該当した解決事例92件
未払社会保険料２９万円の回収
退職後の未払社会保険料の回収
- ご依頼者：広告代理業、従業員数２０名程度
- 相手方：半年以上前に退職した元社員
依頼者である会社から、半年以上前に退職した元社員から払ってもらっていない社会保険料の本人負担分（約２９万円）を回収したいという相談がありました。本件の対応としては、請求金額と弁護士費用との関係で、①なるべく早期に、②法的な手続きを取ることなく任意で支払わせること、がポイントでした。①と②を実現するためには、弁護士として毅然とした対応をとりつつも、これまで支払いを拒否し続けていた元社員に自ら「支払おう」と思わせる必要がありました。法律相談
諭旨退職と退職金の不支給
- ご依頼者：一般社団法人
- 相手方：退職社員
本件においては、職能資格ポイントを積算するポイント制退職金制度が採用されているとのことであるため、これは、賃金の後払い的性格が強いと判断される可能性が高い。したがって、諭旨退職をした社員に対し、就業規則の定めに従い、対象金の支払いを拒否することはできないと判断される恐れがある。地位確認、未払賃金請求に対する対応
試用期間の満了
- ご依頼者：５名程度・医療機関
- 相手方：20代女性 看護師
試用期間満了による解約に至る経緯等を踏まえると、問題社員が復職を求めていることが真意ではない可能性がありました。 そこで、未払賃金や慰謝料については、ひとまず支払いを拒みつつ、不適切な行為を行った経緯や解雇撤回の対応も視野にいれながら、復職をするか退職前提での和解をするか、相手方代理人に対して投げかける形で協議を継続しました。解雇そのものの否認、金銭の支払を抑えつつ、相手方の自主退職もしくは復職による解決
不当解雇を主張されたあっせん手続きで、解雇そのものの否認に成功し、退職合意の解決に至った事例
- ご依頼者：飲食店、食料品販売 パーキングエリア等でも店舗を展開
- 相手方：店舗のスタッフ
本件では、退職に関する書類のやり取り（退職届の提出等）や、メッセージのやり取りも証拠として残っていなかったため、依頼者側に有利な証拠がない（その一方で、解雇を明確に言い渡したという証拠もない）状況でした。 紛争調整委員が「本来は退職届等の書類のやり取りがあるべきではないか」と考えた場合、解雇を認定されるリスクも完全には否定し切れないと考え、まずは、解雇をしていないということを明確に主張したうえで、解雇をしていないことの補強として「本件はあくまで相手方による自主退職であるが、相手方が不当解雇と主張するのであれば、依頼者は相手方に対して就労命令・出勤命令をする」という、相手方が復職することにも応じる旨の主張を展開しました。解雇に関するアドバイザリー
試用期間中の従業員解雇についての助言
- ご依頼者：社員4人ほどの小規模会社
- 相手方：女性社員
解雇を維持するのも方法の一つであるものの、入社して１週間程度の解雇であるため、解雇事由として十分な事情がないと考えられ、解雇の有効性が否定される可能性があります。 このような状況になった場合には、合意退職に向けた協議を進めることが適切と考えられます。アドバイザリー
生理休暇を有給とするべきか
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：従業員
生理休暇を有給として欲しいとの要望があり、どのように対応すればよいかを相談したいとの相談。 厚労省の公式見解や判例上、生理日の休暇中は、労働協約、就業規則、労働契約上特段の定めが無ければ有給としなくともよいと解され、従業員の要望に応じる法的な義務はありませんので、福利厚生を充実させる観点からこれに応じるか否かを判断すればよいということになります。退職勧奨
外資系企業における退職勧奨
- ご依頼者：外資系企業
- 相手方：二十代
中途で採用した従業員が、重要な商談に遅刻する、就業時間中に私用で携帯電話を操作している、報連相ができていないといった状況で、会社としては、試用期間で本採用を取り止めたいと考えていた。また、本件従業員は、上司から注意されたりするごとに、弁護士の知り合いがいるということを強調しており、慎重に対応するため、弊所に相談することとなった。 試用期間満了時に本採用を拒否するという判断についても、会社の裁量で完全に自由に行えるわけではない。 会社と本件従業員との間で、退職合意を取得することができれば、後に本件従業員が退職の有効性を争ってくる余地は相当狭くなるため、退職勧奨をすることもあり得る選択肢ではないかと説明。 会社にて検討した結果、弊所の弁護士が会社の代理人として退職勧奨を実施され、退職合意及び退職合意書への署名捺印を獲得した。条件は、退職までに４ヶ月の猶予を持たせ、かつ、その間の労務提供を免除する代わりに、解決金は無く、また、給料は、ノーワークノーペイの原則に従い、最後の３ヶ月については支払わないというもので解決に至った。元従業員の破産管財人に対する意見書作成
意見書により適法な合意退職であることを補強した事案
- ご依頼者：従業員数１０名程度、IT系
- 相手方：元従業員
元従業員が合意退職したものの、自己破産し、破産管財人が就いた段階で、退職強要ないしは不当解雇を主張し始め、破産管財人が会社側に対し、元従業員の退職の適法性を説明するように要求したため、その対応について弊所に相談。 弊所の対応として元従業員は合意退職により会社を辞めており、退職強要等の事実はないと考えられたため、その旨を破産管財人に対して説明する意見書の作成を提案をしました。事実を丁寧に説明し、証拠も整えた形で意見書を提出した結果、破産管財人からの問い合わせが落ち着いた結果となりました。顧問相談
あっせん手続について
- ご依頼者：広告業、資本金999万円
- 相手方：40代男性
問題社員（能力不足）から、会社の行為がパワーハラスメントに該当し、それにより精神疾患を発症したとして損害賠償の支払いを求めるあっせん手続きを申し立てられたため、その対応方法について相談したい。交渉
残業代請求事案（交渉による早期解決）
- ご依頼者：従業員数１0人程度の株式会社
- 相手方：正規労働者（退職済み）
食品加工業を営む会社において、退職をした労働者から、金額にして１０００万円に近い残業代請求がされました。もっとも、タイムカード等労働時間管理をしていなかったこともあり、客観的証拠が乏しいことが想定され、率直な印象として労働時間の立証の点に難がある事案でした。交渉
労災事案の早期解決
- ご依頼者：従業員数30人程度、資本金500万円の株式会社
- 相手方：正規労働者（入社後1ヶ月）
