該当した解決事例34件
飲酒運転を理由とする懲戒処分について
- ご依頼者：派遣会社
- 相手方：従業員
本件では、貴社は派遣会社であるため、対象従業員の派遣先が自動車の運転と関連する業務を行っているような場合でない限り、貴社の事業活動の遂行と飲酒運転という非行が直接関連するとは言い難いでしょう。解雇そのものの否認、金銭の支払を抑えつつ、相手方の自主退職もしくは復職による解決
不当解雇を主張されたあっせん手続きで、解雇そのものの否認に成功し、退職合意の解決に至った事例
- ご依頼者：飲食店、食料品販売 パーキングエリア等でも店舗を展開
- 相手方：店舗のスタッフ
本件では、退職に関する書類のやり取り（退職届の提出等）や、メッセージのやり取りも証拠として残っていなかったため、依頼者側に有利な証拠がない（その一方で、解雇を明確に言い渡したという証拠もない）状況でした。 紛争調整委員が「本来は退職届等の書類のやり取りがあるべきではないか」と考えた場合、解雇を認定されるリスクも完全には否定し切れないと考え、まずは、解雇をしていないということを明確に主張したうえで、解雇をしていないことの補強として「本件はあくまで相手方による自主退職であるが、相手方が不当解雇と主張するのであれば、依頼者は相手方に対して就労命令・出勤命令をする」という、相手方が復職することにも応じる旨の主張を展開しました。休職期間中に連絡が取れない社員への対応
- ご依頼者：労働契約の終了/普通解雇/退職勧奨/休職/メンタルヘルス不調/私傷病休職/休職期間満了
- 相手方：休職中のうつ病の社員
本件において、当該社員を解雇すると、解雇が違法無効とされる可能性が高いほか、当該社員がうつ病であることからすると、不当解雇によりうつ病を悪化させたと社員側から主張され、損害賠償責任を負うおそれがるため、慎重に判断することが望ましいでしょう。労働審判
解雇の撤回後の二次的解雇
- ご依頼者：国際貿易
- 相手方：５０代、事務職
本件においても、貴社としては、単に解雇を撤回して出社命令をするということを超えて、「労務提供義務は客観的に履行可能となった」といえることが、二次的解雇の有効性を判断する上で重要と考えられます。能力不足の従業員の解雇
- ご依頼者：貿易業者
- 相手方：５０代、事務職
解雇理由に客観的合理的な理由がないか、又は相当性を欠くと判断された場合は、不当解雇となり、当該従業員が貴社の従業員であることが確認されることに加え、当該従業員に対し、解雇時から現在までの給与の支払いが命じられる可能性があります。したがって、即時解雇は慎重に判断すべきです。解雇に関するアドバイザリー
試用期間中の従業員解雇についての助言
- ご依頼者：社員4人ほどの小規模会社
- 相手方：女性社員
解雇を維持するのも方法の一つであるものの、入社して１週間程度の解雇であるため、解雇事由として十分な事情がないと考えられ、解雇の有効性が否定される可能性があります。 このような状況になった場合には、合意退職に向けた協議を進めることが適切と考えられます。退職に向けての交渉・アドバイザリー
勤務時間中に居眠りをしている労働者への対応
- ご依頼者：従業員３名
- 相手方：女性
- 20代
- 一般社員
解雇に客観的な合理的理由があり、社会通念上の相当性があることが必要となりますが、待機時間中に行うべき業務を明確に定めているわけではない状況では、いかなる業務を行わなかったことを問題視するのか特定ができず、居眠りをしていることのみでは、解雇が有効にはなり難いと考えられます。解雇撤回
試用期間中の解雇
- ご依頼者：商社
- 相手方：事務職員
- 使用期間中
入社後間もない時期であったり、試用期間中であったとしても、解雇をする場合には、➀客観的に合理的な理由、②社会通念上の相当性が必要です。無効な解雇をしてしまった場合の和解
- ご依頼者：ネイルサロン
- 従業員は2名
- 相手方：20歳
解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当といえない場合には、解雇権濫用として無効と判断されることとなります（労働契約法１６条）。- ご依頼者：ネイルサロン
