監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

本記事では、「企業がとるべき無期転換ルールへの変更対応」について解説していきます。
無期転換ルールについて、「話は聞いたことがあるけど、具体的にどのように対応したらいいのか分からない」という経営者の方も多いのではないでしょうか。
また、「問題社員については、無期転換ルールを適用したくないがどうしたらいいのか」とお悩みの方もいらっしゃるでしょう。
そのような方は、まず本記事をご覧いただき、ご参考いただければと思います。

「無期期転換ルール」とは？

「無期転換ルール」とは、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約者が、以下の労働契約法上の要件を満たした場合に、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことを指します。

• 有期労働契約が５年を超えて更新された場合
• 有期契約労働者（契約社員、アルバイトなど）からの申込みがある

問題社員の無期転換を拒否することは可能か？

事実関係にもよりますが、契約期間が満了することによって、当然に有期労働契約を終了できる場合や、無期転換の拒否、つまり雇止めの理由が労働契約法19条柱書の「客観的に合理的な理由」及び「社会通念上相当」であると認められる場合には、無期転換を拒否することはできると考えられます。

そもそも、有期労働契約は、期間満了とともに終了するのが原則です。法律上、期間の定めがある雇用契約は、その契約期間中に「やむを得ない事由」がなければ解消することができないと定められている（労働契約法17条、民法628条）ことから、「やむを得ない事由」がない限りは、期間の満了により当然に雇用契約が終了することが予定されているものと解されます。
そのため、有期労働契約に定められた契約期間が満了することで、契約を終了させること自体は可能と考えられています。

もっとも、有期契約労働者が契約を何度も更新されたにもかかわらず、突如、期間満了により契約を終了されるとなると身分保障が十分であるとはいえません。実際に、反復して有期労働契約を更新され、長期間雇用契約が継続していた労働者が突如、雇止めをされるという事態が複数発生していました。

そこで、最高裁判例が、契約更新の手続きが形骸化して実質的に期間の定めのない契約と実質的に同一である場合や、更新手続きがなされていても労働者の雇用継続への合理的期待を保護すべき場合に、その更新拒絶について、解雇権濫用法理を類推適用すべきと判断し、裁判実務上、同様の判断がなされてきました。

この裁判実務上の考え方が、法律に明文化され、労働契約法19条として定められました。
すなわち、以下どちらかの場合は、雇止めをするためには客観的に合理的な理由及び社会通念上相当性を備えることが必要になります。

ここから、次のように有期労働契約の更新態様ごとに雇止めの法的効果が考えられることになります（「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）。

そのため、問題社員の無期転換を拒否するために雇止めを行うに当たっては、以下のような事情を確認し、上記①～④のどの態様に当たるかを考慮する必要があります。

• 当該問題社員との有期労働契約の内容
• 雇用の臨時性・常用性
• 従前の更新の回数
• 更新に当たっての説明内容（使用者の言動）
• 雇用の通算期間

もし、上記②～④までの有期労働契約の更新態様に該当するのであれば、問題社員の問題行動によっては、雇止めに客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると判断される可能性があります。
まずは、当該問題行動の事実確認、分析から始める必要があるでしょう。

無期転換回避を目的とした雇止めは有効か？

無期転換申込権が発生する前に、無期転換を回避しようと雇止めを行うのは、労働契約法19条の趣旨に照らすと、無効と判断される可能性が高いです。もっとも、雇止め自体に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である場合には、雇止めは有効とされる可能性もあります。

前述のとおり、労働契約法19条は、有期労働契約者の身分保障が不十分であるため、契約を反復・更新されている有期労働契約者の地位を保護するということを目的としています。

このことから、有期労働契約が反復・更新されたにもかかわらず、無期転換を回避しようという目的で雇止めを行うのは、労働契約法の趣旨に反するものであり、そのような雇止めは無効であると判断される可能性があります。

