのような会社はなかなか無いといえるでしょう。
職務内容や場所を変える事、つまり配置転換は従業員の視野を広げたり、新たなチャレンジを生み出すなど会社の人材活用としてとても大切です。
では、「彼にはこの仕事がぴったりだから転勤だ」、「あの人は気に入らないから違う部署に変更しよう」等、配置転換は会社が自由に行えるでしょうか？上司に肩を叩かれたらクビ、が通用した昭和とは時代が違います。今は令和。配置転換も合理的な理由や配慮が必要とされます。不合理な配置転換は法的に無効となる可能性もあり、優秀な人材が流出する職場環境形成にも繋がります。会社の経営面からの必要性だけでなく、法的にも適切な配置転換を目指しましょう。

従業員は原則として人事異動(配置転換)を拒否できない

配置転換はいわゆる人事異動の1つで、職種や仕事内容の変更・転勤など企業内における人事異動のことを指します。

就業規則もしくは雇用契約書などに「業務の都合により、出張・配置転換・転勤を命ずることがある」といった規定を設けている会社は多いでしょう。このような根拠規定を基に行われる配置転換は業務命令ですので、従業員は原則として拒否することはできず、法律上、会社も従業員から個別の同意を得る必要はないとされています。

人事異動の拒否については下記ページについてもご参照下さい。

配置転換の根拠となる「人事権」とは？

人事権とは、従業員の地位変動（昇格・降格など）や処遇（配置転換・出向・懲戒など）について会社が持つ決定権を指します。懲戒に比べると配置転換命令等の人事権は比較的柔軟に行われているでしょう。

とはいえ、完全に自由な行使が認められているわけではありません。差別的な取扱いの禁止や労働法上の規制、契約内容等の規制は受けることになります。権利はあっても濫用は許されないということです。

人事権に基づく配置転換を拒否された場合の対処法

人事権は会社の持つ権利ですので、原則として従業員は従う必要があります。しかし、条件や状況によっては従業員から拒否されることもあるでしょう。命令だ！と突っぱねるのは簡単ですが、その結果退職となれば、せっかくの人事計画が無駄になってしまいます。

また、配置転換の命令が無効と判断された場合、後述しますが、大きな混乱を生みます。十分に話し合い、場合によっては条件の変更によって配置転換を実現させる必要性も事前に考慮しておくと良いでしょう。

従業員の個別状況を確認し、十分な説明を行う

まずは従業員の私生活を含めた状況をしっかり確認しましょう。職務内容や転勤先など条件によっては、もし従業員が育児や介護中などであれば大きな不都合が発生する可能性があります。

従業員が配置転換を受け入れられる状況なのか意向も合わせて面談でヒアリングします。その上で、配置転換の内容や理由について従業員へ説明を行います。なぜ貴方なのか、なぜ今なのか、なぜこの職務内容なのか。1つずつ納得してもらうことで理解を得られるでしょう。

給与や手当などの待遇面を見直す

配置転換の条件如何によっては、従業員への負担や不利益に繋がっていることがあります。その場合には、配置転換に伴って基本給の見直しや手当の支給、転勤の場合には月1回の帰省費用の支給など従業員の不利益を軽減し、回避する配慮が必要です。

状況によっては社宅の提供などの現物支給も検討しましょう。条件面について協議し、配慮していることも配置転換を無効とされないための要素にもなります。

懲戒処分を検討する

十分な話し合いを行い、丁寧な説明を行い、待遇面について対応してもなお従業員が合理的な理由無く拒否を続けるのであれば懲戒処分の検討も視野に入れる必要があります。

配置転換命令の不当な拒否は業務命令違反といえます。他の従業員に対しても会社の毅然とした姿勢を示しておく必要があるでしょう。ただし、懲戒処分の重さには妥当性が必要です。就業規則の内容や対応経緯等含め、不安があれば弁護士に相談してから処分を決定した方が良いでしょう。

懲戒処分については下記ページより詳細をご確認下さい。

配置転換の拒否を理由に懲戒解雇できるか？

従業員が配置転換命令に従わず、配転元への出勤を強行する等、業務に大きな支障を与えるようなケースでは裁判でも懲戒解雇が認定されています。

ただし、そもそもの配置転換命令が法的に無効であった場合にはその拒否に伴う懲戒解雇も当然無効となることが原則です。配置転換が無効になるケースについては次項でパターン別に解説します。

懲戒解雇や諭旨解雇については下記ページで詳しく解説しています。

配置転換の拒否が認められるケースとは？人事異動の制限について

法的に無効とされるような配置転換命令は、従業員が拒否したとしてもやむなしとされます。会社の人事権を行使するときには、以下のケースに該当していないか確認しておきましょう。

配置転換命令が労働契約上会社にあると認められても、配置転換が従業員の生活に影響をもつ以上、濫用的な配置転換は許されません（労契法第3条第5項）。

職種や勤務エリアが限定されている場合

就業規則上に転勤に応じる義務が規定されていたとしても、勤務地や職種の限定特約をつけて雇用契約した従業員（いわゆる限定正社員など）については、転勤・配置転換を予定した雇用契約ではないため、本人の同意なく変更することはできないとされています。