事業所閉鎖に伴う解雇と有給消化の関係性
- ご依頼者：レジャーホテル運営会社
前提として、社員が有給休暇を取得することができるのは、「労働日」に限られます。１か月後の解雇そのものが有効であれば、解雇日以降は社員としての地位を失い、「労働日」ではなくなります。能力不足を理由とする解雇の検討について
- ご依頼者：IT企業
- 相手方：営業職
いわゆる能力不足を理由とする解雇を検討することになるでしょうから、就業規則の解雇事由に能力不足等を理由とした解雇が定められているかを確認してください。迷惑従業員（兼役員）からの解雇無効等の主張に対する対応
退職に関する地位の検討と交渉
- ご依頼者：資本金2000万円、事業内容は化粧品の製造等
- 相手方：女性、使用人兼務役員
退職合意書等の締結ができていない状況であり、お互いに現状を正確に整理できていない状況と考えられます。退職に向けたやり取りが曖昧なため、基本的には①退職済みという合意書を締結するか、②退職していない前提で出勤命令を出すといった方針をとることになろうかと考えられます。勤怠に問題がある従業員への対応について
- ご依頼者：旅館業
- 相手方：男性、調理師
勤怠に問題のある従業員を辞めさせたいという事案。これまでに注意してきた記録が残っているのか、その後も全く改善しないのか、注意の直後のみは改善するのかといった点も影響する可能性があります。 会社としては、出社時間及び退社時間について、改めて通知し、勤怠の乱れにつき、明示的に指導し、その後の経過も記録しておくことが必要と考えられます。それでも、勤怠の乱れが改善しない場合には、解雇を検討することが適切といえるでしょう。問題社員に対する対応方法
- ご依頼者：外資系ゲームアプリ制作会社
- 相手方：女性、一般職
会社側の指示に従わないことから、本人が受け入れる簡易な業務のみを任せるような状態になっている社員がいるため、辞めてもらう方法は無いか。なお、退職を打診したところこれを明確に拒絶された事案。今後の対応に関するアドバイザリー
派遣先のパワハラ申告に対する派遣元事業者としての対応
- ご依頼者：人材派遣会社
- 相手方：派遣社員
派遣会社の社員が派遣先事業者の従業員から、「明日からもう来なくて良い」などの叱責を受けたことがパワーハラスメントであるとして、被害申告があった人材派遣会社からのい相談。 被害申告があったそれぞれの言動の有無、具体的内容及び当該言動があった前後の経緯について、事実確認をすることを前提に、確認できた事実に応じた対応をするよう助言をしました。とりわけ、自社が雇用していない派遣会社従業員によるパワハラの申告についても、被害申告者に対して安全配慮義務を負っている事業者としては、事実確認をして、ハラスメントの有無を調査することが望ましい対応となります。元従業員の破産管財人に対する意見書作成
意見書により適法な合意退職であることを補強した事案
- ご依頼者：従業員数１０名程度、IT系
- 相手方：元従業員
元従業員が合意退職したものの、自己破産し、破産管財人が就いた段階で、退職強要ないしは不当解雇を主張し始め、破産管財人が会社側に対し、元従業員の退職の適法性を説明するように要求したため、その対応について弊所に相談。 弊所の対応として元従業員は合意退職により会社を辞めており、退職強要等の事実はないと考えられたため、その旨を破産管財人に対して説明する意見書の作成を提案をしました。事実を丁寧に説明し、証拠も整えた形で意見書を提出した結果、破産管財人からの問い合わせが落ち着いた結果となりました。懲戒解雇から普通解雇への転換の可否
- ご依頼者：従業員数約１０名・コンサルティング会社
- 相手方：30代・男性・正社員
とある従業員（A氏）を能力不足を理由に懲戒解雇しました。懲戒解雇をした後、事後的に普通解雇としての効力も併せて主張することを「懲戒解雇の普通解雇への転換」などということがあります。 たとえば、使用者が行った懲戒解雇が無効と判断された場合に、当該懲戒解雇の意思表示は普通解雇の意思表示を包含するものであったとして、普通解雇としては有効であると主張する場合がこれに当たります。従業員の解雇をお考えの方は、解雇事由の有無や適切な手続などについて、労働問題に強い弁護士に相談することをご検討ください。即戦力として採用した中途採用社員を解雇したい
