該当した解決事例16件
地位確認、未払賃金請求に対する対応
試用期間の満了
- ご依頼者：５名程度・医療機関
- 相手方：20代女性 看護師
試用期間満了による解約に至る経緯等を踏まえると、問題社員が復職を求めていることが真意ではない可能性がありました。 そこで、未払賃金や慰謝料については、ひとまず支払いを拒みつつ、不適切な行為を行った経緯や解雇撤回の対応も視野にいれながら、復職をするか退職前提での和解をするか、相手方代理人に対して投げかける形で協議を継続しました。即戦力として採用した中途採用社員を解雇したい
- ご依頼者：従業員数約50名、不動産業
- 相手方：50代、男性、正社員
即戦力と期待し、高い給与で中途採用した従業員がいるのですが、ふたを開けてみれば大外れでした。営業経験が豊富だと聞いていたのに、その成績は新卒の基準にすら達しておらず、PCスキルも全くありません。能力に問題のある従業員を試用期間満了で解雇したい
- ご依頼者：飲食店経営
- 相手方：従業員
現在、開店を予定している飲食店の従業員について研修等を行っている。従業員は、試用期間中ということであるが、1名のみ業務の遂行能力や周りとの協調性について問題がある。試用期間の満了で解雇をしたいのだが、問題はないか。発信者情報開示請求
従業員による悪評の投稿疑いに関する損害賠償請求について
- ご依頼者：外国語教室の運営会社
- 相手方：元従業員
会社について悪評を内容とする投稿が散見され、なりすましのメールが送信されてきた。元従業員のAが当該投稿及びなりすまし行為をしたのではないかと疑っているが、Aに対し損害賠償請求等をすることはできないか。清掃が不十分な従業員に対する始末書や出勤停止等
問題社員への始末書と出勤停止、懲戒解雇等についてのご相談
- ご依頼者：ラブホテル営業
- 相手方：70歳以上、客室清掃員
ホテルの客室の清掃業務に当たっている従業員が清掃を十分に行っていないため、厳重注意の書面を3回交付しました。それにもかかわらず清掃不十分が再発した場合には、始末書を書かせようと考えています。もし始末書を拒否した場合には出勤停止処分にしたいと考えていますが問題ないでしょうか。また、何度言っても改善が見られないため、いずれは辞めてもらうことも考えていますが、今から何かしておくべきことはあるでしょうか。違法行為を行った従業員への適切な対応・処分
紛争を避けるため、問題社員側からの自主退職を促した事例
- ご依頼者： 従業員数100名以上
- 資本金1000万円以上
- 相手方：休日に第三者に被害を与える態様での違法行為を行う。勤務態度についても以前から問題あり
従業員側から、会社に対し、社外で違法行為を行い、警察に発覚したとの連絡あり。当該従業員は、従前から社内でも問題行動があり、他の社員ともトラブルを起こしていたほか、勤務態度も不良であった。- ご依頼者： 従業員数100名以上
後々争われるリスクを下げたうえでの降格処分の言い渡し
従業員への降格処分の言渡し
- ご依頼者：従業員数200名程度
- 相手方：40代、男性、営業職
本件は、ある従業員に降格処分の言渡しをして欲しいと会社から依頼された事案です。 当該従業員は、役職についていましたが、会社としては、当該従業員が上司の意向に従わず、売上を下げているなどの悪影響が生じていたことなどから、できれば後日紛争にならないように備えたうえで、降格処分の言渡しをしてほしいとのことでした。解雇の効力維持
解雇により労働審判を申し立てられたが、弁護士介入により解決金を約150万円減額し和解した事例
- ご依頼者：１０～１００名 1000万円 販売業
- 相手方：中途採用の従業員
中途採用を行った従業員に、期待した能力や、協調性が不足していたため、試用期間の途中で解雇したところ、労働審判を申し立てられたため、弊所にご相談、ご依頼いただいた事案です。契約社員の無期転換に関する運用と社内規程の見直し
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：契約社員等
無期転換ルールの施行に対応するにあたって、契約社員等を人事評価に基づき無期転換対象人員を限定していく必要性が高く、それに伴い人事評価制度自体の変更が必要となっている。 また、無期転換対象人員を限定するにあたって、５年を超えるまでに雇止めを実施する必要があるが、雇止めを適法に行っていくためにはどういった留意点があるか。能力を基準に雇止めを行うことができるか