金属加工業を営む会社において、入社1ヶ月の労働が機械の操作を誤り指1本を切断してしまいました。その後、当該労働者が会社に対し、安全配慮違反を理由に損害賠償請求をしてきました。今後、どのように対応すればよいでしょうか。アドバイザリー業務
従業員に対する出向命令の有効性について
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：従業員
会社が従業員に対し出向命令を発したところ、当該従業員が出向命令権の根拠がないと主張し、出向命令を拒否した。クレームの多い従業員に対する解雇通知
- ご依頼者：資本金50万円、飲食店
- 相手方：50代、女性
前職での経験があるということから雇ったところ、客や他の従業員からもクレームが相次いで出された。そのため対象の労働者に対し、解雇予告通知を提出したところ、相手方から不当解雇であるとして連絡があったため、今後の対応について相談したい。一斉休憩の適用除外に関する相談
- ご依頼者：資本金3000万円、建設等
- 相手方：相談及び労使協定に関する書面のレビュー
フレックスタイムが適用される従業員（労働時間８時間）の休憩時間を45分に変更し、残業により労働時間が8時間を超える場合には、労働者本人のタイミングで休憩時間を15分取得する対応としたいが、労働基準法に違反しないか、違反する場合にはどのような対応をとるべきか。団体交渉
管理監督者と過半数代表者
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：労働者
団体交渉において、ユニオンから次期の過半数代表選出選挙に立候補している従業員が管理監督者に該当するため、過半数代表者になることはできないと主張された。相手方代理人との交渉
退職前提での和解でスピード解決に至った事例
- ご依頼者：建設業・株式会社
- 相手方：労働者（現場職）
勤務態度が悪い従業員がおり、ある日から出社しなくなりました。その後、その従業員の弁護士からの受任通知が会社に届きました。相手方弁護士は相談者に対し、代表者が従業員に対し「明日から来なくてよい」「クビだ」と発言したのが不当解雇であるとして、解雇の撤回と未払賃金の支払いを求めました。労災対応
労災事案の対応について
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：労働者
労働者が社長からパワーハラスメントを受けたことによりうつ病になったとして、労災の申請を行おうとしている。しかし、当該労働者の主張するパワーハラスメントの内容と、会社の認識している事実に相当程度相違がある。会社としてどのように対応する必要があるか。就業規則作成及びフレックスタイム制に関する労使協定の作成業務
フレックスタイム制の導入は就業規則への規定で十分か
- ご依頼者：会社
従業員の就業環境をよりよくするために、いわゆるフレックスタイム制を導入しようと考えています。導入に際し、フレックスタイム制に関する規定を就業規則に規定すればよいのでしょうか。法律相談
今すぐ退職したいという従業員の退職を引き延ばせるか
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
期間の定めのない雇用契約を締結している従業員から、すぐにでも退職したいという申出がありました。就業規則において、退職をする際には３ヶ月前までに申出をしなければならないという規則が定められています。引継ぎをしてもらうためにも退職時期を３ヶ月後にしてもよいでしょうか。退職トラブル
無効な解雇のリスク軽減事例
- ご依頼者：飲食店
- 相手方：従業員
飲食店の経営者ですが、ある店員と言い争いになり解雇を言い渡してしまいました。当該店員は勤務態度に問題がある人物ではありましたが、大きなトラブルを発生させたことはありません。このまま解雇の手続きを進めてもよいものでしょうか。就業規則の改訂
出生時育児休業の申出の期限延長運用
- ご依頼者：株式会社
育児・介護休業法の改正に伴い、出生時育児休業制度が新設されました。出生時育児休業制度の申出期限は原則２週間前となっているのですが、これを延長するような制度運用はできないのでしょうか。労働審判の相手方としての対応
専門性のある技能に関する能力不足を理由とする雇止め
- ご依頼者：従業員15名程度、おもちゃメーカー
- 相手方：おもちゃのデザイナー
おもちゃメーカーの企業が、デザイナーとして雇った外国人従業員を有期契約の契約期間が満了したことに伴い、契約を更新せず雇止めをしました。元従業員から十分な説明がなかったとして、無効である旨主張し、労働審判を起こされました。退職を前提とした適正額による金銭解決
セクハラを理由に退職した従業員から、不当解雇だったとして賃金及び慰謝料を請求された事案
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：女性労働者
健康診断の結果の一部が社内の一部労働者に漏れ、当該労働者が周囲から揶揄われるなどしたため、当該労働者が会社に対して異動等の対応を求めたものの、納得いく対応がなされなかったとして退職を申し出ました。ただ、手続上は解雇を望んだことから、会社は、これに従い解雇したところ、後日、不当解雇だとして代理人弁護士を通じて慰謝料や賃金の請求など合計１５０万円の請求を受けたという事案でした。違法行為を行ったとみられる従業員への対応
違法行為を行ったとみられる従業員への対応
- ご依頼者：製造業
- 相手方：従業員
背任行為等があったとみられる従業員に対する対応。行った行為からすると退職してもらうしかないと考えられるがどうすればよいか。問題社員対応
問題社員への退職勧奨を行った事例
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：従業員
勤務態度に問題のあるベテラン従業員への対応についてご相談いただきました。社長としては出来れば退職してもらいたいと考えていました。担当弁護士は当該労働者と面談を実施し、このまま働き続けることは難しいことを理解してもらうように慎重に説得を試みることとしました。解雇無効の主張に対する対応
解雇の有効性が危ぶまれる場合の対応
- ご依頼者：５名程度・自動車整備
- 相手方：20代男性、現場作業員
問題社員が出社しなくなって２カ月が経とうとする頃、問題社員の代理人弁護士から通知が届き「不当解雇」したとして、問題社員の復職と復職までの給料及びハラスメントに対する慰謝料を支払えと記載されていました。問題社員が請求する金銭を支払うべきなのでしょうか。退職金減額
