監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

無期転換ルールは、契約期間が5年を超える労働者を“無期雇用”に転換するための制度です。契約社員等の有期雇用労働者が、安心して長く働けるようにすることを目的としています。

企業としても優秀な人材を確保できる等のメリットがありますが、適切に運用しないとトラブルに発展するおそれもあります。特に、契約途中の雇止めや問題社員への対応は争いになりやすいため、十分注意が必要です。

そこで本記事では、無期転換ルールで企業に求められる対応、無期転換を阻止するための方法、無期転換ルールの例外等をわかりやすく解説していきます。

無期転換ルールとは？

無期転換ルールとは、“契約期間が通算5年を超えた有期雇用労働者”から申し込みがあった場合、雇用期間に定めのない「無期雇用契約」へ転換させなければならないというルールです（労契法18条）。
対象者が無期転換を希望した場合、企業はこれを拒否できず、必ず無期雇用へ切り替えなければなりません。

無期転換ルールは平成30年4月に開始から5年を迎え、以降多くの有期雇用労働者に「無期転換申込権」が発生しています。そのため、企業は定期的に対象者をリストアップし、申込みがあった場合は適切に対応できるよう準備しておく必要があります。

なお、無期転換ルールに違反しても罰則はありませんが、労働者から損害賠償請求される等のリスクがあるため注意しましょう。

無期転換ルールで求められる企業の対応

無期転換ルールの運用では、企業には以下のような対応が求められます。

• 有期社員の就労実態の把握
• 就業規則の整備と見直し
• 無期転換後の労働条件設定

抜け漏れがあると、労働トラブルを招くおそれもあるため注意が必要です。

有期社員の就労実態の把握

社内の有期雇用労働者をリストアップし、情報を整理します。対象者が複数いる場合、無期転換申込権発生のタイミングもそれぞれ異なるため、あらかじめ把握しておくと安心です。
例えば、以下のような項目を整理しておきましょう。

• 有期雇用労働者の人数
• それぞれの更新回数と通算契約期間
• 担当業務
• 無期転換権が発生する時期

これにより、「いつ何をすれば良いか」が明確になり、準備がスムーズに進むと考えられます。

就業規則の整備と見直し

無期転換ルールでは、就業規則の整備や見直しも求められます。
具体的には、以下のような事項について明確に定めておく必要があります。

• 無期転換後の労働条件
  →賃金体系、賞与、勤務時間、転勤や異動の有無など
• 無期転換の申込みの手続き
  →申込み方法、申込み期限、申込先など
• 無期転換後の人事評価制度
  →人事評価の基準、昇給や昇格の基準など
• 無期転換者の定年について
  →定年制の適用の有無、定年後の再雇用や勤務延長など

無期転換後の労働条件は、それまでと同じものを適用するのが基本です。
従来の労働条件を変更することも可能ですが、不利益変更はトラブルを招くおそれがあるため、労働者の同意を得るなど適切な手順を踏む必要があります。

無期転換後の労働条件設定

無期転換後の労働条件は、基本的に転換前と同じものを適用します。
ただし、就業規則や雇用契約書に“別段の定め”がある場合、例外的に労働条件を変更することも可能です。その場合、以下のような事項について明示しておく必要があります。

• 賃金体系
  →賃金テーブル、昇給の仕組みなど
• 職務内容
  →担当業務の範囲、異動の有無など
• 労働時間
  →所定労働時間の延長、シフト制の適用など
• 福利厚生
  →各種手当の適用、社会保険の適用など

なお、無期転換後にそれまでの労働条件を引き下げる場合、基本的に労働者本人の同意が必要となります（労働条件の不利益変更）。

また、上記の定めに合理性がない場合、労働条件の変更は認められない可能性があります。例えば、業務の難易度が格段に上がっているにもかかわらず、待遇が改善されていないようなケースです。

無期転換回避を目的とした雇止めは有効か？

無期転換を避けるため、無期転換申込権が発生する前に雇止めを行うことは、制度の趣旨からして望ましくありません。また、それまで当然に契約が反復・更新されていた場合、労働者としては「今後も契約が続くだろう」と期待できます。
そのような状況で雇止めを行うと、「雇止め法理」に抵触し無効となる可能性が高いため注意が必要です（労働契約法19条）。