- ご依頼者：従業員数約50名、不動産業
- 相手方：50代、男性、正社員
即戦力と期待し、高い給与で中途採用した従業員がいるのですが、ふたを開けてみれば大外れでした。営業経験が豊富だと聞いていたのに、その成績は新卒の基準にすら達しておらず、PCスキルも全くありません。失踪した従業員の退職手続について
- ご依頼者：従業員数約100名、自動車関連企業
- 相手方：正社員
連絡がとれなくなって2週間程経つ従業員がいます。緊急連絡先となっている家族も本人と連絡がとれないそうです。退職に向けて手続をとりたいのですが、どのような対応をとればよいのでしょうか。クレームの多い従業員に対する解雇通知
- ご依頼者：資本金50万円、飲食店
- 相手方：50代、女性
前職での経験があるということから雇ったところ、客や他の従業員からもクレームが相次いで出された。そのため対象の労働者に対し、解雇予告通知を提出したところ、相手方から不当解雇であるとして連絡があったため、今後の対応について相談したい。事業譲渡に伴って労働契約を終了させる場合の対応
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
事業譲渡をすることになりました。そこで働く従業員を譲渡先が雇用してくれるとありがたいのですが、従業員全員を雇用することは困難とのことです。従業員に対してどのような対応を取ることがよいのでしょうか。会社にとって最も損害の少ない方法での解決
解雇後の未払い賃金請求のご相談
- ご依頼者：飲食店
- 相手方：従業員
普通解雇した従業員からの地位確認及び未払い賃金の請求を受けたとのことでご相談に来られました。普通解雇に際しては、解雇通知書の交付を行っており、当該通知書には一応の解雇理由の明記がなされているとともに、解雇予告手当も支給されていました。最も安全な方法による従業員との労働契約の終了
労働契約の終了に先立ち、解雇か合意退職かのご相談事例
- ご依頼者：医療法人社団
- 相手方：従業員
ある従業員との間で労働契約を終了させる予定でした。当該従業員との間では協議が進んでおり、当該従業員にとって不利となるような内容でなければ労働契約を終了させること自体には抵抗を示しておりませんでした。しかし、ご相談者は労働契約を終了させるにあたり、解雇を選択しようとしており、最も安全な方法での労働契約の終了に関するご相談を受けました。法律相談
5年程前に労災補償を受けたまま連絡が取れない従業員の解雇
- ご依頼者：新聞配達業を目的とする小規模会社
- 相手方：男性、正社員
相手方は5年程前に新聞配達中に事故に遭い、労災補償を受けた。相手方の労災補償が継続しているのかは不明であり、依頼者は相手方と連絡をとることができなくなっている。相手方を解雇したいがどうすればよいか。試用期間延長中の普通解雇の可否に関する相談
試用期間中の正社員に対し、本採用拒否したい場合の対応について
- ご依頼者：小規模事業者（海外向けに車両を販売することを含む）
- 相手方：51歳、女性、正社員
依頼者は相手方を正社員として雇用。相手方の業務能力がこれまで雇用したどの従業員と比較しても低いものという結論に至り、試用期間を1ヵ月延長していたが仕事を辞めて欲しいと考え、弊所に対して相手方を問題なく辞めさせられるかについて相談されました。適正な未払賃金の範囲での解決、退職合意の獲得
未払残業代等のおよそ70％を減額し、在籍していた社員において協議を行い合意退職とした事例
- ご依頼者：長距離運送業者
- 相手方：いずれもドライバー
依頼会社は従業員複数名から一度に未払残業代等の請求を受けたとのことで依頼され、適正な金額の範囲での解決のほか、１名の在籍がのこっていたことから当該在籍者の退職も希望。代理人間の交渉が続いたものの、交渉での解決が困難となり労働審判を申し立てられました。法律相談
社内不倫及び横領が疑われる従業員を辞めさせられるか