退職後に請求された退職金を約半額に減額した事例
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：従業員
退職した従業員から退職金請求がされた事案。クシュアルハラスメントをする従業員とその被害者との示談
セクシュアルハラスメントの示談への対応
- ご依頼者：従業員数100名から200名、派遣事業、資本金1000万円～2000万円
- 相手方：50代、男性
継続的にセクシュアルハラスメントを行う従業員がいたところ、その被害者がセクシュアルハラスメント被害を訴えたことで、問題が表面化した。双方示談で解決することを求めていたことから、双方の言い分を聞くなどして示談書を取り交わしたいとして、当事務所に相談となった。適正な未払賃金の範囲での解決、退職合意の獲得
未払残業代等のおよそ70％を減額し、在籍していた社員において協議を行い合意退職とした事例
- ご依頼者：長距離運送業者
- 相手方：いずれもドライバー
依頼会社は従業員複数名から一度に未払残業代等の請求を受けたとのことで依頼され、適正な金額の範囲での解決のほか、１名の在籍がのこっていたことから当該在籍者の退職も希望。代理人間の交渉が続いたものの、交渉での解決が困難となり労働審判を申し立てられました。労働契約終了に伴う債権債務（未払賃金を含む）の清算
労働契約終了に伴う債権債務の清算を迅速に行ったことにより、紛争化を防止した事例
- ご依頼者：建設業を営む会社
- 相手方：正社員
依頼者は、建設業を営む会社です。相手方は正社員でしたが、出勤してこなくなり、会社からの連絡にも応じない状態になりました。ところが、しばらく日数が経った後、相手方は依頼者に対し、未払の賃金を振り込んでほしいという手紙を送ってきました。従業員からの慰謝料、休業損害請求に対する対応
残業代の支払い根拠の否定およびパワハラの損害賠償を減額した事例
- ご依頼者：従業員数100名以上、資本金1000万円以上
- 相手方：（元）従業員
退職を決意した従業員から、会社の上司等と休日に出かけたこと等について残業代の請求や会社の上司からのパワハラについての損害賠償を求められた事件。一部の労働者が、外部ユニオンに加入している場合に、会社は、誰と36協定を締結する必要があるのか。
労働組合の加入・非加入が混在している状態での36協定の締結について解決した事例
- ご依頼者：社会福祉法人
- 相手方：外部ユニオン
依頼者は、いくつかの事業場で事業を展開しており、これまでは労働組合がなかったため、事業場ごとに従業員の過半数代表を選出して、当該従業員代表との間で３６協定を締結していた。しかし、最近一部の労働者が、社外の労働組合（外部ユニオン）に加入し、一部の事業場については、当該ユニオンに加入した従業員が過半数を占めたところ、３６協定を再度締結する時期を迎えたが、誰と締結する必要があるか。可能な限り低額の解決金による解決
就労状況を詳細に主張し、未払い残業代を大幅に減額した事例
- ご依頼者：飲食店経営
- 相手方：30代、男性、店長
本件は、退職後の話ではありましたが、未払賃金の計算、残業時間について争いがあり、また固定残業代制の有効性に疑義があった結果、双方の主張する未払い残業代の金額に隔たりがありました。 そのため、交渉での解決は不可能となり、相手方代理人より訴訟提起がなされました。適正な未払賃金の範囲での解決及び相手方の労働契約の終了
労働者からの残業代請求につき700万円の減額に成功し、かつ、合意退職で解決できた事例
- ご依頼者：長距離運送業
- 相手方：依頼者に所属する長距離トラックドライバー
依頼者は、取引先からの信頼関係の失墜など問題行動の多かった相手方を解雇させることを検討していて、一旦相手方を自宅待機命令としていました。その矢先、相手方が依頼者に対しておよそ1000万円の未払残業代等の支払と職場への復帰を求めてきました。未払残業代の支払いを求める労働審判への対応
定額残業代が争われた労働審判について
- ご依頼者：20名程度・造成工事等
- 相手方：30代・男性・作業員
ご相談者である会社は、元従業員から未払残業代の支払いを求められ、任意の交渉を試みるも、労働審判を申し立てられてしまいました。会社においては、定額残業代として”職務手当”が支払われていたのですが、その職務手当の内容については、雇用契約書に”残業代含む”や就業規則において”月30時間程度の残業代含む”と記載されている限りで、定額残業代としての明確な記載はありませんでした。退職予定の従業員から社用スマートフォン等の返却を受けたが、営業秘密が漏洩している可能性がある。対応策はあるか。
退職する従業員に対する営業秘密漏洩の防止策について
- ご依頼者：人事部
- 相手方：退職予定の従業員
会社が退職予定の従業員から社用スマートフォン等の返却を受けたところ、当該スマートフォンには、会社の営業秘密にあたる情報を私用スマートフォンに送信している履歴が確認された。会社としては、営業秘密の漏洩を防止したいため、対策を弁護士にお願いしたい。違法行為を行った従業員への適切な対応・処分
紛争を避けるため、問題社員側からの自主退職を促した事例
- ご依頼者： 従業員数100名以上
- 資本金1000万円以上
- 相手方：休日に第三者に被害を与える態様での違法行為を行う。勤務態度についても以前から問題あり
従業員側から、会社に対し、社外で違法行為を行い、警察に発覚したとの連絡あり。当該従業員は、従前から社内でも問題行動があり、他の社員ともトラブルを起こしていたほか、勤務態度も不良であった。- ご依頼者： 従業員数100名以上
可能な限り低額の解決金による解決
退職後の未払い残業代請求
- ご依頼者：各種飲食店の運営を事業目的としている
- 相手方：20代
- 男性
- 元従業員
本件は、元従業員の男性が、退職後未払い残業代を請求してきた事案でした。
依頼者は、当初担当者が交渉にあたっていましたが、交渉が決裂したことで弊所にご相談の上、ご依頼をいただきました。ハラスメントに関するセミナー
ハラスメントのセミナー開催
- ご依頼者：システム販売会社
- 相手方：依頼者の会社役員
依頼者の創業者である役員が、気に入らない社員に対し、暴言を吐く、証拠がない事実について決めつけて退職を迫るなどの行為を行っていた他、他の社員には好意を示すような内容のメールを送ったり、電話に出ることを求め、家族にまで連絡するといった行為に及んでいました。他の役員や社員から注意をしても聞く耳を持たないため、弁護士を通じてハラスメントに関するセミナーを開催し、受講させてもらえないか。労働審判の早期解決及び適正な未払賃金の額の確定
