該当した解決事例5件
事業所閉鎖に伴う解雇と有給消化の関係性
- ご依頼者：レジャーホテル運営会社
前提として、社員が有給休暇を取得することができるのは、「労働日」に限られます。１か月後の解雇そのものが有効であれば、解雇日以降は社員としての地位を失い、「労働日」ではなくなります。解雇通知書について
合意退職の場合の解雇通知書の交付義務
- ご依頼者：従業員数10名、自動車部品メーカー
- 相手方：従業員
当社の売上のほとんどを占めている従業員が、他の不真面目な従業員の存在を理由に退職したいと言い始め、それでは会社が潰れてしまうため、不真面目な社員に退職してもらうよう交渉をしていました。退職金等で折り合いがつき、退職に同意してもらったのですが、退職前に「解雇理由を記載した解雇通知書を出してほしい。解雇理由は、これまでの経緯のことを全て記載してほしい。」と言ってきました。そのような解雇通知書を交付することは、会社として不安ですが、どのように対応したらいいでしょうか。早期かつ穏便な退職
事業縮小に伴う整理解雇が無効だと争われ、賃金約4か月分を支払うことで合意退職により解決した事例
- ご依頼者：介護事業（従業員数５０名以下）
- 相手方：介護職員
事業縮小に伴う整理解雇を行ったところ、当該従業員から不当解雇だと主張されるとともに、バックペイを請求された事案。整理解雇の留意点
- ご依頼者：中小企業
経営状態が悪化してきたので、従業員を解雇したいと考えています。留意点を教えてください。営業成績不良な社員の解雇相談
- ご依頼者：10名程度、リサーチ会社
- 相手方：50代、女性、営業職、役職はなし
営業職の従業員が成績不良。自らの給料分程度の売り上げしかなく、本人はそれでよいと考えており、向上心が見えない。元々は、他の職種に従事していたが、当該従業員のために営業職をわざわざ設けて職務をさせていた。 従業員の能力をみても、会社の組織規模や他の従業員のモチベーションも考慮すると、さらに他部署へ異動することは困難と判断している。 これまでの取組として、従業員に賃金減額を提案したが、これに応じなかった。 今後、どのように対応していくことができるか。整理解雇の対象とすることはできるか。
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