- ご依頼者：小規模事業者(従業員数：44人、資本金：6,000,000円、事業目的：土木工事）
- 相手方：従業員（正社員、部長、現職）
収入不相応な生活を送っている部長職についている従業員がおり、会社からの横領が疑われるとともに、会社の事務員と不倫関係にあるという噂が立っている。部長職にあるこの従業員を辞めさせるにはどうすればよいという相談がありました。固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇することができるか
固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇できるか
- ご依頼者：印刷業、翻訳業
固定残業代を導入している企業から、固定残業代の見込時間をはるかに下回る残業しか行わない労働者について、本人のやる気が見えないこともあり、解雇を検討したいとの相談がありました。合意退職を翻す元従業員への対応
- ご依頼者：10名程度・喫茶店
- 相手方：20歳代・アルバイト従業員
私は、個人事業主として喫茶店を経営しています。先日、雇って1ヶ月も経たない新人アルバイトが、「バイトを辞めたい」と言ってきましたので、「わかった、もうこなくていいよ」と返答しました。この退職については、向こうからの申し出でもありましたので、退職合意について何ら書面を交わすことはしませんでした。数日経って、その元アルバイトから、私の元に内容証明郵便が届きました。その内容証明郵便には、私がその従業員を「解雇」したとのことで、30日分の給料に相当する「解雇予告手当」を支払えとの内容が記載されていました。私としては、彼を解雇したものではないですし、解雇予告手当を支払いたくありません。しかしながら、彼が合意退職したという証拠は、何もありません。どのような対応をすべきでしょうか。従業員が腰痛を理由に欠勤し、その後は無断欠勤が継続しているため、当該従業員に対して何らかの対応を取りたい
腰痛を理由に無断欠勤を行う従業員の対応
- ご依頼者：支店長
- 相手方：従業員
従業員が腰痛を理由に欠勤。その後、架電を行うも応答せず、無断欠勤を繰り返す。退職の意向を確認するも失業保険が欲しいため自分からは絶対に辞めないとの回答。当該従業員はもともと遅刻や無断欠勤が多かったこともあり、今回、会社としてどのように対応するればよいのか。解雇無効、払賃金の請求
従業員同士のトラブルで一方的な解雇の無効と未払い賃金の請求をした事例
- ご依頼者：従業員
- 相手方：従業員１０名程度、サービス業
従業員同士のトラブルに対し、依頼者のみが一方的に解雇を申し渡されたため、当該解雇が無効であることを前提として、未払い賃金の請求をした事案解雇の効力維持
解雇により労働審判を申し立てられたが、弁護士介入により解決金を約150万円減額し和解した事例
- ご依頼者：１０～１００名 1000万円 販売業
- 相手方：中途採用の従業員
中途採用を行った従業員に、期待した能力や、協調性が不足していたため、試用期間の途中で解雇したところ、労働審判を申し立てられたため、弊所にご相談、ご依頼いただいた事案です。試用期間中の社員が病気で欠勤している場合の対応
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：試用期間中の正社員
試用期間中の社員が、２か月間病気で欠勤しています。 試用期間中に解雇をすることはできますか？ また、解雇以外で労働契約を終了させる方法はありますか？Googleのクチコミにて悪評を行う従業員に対して何らかの対応を取りたい
Googleのクチコミにて悪評を行う従業員の対応
- ご依頼者：理事長
- 相手方：従業員
Googleのクチコミにて、会社に対する批判等を行っていると思われる従業員が存在する。もっとも、確証はなく、また、会社の就業規則も十分なものではない。今回、雇用期間の更新があるので、その際に、労働条件等を明示するとともに対応を行いたい。
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