退職した従業員から申し立てられた未払残業代等の労働審判につき、請求額を約96％減額させた上で和解を成立させた事例
- ご依頼者：宿泊施設運営会社
- 相手方：ある店舗の店長職を務めていた者
依頼人である会社は、退職した労働者から、帰宅時間を示す妻へのLINEなどを証拠として、多額の未払残業代等を請求され、労働審判を申し立てられたとのことでご相談に来られました。その労働者は途中で依頼人の会社グループを転籍していたことから、それぞれの会社に対して申立てがあり、請求金額は、未払残業代小計およそ1600万円及び付加金小計およそ1200万円の合計およそ2800万円であり、多額の請求を受けた依頼人は大変困っていました。会社としては、この労働者については、１つの店舗の経営を全て行う地位にあるマネージャー職に就かせていたことから、労働基準法上深夜割増賃金を除く割増賃金の支給を要しない管理監督者にあたると考えていました。そして、そのような認識のもと、長らく運用していたことから、タイムカードなど労働時間を立証するための客観的な証拠がありませんでした。未払い給与及び残業代等請求に関する交渉
未払い給与等支払い請求事件 被請求者側
- ご依頼者：飲食業
- 相手方：従業員
退職した従業員が未払い給与及び残業代を請求されていた。タイムカードを基準として請求をされていたところ、会社側としては適正な金額の残業代の支払いを行うために弊所へ相談へ至った。団体交渉
団体交渉前の配置転換・整理解雇
- ご依頼者：社会福祉法人
- 相手方：労働組合の組合員
依頼者は、新たに労働組合を結成した労働者たちから団体交渉を申し込まれていた。労働者たちは、労働組合への加入を通知するとともに、団体交渉の申入事項を記載した書面が交付されている状況であった。依頼者内には、これまで労働組合は存在しておらず、団体交渉の申し入れを受けたこともなかったため、どのように対応すればよいのかわからず、相談に至った。合意退職を翻す元従業員への対応
- ご依頼者：10名程度・喫茶店
- 相手方：20歳代・アルバイト従業員
私は、個人事業主として喫茶店を経営しています。先日、雇って1ヶ月も経たない新人アルバイトが、「バイトを辞めたい」と言ってきましたので、「わかった、もうこなくていいよ」と返答しました。この退職については、向こうからの申し出でもありましたので、退職合意について何ら書面を交わすことはしませんでした。数日経って、その元アルバイトから、私の元に内容証明郵便が届きました。その内容証明郵便には、私がその従業員を「解雇」したとのことで、30日分の給料に相当する「解雇予告手当」を支払えとの内容が記載されていました。私としては、彼を解雇したものではないですし、解雇予告手当を支払いたくありません。しかしながら、彼が合意退職したという証拠は、何もありません。どのような対応をすべきでしょうか。マイカー通勤を行っている従業員に対する補償等について
営業を行っている従業員の中には、直行・直帰のためマイカーでの通勤を許可している従業員がいる。この従業員が通勤途中に事故に巻き込まれた場合、会社は補償をしなければならないのか。また、営業先から直帰する場合等に通勤手当の他に残業代を支払わなくてもよいのか。従業員の服務規律違反行為に対する処分
管理職の従業員が服務規律違反を繰り返している。口頭で注意をしているが、一向に改善されない。会社としては、当該従業員の降格処分を検討しているが、このような処分を行っても問題はないか。退職合意の獲得
退職勧奨
- ご依頼者：工事業
- 相手方：５０代、男性
弊社のある従業員を在籍出向させていますが、出向先において、当該従業員が弊社の信用不安を煽るような発言をしたり、出向先の社員に威圧的な言動をするといった問題があります。 出向先からもクレームが入っている状態で、弊社としては、当該従業員との雇用契約を終了させたいと考えています。 どのように対処すればよいでしょうか。管理監督者に対する時短制度の適用
- ご依頼者：医療機器メーカー
- 相手方：管理監督者
管理監督者の男性が育児のために時短勤務をしたいと希望してきたところ、会社担当者として、どのように対応するべきかを迷っているという事案でした。相談内容としては、管理監督者に時短勤務をさせることができるか、時短勤務をさせた場合のデメリットはないか、というものでした。雇用関係の終了に向けたアドバイザリー業務
コロナ禍に伴う内定者との雇用関係の終了
- ご依頼者：資本金４３００万円・人材派遣業
- 相手方：令和２年の４月から就労開始予定であった内定者
令和２年の４月から依頼者のもとで就労を開始する予定で内定を出していた労働者について、コロナ禍による業績悪化を受けて、雇用関係を終了させる必要が生じた。そこで、当該内定者への対応についてご依頼いただいた。会社が従業員に対し、従業員の資格取得費用を立替えていた。当該従業員の退職後に、この元従業員より当該立替金相当額の返還を求めたい。
退職した従業員から貸付金を回収する際の方法について
- ご依頼者：人事部
- 相手方：元従業員
会社が従業員に対し、従業員の資格取得費用を立替えていた。会社と従業員との間には、早期退職の際には、当該資格取得費用の一部につき会社に返金する旨の合意があった。今回、この資格取得費用の立替を行っていた従業員が退職することとなったが、立替金相当額が支払われないおそれがあるため、何とか返還を求めたい。従業員が腰痛を理由に欠勤し、その後は無断欠勤が継続しているため、当該従業員に対して何らかの対応を取りたい
腰痛を理由に無断欠勤を行う従業員の対応
- ご依頼者：支店長
- 相手方：従業員
従業員が腰痛を理由に欠勤。その後、架電を行うも応答せず、無断欠勤を繰り返す。退職の意向を確認するも失業保険が欲しいため自分からは絶対に辞めないとの回答。当該従業員はもともと遅刻や無断欠勤が多かったこともあり、今回、会社としてどのように対応するればよいのか。後々争われるリスクを下げたうえでの降格処分の言い渡し
従業員への降格処分の言渡し
- ご依頼者：従業員数200名程度
- 相手方：40代、男性、営業職
本件は、ある従業員に降格処分の言渡しをして欲しいと会社から依頼された事案です。 当該従業員は、役職についていましたが、会社としては、当該従業員が上司の意向に従わず、売上を下げているなどの悪影響が生じていたことなどから、できれば後日紛争にならないように備えたうえで、降格処分の言渡しをしてほしいとのことでした。可能な限り低額の解決金による解決