そのため、無期転換を回避することのみを目的とした雇止めは避けるべきでしょう。

無期転換については、以下のページでも解説しています。あわせてご覧ください。

懲戒処分に値する行為があった場合は？

懲戒処分に値する行為があったことから直ちに雇止めが有効になると判断されるわけではないと考えられますが、雇止めの有効性が認められるための考慮要素の一つになると考えられます。

過去の裁判例（東京地方裁判所　平成29年12月25日判決）においても、労働者が「度重なる業務命令に違反し、また、胸章の着用や清潔な身だしなみを整えることといった服務規律に関する度重なる指導を受け、これらが容易に改善することができる性質のものであるにもかかわらず、改善をしなかったことも、軽視することは相当ではない。」として、懲戒事由に該当しうる業務命令違反を考慮要素の一つとし、雇止めは「客観的に合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当である」と判断しました。

個別具体的な事情により、判断要素が変わり得るものではありますが、少なくとも裁判実務では、雇止めの有効性判断において、懲戒事由を考慮要素に含んでいることがうかがわれます。

懲戒処分を行う場合の注意すべきポイントについては、以下のページでも解説しています。あわせてご覧ください。

問題社員の無期転換を回避するには

確実に無期転換を回避するというのは困難ではありますが、有期労働契約を締結する場合の契約内容の整備、有期労働契約を更新する場合の手続きの整備を適切に行うことが肝要です。

また、問題社員の問題行動の内容にもよりますが、雇止めに客観的に合理的な理由及び社会通念上相当性があると認められるように記録化することが必要になります。

なお、無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることは、法の趣旨に反し、当該意思表示は無効と解されるため、できないものと考えられています。

初めから5年の有期契約社員として採用する

有期労働契約締結の当初から不更新条項・更新限度条項を明示的に定める方法や、採用の際に雇用の臨時性を説明しておく方法があります。
そこで、有期労働契約締結当初から契約書に「不更新条項」や「更新限度条項」を定めることができるのか、が問題となります。

この点、厚生労働省の通達（平15.10.22基発1022001号）において、有期労働契約を更新しない理由の明示例として、以下のように記載していることから、不更新条項や更新限度条項を定めた契約を締結することの有効性を認めているものとうかがわれます。

もっとも、契約書に不更新条項や更新限度条項を定めているからといって、雇止めができると安心できるわけではないことに注意が必要です。

というのも、有期労働契約が更新されることの合理的期待の有無は、期間満了時に判断される（労働契約法19条１項）ことから、例えば、期間満了までの間に、使用者側から限度を超える雇用継続を期待させるような言動があったという事情等を踏まえ、更新上限期間で雇止めをされるような地位にあることを予想していたものとは考えられず、雇用継続に対する合理的期待が生じていたとして、雇止めを無効と判断した裁判例があります（東京高等裁判所　平成13年6月27日判決）

そのため、有期労働契約の期間中や契約期間満了時においても、更新されることの期待が生じるような発言を控えること、また更新への期待を持たれない説明を行うことを心掛ける必要があります。

クーリング期間について

同一の使用者との間で有期労働契約を締結していない期間、すなわち「無契約期間」が、一定の長さ以上にわたる場合、この期間が「クーリング期間」として扱われ、当該無契約期間以前の契約期間が通算期間に算入されないという考え方です（労働契約法18条２項）。

クーリング期間の長さは、次の表のとおりです。

無契約期間の前の通算契約期間	契約がない期間（無契約期間）
２ヶ月以下	１ヶ月以上
２ヶ月超～４ヶ月以下	２ヶ月以上
４ヶ月超～６ヶ月以下	３ヶ月以上
６ヶ月超～８ヶ月以下	４ヶ月以上
８ヶ月超～10ヶ月以下	５ヶ月以上
10ヶ月超	６ヶ月以上

引用元：無期転換ルールハンドブック～無期転換ルールの円滑な運用のために～」厚生労働省

もっとも、以下の厚生労働省の公表結果が示すように、労働契約法18条１項の潜脱とならないように適切にクーリング期間を利用することが必要になります。

企業が無期転換の対応を取らないことのリスク

無期転換ルールに基づき無期転換申込権を行使した労働者に対し、無期転換の対応をしなかった場合、つまり雇止めや解雇を行った場合には、当該労働者から、雇止めや解雇の効力を争う労働審判の申立てや訴訟提起がなされると考えられます。