解雇の有効性はさまざまな要素を考慮したうえで判断されるため、必ずしも雇止めが無効となるわけではありません。
しかし、労働者保護の観点から企業が敗訴するケースも多く、労働者から損害賠償請求されるリスクもあるため、無期転換を防ぐための雇止めは控えるのが賢明でしょう。

「雇止め法理」については、以下のページで詳しく解説しています。

懲戒処分に値する行為があった場合の注意点

懲戒事由にあたる行為があっても、直ちに雇止めが認められるわけではありません。
しかし、懲戒事由があると、通常よりも雇止めの有効性が認められやすい傾向はあります。過去の裁判例でも、労働者の以下のような行為を理由に、雇止めを有効と判断したものがあります。

• 度々業務命令に違反したこと
• 胸章の着用や身だしなみなど、服務規律について再三注意を受けたにもかかわらず、一向に改善しなかったこと

裁判所はこれらの行為を踏まえ、「雇止めには客観的かつ合理的な理由があり、社会通念上相当である」と判断しています（東京地方裁判所　平成29年12月25日）。

懲戒処分における注意点は、以下のページで解説しています。

問題社員の無期転換を拒否することは可能か？

問題社員についても、無期転換の申込みがあれば拒否することはできません。よって、基本的に必ず無期雇用に切り替えなければなりません。
また、無期転換申込権が発生する前に雇止めすることは、違法と判断される可能性が高いため注意が必要です。

なお、再三注意を繰り返しても一向に業務態度などに改善がみられず、業務遂行に大きな支障が出ているような場合は、例外的に雇止めが認められる可能性もありますが、判断は慎重に行うべきでしょう。

問題社員の無期転換を回避する方法としては、初めから契約期間に5年の上限を設ける、クーリング期間を設ける等が考えられます。
また、著しい素行不良や職務怠慢がみられる者については、「次回は契約を更新しない」といった不更新条項を定める方法もありますが、有効性が争われやすいため注意が必要です。

企業が拒否できるケース

以下のケースでは、例外的に労働者からの無期転換の申込みを拒否することができます。

• 有期雇用労働者が雇用終了後に無期転換を申し込んだ場合
  無期転換の申込みは、「有期雇用期間が満了する日まで」に行う必要があります。そのため、雇用期間の終了後に無期転換を申し込まれても応じる必要はありません。
• 無期転換ルールの特例に該当する場合
  60歳以上の継続雇用者、高度専門職、大学の研究者や教員については、“無期転換ルールの特例”が適用され、通算契約期間が5年を超えても無期転換申込権が発生しないことがあります。
• クーリング期間がある場合
  有期雇用契約の終了後、一定期間を空けてから再度雇用契約を締結する場合、通算契約期間は一度リセットされます（クーリング期間）。そのため、無期転換申込権が発生するタイミングも後ろ倒しとなります。

問題社員の無期転換を回避する方法はある？

問題社員の無期転換を避ける方法として、以下2つが挙げられます。

なお、無期転換申込権が発生する前に雇止めを言い渡す方法もありますが、余程の事情がないと認められません。
特に、更新回数や契約期間、事業主の言動等から、契約更新が常態化していたような場合、雇止めが無効になる可能性が高いといえます。

初めから5年の有期契約社員として採用する

雇入れ時から、契約期間に上限を設ける方法です。
例えば、初めから

・更新の上限は5年とする
・1年契約で、更新回数は4回までとする　等

と定めておけば、無期転換申込権が発生する前に契約を終了させることができます。なお、これらの定めは労働者から違法性を問われることもありますが、実務上は有効と認められるケースが多いようです。

ただし、それまで契約の更新が繰り返されており、その後も当然雇用が続くと期待できる場合、「雇止め法理」に抵触し無効となる可能性があります。
また、契約途中に「今回の更新で最後とする」「次回は更新しない」といった不更新条項を設けた場合も、雇止めが認められない可能性があります。

重要なのは、雇用契約締結時に更新上限を明示し、労働者に自身の契約期間をしっかり理解させることといえるでしょう。

クーリング期間について

クーリング期間とは、有期雇用契約の終了後、一定期間を空けて再契約を結んだ場合、通算期間がリセットされるという制度です。つまり、再契約後の期間が5年を超えるまで、無期転換申込権は発生しないことになります（労契法18条2項）。