管理監督者の未払残業代の請求
- ご依頼者：従業員数30名程度
- 相手方：30代、男性、リーダー
本件は、管理監督者ではないと主張する部長職にあったAさんと役職に付いていないBさんの両者からユニオンを通じて、会社に対する未払残業代の請求がなされました。 代表取締役としては、Aさんに関しては、会社の権限をある程度任せていたのだから管理監督者に該当して、未払残業代は発生しないのではないかとの認識を持っていました。 Bさんに関しては、タイムカードに残された記録に従って残業代を支払うことに会社としても異存はありませんでした。 ただ、ユニオンがネット上に活動記録を掲載していることから、自社のことも掲載されるのではないかと心配していました。事件発生直後の対応からその後の事実確認、加害者・被害者との面談等についての適切な対応。加害行為が事実であれば適切に退職勧奨を行いたい
パワハラ社員に対して適切な対応をしトラブルなく解決した事例
- ご依頼者：従業員数 １００名以上、資本金１０００万円以上
- 相手方：過去に遅刻や非違行為を繰り返していた
過去に遅刻や非違行為等を繰り返していた従業員が、同僚に暴行を加える事件が発生。会社側から今後の適切な対応についての相談と、加害行為が事実であれば加害者に退職勧奨を行いたいとの相談あり。解雇無効、払賃金の請求
従業員同士のトラブルで一方的な解雇の無効と未払い賃金の請求をした事例
- ご依頼者：従業員
- 相手方：従業員１０名程度、サービス業
従業員同士のトラブルに対し、依頼者のみが一方的に解雇を申し渡されたため、当該解雇が無効であることを前提として、未払い賃金の請求をした事案掲示板の書き込み削除
掲示板の名誉棄損となる投稿に対し削除請求した事例
- ご依頼者：ＩＴ企業
- 相手方：掲示板の運営会社
依頼会社の名誉を毀損する内容が掲示板に記載されていたため、これを削除したいという相談であった。相談がある前に、任意の削除請求の交渉を依頼者の方で行っていたものの、相手方が対応しなかったため、法的な手続きを行っていただきたいとのことでご依頼をいただくことになった。なお、発信者情報の開示請求等までは求めないということで、削除請求のみご依頼をいただいた。損害賠償被請求交渉事件
勤務中に負傷した従業員による損害賠償請求に対し、適切な反論を行い請求が無くなった事例
- ご依頼者：派遣会社
- 相手方：派遣社員
派遣社員が派遣先において、勤務時間中に作業を誤り負傷した。そして、当該労働者が弁護士を立てて、依頼会社に対して安全配慮義務違反を理由とした損害賠償請求をおこなったというもの。適正な範囲での未払い賃金や退職金の解決
未払い残業代等の支払いを求められたが、弁護士の介入により300万円以上減額し合意となった事例
- ご依頼者：砂防調査会社
- 相手方：年齢３０代、男性、正社員
従業員から未払い残業代等の支払いを求めて、労働審判が提起されたもの。相手方の労働時間の主張の根拠が、ＬＩＮＥやメールに基づくものであったため、相手方の主張の不合理性や客観的事実に反することを事細かく主張することとした。なお、退職の有効性については、特に問題にはなっていなかったものの、退職金の一切を支払わなかったため、その不支給決定が問題になった。従業員からの退職合意の獲得
未払い賃金を請求してきた従業員と交渉し合意退職を成立させた事例
- ご依頼者：介護事業
- 相手方：年齢60代、男性、パート社員
パート従業員の契約更新の際に、会社が一方的な労働条件の引き下げ【賃金の引き下げを含む】を行ったところ、従業員が当該条件に同意せず、未払い賃金を請求する、労基署に行く等の発言があった。そこで、当該従業員と円満な退職のための交渉の依頼を受けた。パワハラ申告に対する対応
女性従業員が同僚からパワハラを受け、会社に対し適切な処置を求めた事例
- ご依頼者：従業員数１００名～３００名規模、資本金１０００万円～５０００万円規模
- 相手方：２０代～３０代女性従業員
女性従業員が、同僚からパワハラを受けたとして、依頼会社に被害申告をするとともに、会社に対し適切な処置を求めた事案。従業員からの慰謝料、休業損害請求に対する対応
女性従業員が上司から暴行を伴うパワハラを受けて休業し、休業損害及び慰謝料を請求した事例
- ご依頼者：従業員数 １００名～３００名規模、資本金１０００万円～５０００万円規模
- 相手方：３０代～４０代女性従業員
女性従業員が、上司から暴行を伴うパワハラを受けたとして休業し、休業損害及び慰謝料を請求し、警察に被害届を提出した事案未払残業代請求（交渉・労働審判）
固定残業代が無効だとして未払残業残業代を請求された事案
- ご依頼者：従業員20名程度の中小企業 製造業
- 相手方：３0代 社歴約３年 従業員
退職した従業員から、未払残業代を請求された事案です。ご依頼の企業は、固定の手当として残業代を支払う仕組みを採用し、採用時に労働者へ説明もしていたことから、労働者が納得していたと思っていました。ところが、退職した労働者から、固定残業代の定めが無効であると主張され、未払残業代の請求を受けたというものです。争点は、いわゆる定額（固定）残業代の定めの有効性です。就業規則等の作成、整備、改正手続の履践サポート等
就業規則等の抜本的改正とその手続に関するトータルサポートを実践した事例
- ご依頼者：従業員数１００名～２００名、資本金１０００万～２０００万
この事案は、相手方から何か請求されているというようなものではなく、いわゆる労務管理等にかかる予防法務として、各種規程の整備とそのための手続のサポートを行ったものです。 ご依頼者様の会社には、就業規則等の規則は一応存在していましたが、正社員とパート社員の区別もあいまいで適用範囲が明確でないこと、各種法改正を踏まえた作りになっておらず、そのような手続も履践されていないことから、労基署からの指摘を受けかねないこと等、高リスクを潜在的に抱えた状態でした。減額交渉
退職後に未払の残業代などを請求された事案（長時間労働かつ固定残業代が認められない事案）
- ご依頼者：建設業（従業員10人程度）
- 相手方：建設作業員
従業員が会社に来なくなったと思っていたら、突然、弁護士から内容証明郵便が届き、就業規則、タイムカードなどの労働時間に関する資料の開示を求められたためご相談いただいたのが切っ掛けで、弊所が代理人として対応させていただいた事案です。その後、時間外労働、休日労働、深夜労働などに関する未払賃金を請求され、その請求額は７００万円を超えており、中小零細企業が容易に支払えるものではありませんでした。いわゆる未払残業代請求です。中小企業は、残業代を支払うべきだという認識に乏しく、残業代も込みで月給を決めているなどと考えている企業も少なくないのではないでしょうか。まさに本件もそういった企業であり、突然、倒産するか否かの危機に見舞われたという状況でした。早期かつ穏便な退職