この場合、無効と判断される可能性は高く、無期労働契約が締結された労働者として雇用する義務が生じるでしょう。

無期転換ルールに違反した場合の罰則

労働契約法18条1項に違反した場合であっても、罰則は課せられません。
労働契約法自体に、罰則が定められていないからです。

もっとも、上記のように、無期転換ルールに違反したことにより、無期労働契約が締結された労働者として雇用する義務が生じます。

無期転換後の労働条件に関する注意点

無期転換後の労働条件については、労働協約や就業規則、個々の労働契約に別段の定めがある場合を除き、直前の有期労働契約と同一の労働条件となります。
なお、無期転換後の雇用区分については、会社ごとに定められた制度に基づいて取り扱うことになります。

就業規則を整備する必要性について

無期転換ルールは、あくまで契約期間が有期から無期に転換されることを内容とするものであるため、無期転換後の給与や待遇などの労働条件は、就業規則等で別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一の労働条件が適用されることになります。

そのため、無期労働契約に転換された労働者に対して、どのような労働条件が適用されるかを会社内で検討した上で、別段の定めをする場合には、就業規則に当該労働条件が適用される旨の規定を設ける必要があります。

もっとも、無期転換前の労働条件よりも下回る条件を規定することは、無期転換ルールの趣旨を損なうものと考えられるため、望ましいものではありません。

有期労働契約にまつわる裁判例

ここで、無期転換への期待を認めなかった最高裁判決をご紹介します。

問題社員への無期転換対応についてお悩みなら、労働問題の専門家である弁護士にご相談下さい

ここまで企業がとるべき無期転換ルールについて解説してきました。

もともと、無期転換ルールは有期労働契約者の地位を保護するために定められたものであるため、企業側としてはその点に十分留意して対応することが求められます。特に、無期転換申込権が発生する前に、無期転換を回避しようと問題社員に対して雇止めを行うのが有効とされるかという点については、難しい判断が求められ、より慎重な対応が必要です。

弁護士法人ALGには労働問題に関して豊富な経験を持つ弁護士が多数在籍しています。ぜひ、相談をご検討ください。

無期転換ルールに関するQ&A

労働契約法19条柱書において、雇止めの理由が「客観的に合理的な理由」及び「社会通念上相当」であると認められる場合には、無期転換を拒否することはできると定められています。

もっとも、いかなる事由があれば、雇止めの理由に「客観的に合理的な理由」及び「社会通念上相当」であると認められるかという判断基準がないため、当該従業員に関する事情を総合的に考慮する必要があります。

能力が低いことを理由に、無期転換を認めないとすることは可能ですか？

事実関係にもよりますが、単に能力が低いという理由のみでは「客観的に合理的な理由」及び「社会通念上相当」であるとは認められ難いと考えられます。

遅刻欠勤の多い有期労働者から無期転換の申込みがあった場合、応じる必要はありますか？

事実関係にもよりますが、遅刻欠勤の程度によっては、雇止めに「客観的に合理的な理由」及び「社会通念上相当」であると認められる可能性があると考えられます。

過去の裁判例（東京地方裁判所　平成29年12月25日判決）においても、労働者が「度重なる業務命令に違反し、また、胸章の着用や清潔な身だしなみを整えることといった服務規律に関する度重なる指導を受け、これらが容易に改善することができる性質のものであるにもかかわらず、改善をしなかったことも、軽視することは相当ではない。」として、懲戒事由に該当しうる業務命令違反を考慮要素の一つとし、雇止めは「客観的に合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当である」と判断しました。