ただし、労働条件通知書等に記載する「就業の場所・従事業務」については雇入直後のもので足りるとされているので、この記載をもって限定の合意が成立するといえるかは、その個別事情によって異なります。

業務上の必要性がない場合

業務上の必要性がない場合には、労働契約上の法的根拠が無くなってしまいます。ただし、業務上の必要性とは、「他の従業員を持って替えることはできない」といった高度の合理性まで求められているわけではありません。会社の合理的な運営面から必要といえる程度であれば足りますので、業務効率化による生産性の向上や人材育成、キャリアアップなども配置転換の業務上の必要性として認められています。

従業員が被る不利益が大きすぎる場合

配置転換によって従業員に発生する不利益が通常甘受すべき程度を著しく超える場合も権利の濫用とされます。具体的には以下のような従業員家族の生命、身体の危険にかかわるケースでは、違法もしくは無効となる可能性が高まります。

• 病気で転勤が難しい従業員に対する転勤命令
• 共働き夫婦で介護が必要な障害のある子どもを育児している従業員の配置転換

配置転換の動機・目的が不当な場合

配置転換を命令する意図が会社の経営面の必要性からでは無く、従業員の私生活上の問題や会社との労働関係外の問題が理由である場合には無効と判断されています。具体的には以下のようなケースがあります。

• 従業員を退職に追い込む目的で行われた配置転換
• 上司の問題行為を社内通報した事への報復目的による異動
• 労働組合活動を妨害するための転勤

賃金の減額を伴う配置転換の場合

配置転換によって賃金が変動することもあるでしょう。賃金は従業員の日常生活に大きく影響するため、相当な減額となるものは権利の濫用として無効になる可能性があります。

ただし、人事評価に基づく賃金制度が周知されており、合理的な評価が行われた結果の賃金の減額については有効となります。職務内容や職責の変更に伴う適正な減額幅であれば、甘受すべき範囲とされます。特に職種と賃金が連動している場合は、労働者の不利益の程度を勘案し、相当な範囲内であれば認められる傾向にあります。

人事異動(配置転換)を適切に行うためのポイント

配置転換命令を行う場合は、以下の手順で行うと良いでしょう。

1. 雇用契約書、就業規則の確認
   まずは配置転換命令権があるのか根拠となる規定を確認しておきます。対象従業員と勤務地や職種を限定する契約をしていないかといった確認も必要です。
2. 内示
   従業員と個別に面談し、配置転換の予定を伝えます。その上で、配置転換に関する従業員の意向を確認し、配置転換命令が無効となるような個人的事情が無いか確認しましょう。事情によっては必要な配慮についても検討します。
3. 従業員への説明
   従業員が配置転換に拒否の姿勢をみせている場合は、配置転換が必要な事情や、待遇の配慮など丁寧に説明を行います。懲戒処分の検討は、従業員と十分に協議してからにしましょう。（同意があるのは望ましいですが、同意を取ることまでは必要ありません。）
4. 辞令交付
   説明を行ったうえで、辞令は書面で交付するようにしましょう。従業員の事情確認や配置転換に関する説明の日付についても明記しておくと、あとから説明されていない、などのトラブル防止に役立ちます。

能力不足の従業員を配置転換したい場合

能力不足の従業員を配置転換する場合、配置転換が無効と争われないためにも特に慎重さが求められます。当該従業員に対し会社が不寛容となりやすく、配置転換をするに際し、従業員への説明を十分に行わなかったり、業務上の必要性・合理性を超える配置転換を行ったりしがちですが、いずれも配置転換が無効と判断される可能性が高まる要素となります。

会社としては、現在の部署で能力不足の従業員であったとしても、強引な配置転換や解雇を強行するのではなく、少しでもその人の能力を生かしたいという、積極的な意味での配置転換を心掛けることが重要です。このような場合、配置転換を無効と争われることを恐れ過ぎず、それでいて慎重な判断が求められるでしょう。

配置転換の有効性が問われた裁判例

配置転換の際、従業員の今までのキャリアにも配慮しているでしょうか？
特に専門的な知識や経験を有している従業員についてはその能力の維持と発展は大きな財産であり、それを妨げるような職種変更は権利の濫用に該当する恐れがあります。実際の裁判例で解説していきます。

配置転換命令を拒否されてお困りなら、労働問題に特化した弁護士にご相談下さい

配置転換は従業員の能力開発や、組織の活性化、人材の適正配置など会社にとって重要な人事権です。しかし、配置転換は従業員へ負担が発生する業務命令ですので、必要性・合理性の判断だけでなく、従業員の個別事情への配慮も重要です。会社の権利だから、と一方的に行えば紛争化のリスクが高まり、職場環境を悪化させる可能性もあります。

適切な配置転換が行えているのか少しでも不安があればまずはご相談下さい。労働問題に特化した弁護士であれば、就業規則の見直しや配置転換命令の合理性、懲戒処分の妥当性など広く会社の労務へアドバイスすることが可能です。