事業縮小に伴う整理解雇が無効だと争われ、賃金約4か月分を支払うことで合意退職により解決した事例
- ご依頼者：介護事業（従業員数５０名以下）
- 相手方：介護職員
事業縮小に伴う整理解雇を行ったところ、当該従業員から不当解雇だと主張されるとともに、バックペイを請求された事案。損害賠償額の減額
荷台から落下した鉄パイプの下敷きとなった下請け労働者（後遺障害併合9級）から3000万円の損害賠償請求を受けた事例
- ご依頼者：従業員10名程度の建設会社
- 相手方：40代の現場作業員（男性）
従業員10名程度の建設会社の従業員と下請け労働者が、会社の資材置き場に集まり、翌日の現場作業の準備のため、数十本の鉄パイプをフォークリフトでトラックの荷台へ積み込んでいたところ、突然、鉄パイプを結束していた金具が外れ、トラック荷台横にいた下請け労働者の足の上に鉄パイプが落下しました。その従業員は、足の骨を複数個所骨折したため、約1年半の通院を要し、結果、足関節の可動域制限などで後遺障害等級併合９級が認定されました。その後、労災給付では足りないとして、会社を相手に約３０００万円を請求する訴訟を提起した事案です。損害賠償額の減額
脳梗塞で片麻痺となった労働者からの損害賠償請求（業務上災害）事例
- ご依頼者：運送業
- 相手方：現業社員
月100時間を超える時間外労働が常態化している運送業において、脳疾患に罹患した労働者が、労災認定を受け後遺障害等級３級３号の認定を受けたのち、過重労働が原因であるとして、会社に対して、安全配慮義務違反に基づき、約９０００万円の支払いを求めた事案でした。依頼者の代表取締役の地位の存続、損害賠償請求の減額
競業避止義務特約違反かどうかが 争われた事件の事例
- ご依頼者：従業員2名、資本金不明、事業内容：機械のメンテナンス工事請負
- 相手方：従業員195名、資本金1億9450万円 事業内容：各種産業用・照明用光源／光源装置の製造販売 前号に付属関連する一切の業務
A社に勤めていた依頼者は、A社での経験をかわれてB社にヘッドハンティングされB社に入社した。これまでA社で培てきた知識・経験・人脈を活用しB社に多大なる貢献をしたものの、２年後、他の役員に誹謗中傷されるなどして退職に追い込まれ、その際に、２年間の競業避止義務特約を締結した。その後、依頼者は、A社での自身の知識・経験・人脈をもとにC社を立ち上げたところ、B社の顧問弁護士より、虚業避止義務特約に違反しているとして、①C社代表取締役の辞任②500万円の損害賠償を求める内容証明通知が届いた。地位確認及び未払い賃金等請求における団体交渉及び労働審判事件
不当解雇による地位確認及び未払い賃金被請求
- ご依頼者：タクシー会社及びその代表取締役
- 相手方：40代男性 会社員
試用期間中のタクシー運転手が入社して１か月も経たない間に、規則に反した行為を繰り返し、譴責処分とするも反省することなく、その後も同様の行為を繰り返していました。更には同社の従業員に対し威嚇、無視、更には高圧的な置手紙等を行うなど、協調性を欠いた行動が日常的に行われ、同社内の課長等管理職から指導を受けるも、その行動が是正されることはなく、同社は出勤停止処分を下しました。また、周囲の従業員を脅し、上司の指示を無視するような相手方が在籍していては、職場の秩序を保つことができないと判断し、同社は相手方を使用期間中に解雇しました。 当該従業員はこれを不服とし労働組合を通じ、団体交渉を申し入れました。そこで依頼者は団体交渉への対応や今後について、弊所にてご相談されることとなりました。 まずは団体交渉の代理人として受任しましたが、合意に至らず、相手方も弁護士に依頼し、示談交渉となりましたが、何れも合意に至らず、相手方より労働審判が申し立てられることとなりました。未払賃金等請求
会社から未払賃金等を回収した事例
- ご依頼者：２０代、男性、会社員
- 相手方：勤務先会社
勤務先会社に対し、未払いの残業代などを請求したいとの相談でした。 相談者は、会社から定時勤務に加えてその前後の時間の勤務も命じられており、残業で夜中まで仕事をすることも多くありました。繁忙期には休日出勤もしており、それらに対する賃金も未払いの部分がありました。 そこで、相談者は、会社を退職するにあたり、上記の未払賃金等を請求したいと相談に来られました。損害賠償被請求事件、時間外労働手当等請求労働審判事件
着服した横領金の請求をされている立場から未払残業代請求を行うことによりゼロ和解に持ち込んだ事例
- ご依頼者：５０代、男性、飲食店経営
- 相手方：依頼者のもと勤務先の代表
依頼者が元勤務先の売上を横領していたことが、退職後に発覚したにより、相手方から着服した金額の返済を求められて弁護士に相談に来られました。相手方からは、着服した金額を返済すれば刑事告訴はしないと言われておりましたが、相手方から請求された金額は依頼者に覚えのないものなどが計上されていたため、依頼者にも返済の意思はありましたが法外な金額を請求されるのは納得がいかない、というのが相談時のご意向でした。未払い賃金等請求及びパワーハラスメントによる慰謝料請求における交渉及び労働審判事件
パワハラを称する不当請求に対して短期間で解決に至った事例
- ご依頼者：不動産コンサルティング会社及びその代表取締役
- 相手方：男性 会社員
退職従業員より未払い賃金等請求及びパワーハラスメント被害を主訴とした内容証明郵便が届いたことから、今後の対応について弊所へご相談頂きました。 未払い賃金については、雇用契約書記載内容及び就業規則についての認識齟齬が発生しており、請求の一部である未払い経費の精算については、請求書類は提出されているものの、経費と職務内容の関連性が不明瞭であり、経費として確定できず、未払いとなっていました。また、パワーハラスメントについては事実無根との認識でした。解雇の効力維持
解雇により労働審判を申し立てられたが、弁護士介入により解決金を約150万円減額し和解した事例
- ご依頼者：１０～１００名 1000万円 販売業
- 相手方：中途採用の従業員
中途採用を行った従業員に、期待した能力や、協調性が不足していたため、試用期間の途中で解雇したところ、労働審判を申し立てられたため、弊所にご相談、ご依頼いただいた事案です。配転命令の有効性、退職合意の効力