なお、クーリング期間は下表のとおりケースによって異なります。

無契約期間の前の通算契約期間	契約がない期間（無契約期間）
２ヶ月以下	１ヶ月以上
２ヶ月超～４ヶ月以下	２ヶ月以上
４ヶ月超～６ヶ月以下	３ヶ月以上
６ヶ月超～８ヶ月以下	４ヶ月以上
８ヶ月超～10ヶ月以下	５ヶ月以上
10ヶ月超	６ヶ月以上

引用元：無期転換ルールハンドブック～無期転換ルールの円滑な運用のために～」厚生労働省

もっとも、1回目の契約は「雇止め」することになるため、対応には注意が必要です。
契約更新が常態化していた場合や、更新を頻繁にほのめかしていた場合、雇止め法理に抵触し、そもそも雇止めが無効となる可能性があります。

無期転換ルールの特例・例外規定

以下の労働者には、「無期転換ルールの特例や例外規定」が適用され、通算契約期間が5年を超えても無期転換申込権が発生しないことがあります。

• 60歳以上の継続雇用の高年齢者
  定年後も引き続き雇用される60歳以上の高年齢者については、無期転換ルールが適用されず、無期転換申込権も発生しません。
  ただし、事業主が適切な雇用管理計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた場合に限られます。
• 高度専門職
  年収が1075万円を超え、かつ、5年を超える一定期間内に終了予定の業務に従事している労働者については、その業務に従事している期間は無期転換申込権が発生しません（上限は10年）。
  ただし、事業主が適切な雇用管理計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けていることが前提です。
• 大学の研究者や教員
  一定の要件を満たす大学の研究者や教員については、5年ではなく10年で無期転換申込権が発生します（10年ルール）。

有期労働契約にまつわる裁判例

無期転換ルールに関するQ&A

勤務成績不良であることを理由に、更新回数の上限を定めることは認められますか？

契約途中であっても、更新を制限することは可能です。
例えば、「次回は更新しない」「更新はあと1回までとする」といった不更新条項を定めることで、無期転換を回避できる可能性があります。

ただし、不更新条項を締結しても直ちに雇止めが認められるわけではありません。さまざまな事情を考慮し、雇用継続が当然に期待される場合、「雇止め法理」に抵触し無効となる可能性が高いです。

また、不更新条項について労働者から無理やり同意を得た場合や、説明が不十分だった場合も、雇止めが無効と判断されやすくなります。

問題社員を無期転換とする場合、転換前よりも処遇を低くすることは可能ですか？

労働条件の引下げは可能ですが、当然に認められるものではありません。

通常、無期転換後の労働条件は、直前の有期労働契約と同一のものを適用するのが基本です。そのため、従来と異なる条件を適用する場合、新たに「無期転換者用の就業規則」を作成し、対象者に周知する必要があります。

ただし、労働条件の引下げは「不利益変更」にあたるため、基本的に労働者の個別同意がないと認められません。また、無期転換後に労働条件を引き下げることは、制度の趣旨からして望ましくないとされています。後々労働トラブルに発展する可能性が高いため、できるだけ控えるべきでしょう。

無期転換後に問題行為があった場合、解雇することは可能ですか？

無期転換後の労働者は、契約期間の定めがない「無期雇用労働者」となります。そのため、一定の要件を満たせば、解雇も可能と考えられています（労契法16条）。
ただし、解雇の要件は厳しく設定されているため簡単には認められません。労働者の問題行為を踏まえ、解雇に合理性と相当性があることを立証する必要があります。

解雇の注意点については、以下のページで詳しく解説しています。

退職・解雇

無期転換ルールへの対応については労働問題に強い弁護士にご相談ください

無期転換ルールは有期雇用労働者を保護するための制度なので、適切に運用しないと労働トラブルに発展するおそれがあります。
また、雇止めなど無期転換の申込みを阻止する行為は違法と判断される可能性が高いため、むやみに行うべきではありません。あらかじめ契約期間に上限を設けるなど、適切な対策を講じることが重要です。

とはいえ、無期転換ルールには特例や例外もありますし、実際の運用は想像以上に複雑です。多くの有期雇用労働者を雇用している場合、労務管理の負担が一気に増えるおそれもあります。

弁護士法人ALGは、無期転換ルールの運用だけでなく、適切な労務管理や問題社員への対応についても幅広くサポートさせていただきます。労務問題でお悩みの方は、ぜひお気軽にご相談ください。