中途で採用した従業員（以下「本件従業員」という。）が、重要な商談に遅刻する、就業時間中に私用で携帯電話を操作している、報連相ができていないといった状況で、会社としては、試用期間で本採用を取り止めたいと考えていた。
また、本件従業員は、上司から注意されたりするごとに、弁護士の知り合いがいるということを強調しており、慎重に対応するため、弊所に相談することとなった。

試用期間満了時に本採用を拒否するという判断についても、会社の裁量で完全に自由に行えるわけではない。
会社が、仮に、本件従業員の本採用を拒否し、本件従業員が、本採用拒否の有効性を訴訟等で争ってきた場合、会社の認識している本件従業員の問題行為を証拠をもってすべて立証することができれば、本採用拒否が有効であると判断される可能性はあるものの、そもそも訴訟に対応するコストは相当ある。
それに対し、会社と本件従業員との間で、退職合意を取得することができれば、後に本件従業員が退職の有効性を争ってくる余地は相当狭くなるため、退職勧奨をすることもあり得る選択肢ではないかと説明。
会社にて検討した結果、弊所の弁護士が会社の代理人として退職勧奨を実施することに。

第１回目の退職勧奨にて退職合意及び退職合意書への署名捺印を獲得。
条件は、退職までに４ヶ月の猶予を持たせ、かつ、その間の労務提供を免除する代わりに、解決金は無く、また、給料は、ノーワークノーペイの原則に従い、最後の３ヶ月については支払わないというもので解決に至った。