毅然とした態度で要求に応じないことを伝え、損害賠償することなく解決に至った事例
- ご依頼者：工場
- 相手方：社員
従業員に対し、勤務地の変更を伴わない配置転換の命令を出したところ、従業員より退職届が出されたので、退職として処理を行ったのですが、その従業員が、弁護士を依頼し、損害賠償請求をしてきたという事案です。社員への措置の内容について
プライベートで新型コロナウィルス流行地域に旅行した従業員への措置
- ご依頼者：大企業
- 相手方：正社員
新型コロナウイルスが流行している地域へ旅行した従業員への具体的な対応方針に関する相談でした。 まずは、２週間隔離するために出勤停止としましたが、休業手当を支払うべきか否かの判断がつきかねている様子でした。 弊社では、新型コロナウイルス流行地域へ行く際には、会社へあらかじめ報告するように命じていたにもかかわらず、それをしていないこと等から、休業手当など支払う必要がないとする意見がある一方で、無給とするのは少々重いのではないかとする意見もある状況で、どのような措置を採ることが妥当か相談に来られました。採用面接の受験者による迷惑行為への対応
採用を見送った面接者による迷惑行為への対応について
- ご依頼者：２０００名、医療に関連するサービス及び物流
- 相手方：採用面接の受験者
依頼者の採用に応募してきた者を、筆記試験及び面接試験の結果、採用を見送ったところ、①連日長時間の迷惑電話が掛かってきて困っている、②採用された後のことを見越して、依頼者のもとで働くにあたり必要となる物品を既に購入してしまったため、その費用を弁償しろと言われている。 この者に対する対応全般を依頼したい。Googleのクチコミにて悪評を行う従業員に対して何らかの対応を取りたい
Googleのクチコミにて悪評を行う従業員の対応
- ご依頼者：理事長
- 相手方：従業員
Googleのクチコミにて、会社に対する批判等を行っていると思われる従業員が存在する。もっとも、確証はなく、また、会社の就業規則も十分なものではない。今回、雇用期間の更新があるので、その際に、労働条件等を明示するとともに対応を行いたい。未払い残業代の精算
未払い残業代の精算について
- ご依頼者：10名程度・建設業者
- 相手方：建設作業員
会社の給与規程を見直したところ、残業代の支払い方法に誤りがあり、多くの従業員に対して未払い残業代が発生していた。 残業代の支払い方法についての誤りはいくつかあったのですが、主な間違いとしては、以下の点でした。 ①30時間分のみなし残業代を支払っているはずであるのに、30時間以上残業した従業員に超過分を支払っていなかったことと、 ②残業代の時間単価の計算に含めるべき手当を、計算に含めていなかった 民法改正前の給与ですので、過去２年分の未払い残業代について精算を検討する必要がありましたが、会社としては、出費はなるべく抑えたいとの要望がありました。残業代等請求労働審判事件（被申立人）
残業代請求労働審判事件 被申立人
- ご依頼者：中規模企業(警備業)
- 相手方：従業員
残業代請求約800万円を請求する労働審判申立てを受けた警備業を営む中規模企業からの相談。被申立人代理人として受任。 事業内容の性質上、深夜の仮眠時間や待機時間が存在しており、その時間が休憩時間に該当するか否かが問題となった。未払残業代の精算及び将来の未払残業代発生防止措置に関する規則の改定及びアドバイザリー
すでに発生していた未払残業代の精算に関するアドバイザリーと将来の未払残業代発生防止措置に関する規則改定
- ご依頼者：人材派遣等を事業目的とする株式会社
依頼者において正確な労務管理ができていなかったことが原因で生じてしまった未払残業代の精算に向けてアドバイザリーを行うとともに、未払残業代の発生原因を突き止め、将来の未払残業代が生じないよう、規則の改定などを行いました。 ご相談を頂いた時点ですでに多くの労働者について未払残業代が発生してしまっており、合計すると少なくとも1000万円は下らない状況でした。合意退職に向けた交渉
営業成績不良な社員との退職交渉
- ご依頼者：ITコンサル企業
- 相手方：従業員３名（男性２名、女性１名）、ディレクター、プランナー
依頼者は、業績不振に伴い、従業員全員の雇用の維持が難しくなりました。そこで、各種経費の削減、役員報酬の減額を実施したうえで、整理解雇の開始を検討していました。 解雇実施前に、対象者１０名を選定して合意退職に向けた協議を開始しました。会社対応では、３名との間で合意退職の条件が折り合わず、弁護士を通じて６か月分の退職金の支払いを求めてきました。 3名の主張の概要は、会社の退職勧奨は、退職の強要であり応じることができないこと、6か月分の退職金の支払いを受けることができないのであれば、訴訟提起も検討しているといった内容でした。法律的にみて適正な範囲内での金銭的解決
会社の元役員からの未払退職金請求について交渉及び訴訟を経た結果およそ50パーセントを減額できた事例
- ご依頼者：機械製品の購入、輸入、製造、販売等を事業目的とする株式会社
- 相手方：５０代、正社員を経て依頼会社の役員を務める
本件は、依頼者である企業において、営業職従業員として数年働いた後、依頼者の役員を数年務め、最終的に依頼者を退職した相手方が、依頼者の支給した退職金が不足しているとして、依頼者に対し、未払いとなっている退職金の支払を求めてきたという事案でした。 依頼者としては、自らの定める退職金規程の定めに従って退職金を支給したと考えていたものの、相手方の代理人となった弁護士からの内容証明郵便が届いたことを受けて、速やかにご相談していただきました。適正な未払残業代の範囲での解決
募集広告において固定残業手当の金額・見込み時間が明記されておらず、多額の残業代請求が行われた事案
- ご依頼者：フランチャイズ展開する飲食店のオーナー
- 相手方：元店長
退職した元店長から、未払残業代、退職金、有給休暇４０日分の買取として、合計約１３００万円が請求されました。依頼者としても、相手方を朝から深夜まで長時間働かせていた一方で、残業代を正確に計算して支払っていなかったことから、未払残業代は存在する認識でした。未払残業代が存在することは認めつつ、適正な金額であれば支払うが、過大な支払はしたくないというのが依頼者のご要望でした。副業を行っている講師を辞めさせたい
密かに副業を行っていた労働者に対して退職勧奨を行い退職合意書を取り交わした事案
- ご依頼者：学習塾の経営者
- 相手方：講師兼マネージャー職