そのため、業務命令違反の程度によっては、雇止めが有効と判断される可能性があります。

懲戒処分にあたる行為を行った場合、無期転換を認めないとすることは可能ですか？

事実関係にもよりますが、懲戒処分に当たる行為の内容や程度によっては、雇止めが有効と判断される可能性があります。
また、上記（Ｑ1-3）の裁判例のように、雇止めの有効性判断の要素となり得ると考えられます。

懲戒処分を行う場合の注意すべきポイントについて、下記ページで解説しています。あわせてご覧ください。

懲戒処分を行う場合の注意すべきポイント

勤務態度が悪いことを理由に、無期転換申込権の発生前に雇止めとすることは可能ですか？

事実関係にもよりますが、勤務態度が悪いという事情が、業務命令違反の程度として重いと認められる場合には、雇止めが有効と判断される可能性があります。
また、上記（Ｑ1-3）の裁判例のように、雇止めの有効性判断の要素となり得ると考えられます。

有期労働契約における雇止めについては、下記ページでも解説しています。あわせてご覧ください。

雇止め法理とは｜対象となる有期労働契約や労務管理上の注意点

勤務成績不良であることを理由に、更新回数の上限を定めることは認められますか？

更新回数の上限を定めることは可能と考えられますが、必ずしも雇止めが有効と判断されるわけではないことに注意が必要です。

しかしながら、厚生労働省の通達（平15.10.22基発1022001号）において、有期労働契約を更新しない理由の明示例として、以下のように記載していることから、不更新条項及び更新限度条項を定めた契約を締結することの有効性を認めているとうかがわれます。

• （ア）前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
• （イ）契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため

そのため、勤務成績不良であることを理由に、不更新条項や更新限度条項を定めることは可能と考えられます。

もっとも、雇止めの有効性は、期間満了時に有期労働契約が更新される合理的期待があったか否かにより判断されるため、不更新条項や更新限度条項を定めたことにより、必ずしも雇止めが有効と判断されるわけではないことに注意が必要です。

正社員としてはスキル不足である場合、限定正社員として登用することは認められますか？

無期転換後の雇用区分については、会社ごとに定められた制度に基づいて取り扱うことになるでしょう。
なお、無期転換後の給与や待遇等の労働条件については、以下に別段の定めがある場合を除き、直前の有期労働契約と同一の労働条件となります。

• 労働協約
• 就業規則
• 個々の労働契約

問題社員を無期転換させないために、６ヶ月以上のクーリング期間を設けることは認められますか？

労働契約法18条１項の潜脱となるようなクーリング期間の利用は、厚生労働省も推奨していないため、無期転換させないことを目的としたクーリング期間の利用は望ましいものではないでしょう。

問題社員を無期転換とする場合、転換前よりも処遇を低くすることは可能ですか？

無期転換後の給与などの労働条件は、就業規則等で別段の定めがある部分を除いて、直前の有期労働契約と同一の労働条件が適用されます。
そのため、無期労働契約に転換された労働者に対して、どのような労働条件が適用されるかを会社内で検討した上で、別段の定めをする場合には、就業規則に当該労働条件が適用される旨の規定を設ける必要があります。

もっとも、無期転換前の労働条件よりも下回る条件を規定することは、無期転換ルールの趣旨を損なうものと考えられるため、望ましいものではありません。
問題社員であることのみを理由として処遇を低くした場合には、正当な理由があるとはいい難く、後々トラブルとなる可能性が高いため、控えるべきでしょう。

無期転換後に問題行為があった場合、解雇することは可能ですか？

無期転換後の労働者の地位は、期間の定めのない労働契約を締結された労働者と同一と考えられますので、労働契約法16条の要件を満たす場合に解雇が可能になると考えられます。
すなわち、解雇事由に、客観的に合理的な理由と社会通念上相当性が認められる必要があります。

解雇については下記ページでも解説しています。あわせてご覧ください。

退職・解雇

無期転換ルールを違反した会社への罰則はありますか？

労働契約法自体に罰則規定がないため、労働契約法18条１項に違反した場合であっても、罰則は課せられません。
もっとも、無期転換ルールに違反したことにより、無期労働契約が締結された労働者として雇用する義務が生じます。