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：依頼者所属の従業員ら
無期転換ルールに関連して、無期転換権を行使可能となる職員を限定していくために、５年を経過するまでの労働契約において、職員の能力を基準に雇止めの判断を行うことは許されるのか。競業避止義務の誓約の法的拘束力とその範囲
誓約書による競業避止義務の設定とその範囲について
- ご依頼者：上場企業
入社時に競業避止義務を定める誓約書を取得し、退職後の競業企業への就職などについて、違反者に対する制裁として賞与の返還義務などを定めています。 競業企業へ就職したことを把握した際に、不誠実な対応をする従業員に対しては、定められた制裁を実行していくことを検討していますが、その方法として、①賞与の返還請求等を行うこと、②競業会社へ在籍確認のための書面を送付すること、③身元保証人へ連絡することなどは適切でしょうか。人事異動命令書面の作成及び発送
協調性不足、顧客からのクレームの多い労働者に対する人事異動命令を発令した事案
- ご依頼者：中規模事業主
- 相手方：正社員
正社員として働く従業員に対して、人事異動命令（転勤）を発令した事案です。 対象の従業員は、周囲の従業員との協調性に欠ける点があるほか、顧客からのクレームも度重なっており、職務内容の変更や就業場所の変更をするほかなく、これが叶わないのであれば解雇するほかないという状況でした。懲戒処分の効力の維持
懲戒処分の効力が争われ、最高裁まで上告されたが、懲戒処分の効力が維持された事案
- ご依頼者：中規模事業主
- 相手方：正社員
本件は、正社員として働く社員の懲戒処分の効力の維持を会社側に依頼された事案です。 会社側とその従業員の関係は、何年にもわたり良好とはいえない関係が続いており、会社側からみると当該従業員が企業秩序を乱す原因であると評価していました。会社としては、当該社員に退職勧奨を実施したものの、合意に至らなかったため、懲戒処分をしたものの、代理人となる弁護士を就けて争われたため、弊所に懲戒処分の効力の維持をしてほしいと依頼されたものです。人事委員会で懲戒処分対象者に対して聴聞手続きを行うので同席してもらえないか
懲戒処分対象者の聴聞会への同席を求められた件
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：従業員
パワハラ行為や勤務態度に問題のある従業員がいる。今回、この従業員に対し、懲戒処分を検討しているが、当該従業員にはこれまでの懲戒処分対象行為について理由があるとのことである。そこで、懲戒処分を決定するのに先立ち、人事委員会で聴聞手続きを行うこととなった。これまでこのような手続きを行ったことがなく、立会いや進行等もお願いできないか。また、社長が今回の件では、かなり立腹しており、懲戒処分対象の従業員に対し、かなり厳しい発言等を行うことが予想される。聴聞手続きとして適正に行ったといえるようにもしたい。営業成績不良な社員の解雇相談
- ご依頼者：10名程度、リサーチ会社
- 相手方：50代、女性、営業職、役職はなし
営業職の従業員が成績不良。自らの給料分程度の売り上げしかなく、本人はそれでよいと考えており、向上心が見えない。元々は、他の職種に従事していたが、当該従業員のために営業職をわざわざ設けて職務をさせていた。 従業員の能力をみても、会社の組織規模や他の従業員のモチベーションも考慮すると、さらに他部署へ異動することは困難と判断している。 これまでの取組として、従業員に賃金減額を提案したが、これに応じなかった。 今後、どのように対応していくことができるか。整理解雇の対象とすることはできるか。退職勧奨の代行業務（退職合意の獲得）
- ご依頼者：小規模事業主
- 相手方：正社員
本件は、正社員として働く社員の退職勧奨を会社側に依頼された事案です。 会社側と社員の関係は、何年にもわたり良好とはいえない関係が続いていました。会社としては、以前、当該社員に対し退職を促したことはあるものの、本人が納得しなかったため、第三者である弁護士を入れ、弁護士に退職勧奨をしてほしいと依頼したものです。 なお、懲戒解雇の処分をして争われた場合には、処分が有効となる見込みが高くはない案件でした。
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