依頼者が経営する学習塾（以下「塾Ａ」といいます。）の人気講師が、副業として自ら学習塾（以下「塾Ｂ」といいます。）を開いていることが明らかとなりました。相手方は、塾Ａの生徒に対して、副業として塾Ｂでも授業を行っていました。しかしながら、塾Ｂで行っている授業の内容は、塾Ａの予習であり、引き抜きはおろか、むしろ塾Ａに通い続けることを前提としていて、塾Ａに金銭的損害は生じていませんでした。子会社の吸収合併/子会社の吸収合併に伴う労務環境整備
子会社が親会社よりも待遇がよい場合の吸収合併
- ご依頼者：150名程度・資本金約１億・工業用機械の販売や保守点検等
- 相手方：16人・1000万円・工業用機械の制作等・依頼者の100％子会社
依頼者の事業整理の一環で、100％子会社である相手方を吸収合併する旨の相談が端緒になりました。 吸収合併にかかる手続に関してご依頼いただくのと並行し、子会社の従業員を受け入れる依頼者側の就業規則の相談を受けました。 そこで、依頼者と子会社の従業員の待遇の違い等を分析したところ、子会社の従業員の方が、依頼者の従業員の待遇よりも、よい待遇を受けていることが発覚し、それぞれの待遇の調整が必要となりました。 吸収合併では、存続会社が吸収した消滅会社の権利義務を包括承継することから、消滅会社とその従業員との雇用契約も、その内容のまま承継されてしまいます。 旧子会社の従業員が、依頼者の従業員よりもよい待遇で勤務することとなるアンバランスさを解消するため、依頼者としては、子会社の従業員に対する待遇を、依頼者の従業員に対する待遇に揃えたいとの要望を受けました。可能な限り低額の解決金による解決
弁護士介入後、初回の労働審判でスピード解決し、合意退職による解決に至った事例
- ご依頼者：従業員数30名程度、各種商品やサービスの代理店営業を事業目的としている
- 相手方：40代、男性、営業職、リーダー
本件は、社内において営業職のリーダーであった従業員が、弁護士を通じて退職の意思を示したうえで、未払の残業代計算に必要な資料の開示、有給の買い取りを求める内容の通知書が届いたというものでした。 依頼者は、受任通知受領後、速やかに弁護士へ相談に来られ、弊所にご相談のうえ、ご依頼くださいました。人事異動命令書面の作成及び発送
協調性不足、顧客からのクレームの多い労働者に対する人事異動命令を発令した事案
- ご依頼者：中規模事業主
- 相手方：正社員
正社員として働く従業員に対して、人事異動命令（転勤）を発令した事案です。 対象の従業員は、周囲の従業員との協調性に欠ける点があるほか、顧客からのクレームも度重なっており、職務内容の変更や就業場所の変更をするほかなく、これが叶わないのであれば解雇するほかないという状況でした。「経営・管理」ビザへの在留資格変更申請
労働者として日本に滞在していた外国人が、会社の設立とともに在留資格の変更許可を申請した事案
- ご依頼者：中国出身で「技術・人文知識・国際業務」のビザ保有者
依頼者は、「技術・人文知識・国際業務」のビザを保有し日本の企業で働いておられましたが、令和２年の３月末に前職を退職したうえで、４月末に来所されました。新たに会社を設立して「経営・管理」のビザを取得したいとのことでしたが、ビザの有効期限が６月中旬までということで、時間の猶予があまりない中での対応となりました。解雇（本採用拒否）した元従業員から地位確認等請求の労働審判の申立てをされたので何とかしてほしい
本採用拒否をした労働者から解雇の無効を求める労働審判が提起されたが、第１回期日にて調停が成立し、早期解決した事案
- ご依頼者：法人理事
- 相手方：元正社員
勤務態度、能力不足及び協調性不足を理由に従業員の本採用を拒否して、解雇した。その後、当該元従業員から会社が労働紛争のあっせん通知を受けるが、これに対応せず、地位確認等請求の労働審判の申立てをされる。会社側の言い分としては、従業員に問題があり又整理解雇も理由としていた。元従業員が会社に対する誹謗中傷コメントをネットの上で投稿しているので何とかしてほしい
退職した従業員からの会社に対する誹謗中傷
- ご依頼者：会社役員
- 相手方：元正社員
従業員と会社との間で待遇等でトラブルがあり、当該従業員は会社を退職。その後、この元従業員と思われる人物が会社に対する誹謗中傷コメントをインターネット上のSNSに投稿していた。会社としては、今後の採用活動等に支障をきたすために、弁護士に対応を依頼。懲戒処分の効力の維持
懲戒処分の効力が争われ、最高裁まで上告されたが、懲戒処分の効力が維持された事案
- ご依頼者：中規模事業主
- 相手方：正社員
本件は、正社員として働く社員の懲戒処分の効力の維持を会社側に依頼された事案です。 会社側とその従業員の関係は、何年にもわたり良好とはいえない関係が続いており、会社側からみると当該従業員が企業秩序を乱す原因であると評価していました。会社としては、当該社員に退職勧奨を実施したものの、合意に至らなかったため、懲戒処分をしたものの、代理人となる弁護士を就けて争われたため、弊所に懲戒処分の効力の維持をしてほしいと依頼されたものです。未払い残業代の減額交渉
残業代の請求
- ご依頼者：警備会社
- 相手方：正社員
退職予定の社員から弁護士を通じて残業代を請求された事案です。 残業代を請求された会社は各種の手当を支払っており、会社側としては、各種手当は固定残業代として支払っていたとの認識でした。ところが、退職予定の従業員から各種手当は残業代として支払われていたものてはないから、残業代約350万円が未払いであると主張されました。各種手当は、その名称自体からは残業代として支払われていたと明確に把握できるものではなく、雇用契約書や給与明細からは残業代として支払われていたと認識できるものではありませんでした。 従業員の主張する残業代が支払われなければ、労働審判や訴訟等の手段に出ることを辞さないと突如として弁護士を通して未払残業代を請求されました。退職勧奨の代行業務（退職合意の獲得）
- ご依頼者：小規模事業主
- 相手方：正社員
本件は、正社員として働く社員の退職勧奨を会社側に依頼された事案です。 会社側と社員の関係は、何年にもわたり良好とはいえない関係が続いていました。会社としては、以前、当該社員に対し退職を促したことはあるものの、本人が納得しなかったため、第三者である弁護士を入れ、弁護士に退職勧奨をしてほしいと依頼したものです。 なお、懲戒解雇の処分をして争われた場合には、処分が有効となる見込みが高くはない案件でした。
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