該当した解決事例19件
在宅勤務の条件を労働協約により定めている場合に、その在宅勤務を撤廃することができるかどうか
在宅勤務を労働協約により一度認めた場合に、後でオフィス勤務に変更する方法について
- ご依頼者：医療系、外資系
- 相手方：社員一般
労働協約が労働組合との合意により不利益に変更された場合の効力については、組合員については労働組合の目的を逸脱しない限りは変更の効力が及ぶほか、組合員以外の労働者などについては、適用することが著しく不合理であるといった事情がない限り、いずれも有効に労働条件を変更することが可能と考えられています（最判平成８年３月２６日判決、最判平成９年３月２７日判決）。助言
真実かどうか疑わしいパワハラ申告に対する対処
- ご依頼者：アパレル、従業員１０名程度
- 相手方：男性正社員、役職なし
ご相談のようなケースでは、社員を懲戒処分にかけることは控えるべきか、少なくとも、当該社員の発言やその発言が虚偽であることを裏付ける証拠の収集等をしっかり行っていただいた上で、慎重にご対応いただくことが必要であると存じます。定年後再雇用に関するアドバイス
定年後再雇用の際の労働条件の変更
- ご依頼者：上場企業、システム開発事業、社員数400名
前提として、従前と職務内容等が変わっていないにもかかわらず、給与等の待遇に相違を設けることは、不合理な労働条件の相違（パート有期法8条）として違法、無効とされる可能性があります。給与明細の電子化について
- ご依頼者：従業員数約５０名、食品系企業
給与明細を電子化する場合、受給者に対し、あらかじめその用いる電磁的方法の種類及び内容を示し、電磁的方法又は署名で承諾を得る必要があるものとされています（所得税法施行令３５２条の４第１項）。合同会社からの退社及び在籍中の競業避止義務違反等の責任を清算する合意の獲得
合同会社の退社に伴う合意交渉
- ご依頼者：合同会社の業務執行社員
- 相手方：合同会社及びその代表社員
依頼者は合同会社の業務執行社員であるものの、代表社員から競業避止義務違反、横領等の責任をしつこく追及され、他の社員が見ている中で脅迫的な言動を取られたり、報酬を一方的に無給にされたりしたため、合同会社からの退社（退社に伴う変更登記を含む。）と、在籍中の責任の清算を希望し、弊所に依頼した。代表社員は依頼者のいとこであり、揉める前は仲の良い関係だったため、依頼者としてはできる限り穏便な解決を希望。相手方代理人は解決金の大幅な増額を求めてきたが、受任したばかりで状況を呑み込めていない様子であった。そこで、情報量でこちら側が有利にあると考え、こちら側から、本件の主たる争点が競業避止義務違反であることを説明し、状況を整理した上で、既に回答期限ギリギリであり早期に回答を貰いたいとプレッシャーを掛けたところ、相手方代理人から、依頼者の取引と会社の業務が具体的にどう競合しているかいまいち把握しておらず証拠が不足している様子がうかがえたため、依頼者側としては、競業には該当しないと考えている旨強く主張し、また、感情的になっている相手方の引き際として、「遺憾の意を表明する」旨の条項を設けることであれば譲歩できることを提案したところ、請求額に比して低額の１００万円の解決金をもって解決に向かった。休職中の従業員の社会保険料の取扱いについて
- ご依頼者：不動産賃貸業
- 相手方：正社員
就業規則において、休職中の従業員の給与は無給と定めているため、休職中の社会保険料を天引きすることができません。従業員負担分について当社が立て替えて支払ってるのですが、復帰後の給与から相殺することができるのでしょうか。臨時従業員に対する労働条件の不利益変更について
- ご依頼者：企業の法務部の従業員
- 相手方：従業員
臨時従業員に対して軽作業を業務として追加する予定です。業務の追加にあたっては、時給を一律で増額いたします。対象の従業員とは承諾書や同意書のようなものを必ず取得しなければならないでしょうか。口頭での承諾があれば法的に問題ございませんでしょうか。尚採用するにあたって締結すべき契約形態について
採用にあたって雇用契約を解約しやすくするための方法
- ご依頼者：5名
会社と合わない人材を採用してしまった場合に雇用契約を解約しやすくするためには、試用期間ありで契約をするか、短期の有期雇用契約とするか、どちらにするのがよいでしょうか。固定残業代の設定について
固定残業代の時間数を雇用契約書に記載すべきか
- ご依頼者：5名、飲食
時間外労働、深夜労働、休日労働に対する固定残業代を新たに支給しようと思うのですが、固定残業代に見合ったそれぞれの時間数を雇用契約書に記載した方がよいでしょうか。経営不振による給与の減額について
経営不振による給与の減額について
- ご依頼者：5名、飲食
新型コロナウイルス感染症の流行により会社の経営がかなり厳しい状況。従業員に対し給与減額の打診をしたが、同意してくれる従業員もいれば、反対の従業員もいる。どのように対応すればよいか。契約解除における留意点とその方法
雇用契約及び業務委託契約の解除における相手方への対応について
- ご依頼者：会社代表者
- 相手方：従業員又は業務受託者
期間の定めのある雇用契約を締結した従業員であったが、業務委託契約に変更したいとの意向を受け、業務委託契約として業務を委託することにしました。しかし、その業務受託者は業務を長期間休止するとともに、有給休暇である旨の主張を行ってきました。契約を終了させたいと考えているのですが、どのようにすればよいかという相談でした。合意退職を翻す元従業員への対応
- ご依頼者：10名程度・喫茶店
- 相手方：20歳代・アルバイト従業員
私は、個人事業主として喫茶店を経営しています。先日、雇って1ヶ月も経たない新人アルバイトが、「バイトを辞めたい」と言ってきましたので、「わかった、もうこなくていいよ」と返答しました。この退職については、向こうからの申し出でもありましたので、退職合意について何ら書面を交わすことはしませんでした。数日経って、その元アルバイトから、私の元に内容証明郵便が届きました。その内容証明郵便には、私がその従業員を「解雇」したとのことで、30日分の給料に相当する「解雇予告手当」を支払えとの内容が記載されていました。私としては、彼を解雇したものではないですし、解雇予告手当を支払いたくありません。しかしながら、彼が合意退職したという証拠は、何もありません。どのような対応をすべきでしょうか。従業員の服務規律違反行為に対する処分
管理職の従業員が服務規律違反を繰り返している。口頭で注意をしているが、一向に改善されない。会社としては、当該従業員の降格処分を検討しているが、このような処分を行っても問題はないか。後々争われるリスクを下げたうえでの降格処分の言い渡し
従業員への降格処分の言渡し
- ご依頼者：従業員数200名程度
- 相手方：40代、男性、営業職
本件は、ある従業員に降格処分の言渡しをして欲しいと会社から依頼された事案です。 当該従業員は、役職についていましたが、会社としては、当該従業員が上司の意向に従わず、売上を下げているなどの悪影響が生じていたことなどから、できれば後日紛争にならないように備えたうえで、降格処分の言渡しをしてほしいとのことでした。就業規則等の作成、整備、改正手続の履践サポート等
就業規則等の抜本的改正とその手続に関するトータルサポートを実践した事例
- ご依頼者：従業員数１００名～２００名、資本金１０００万～２０００万
この事案は、相手方から何か請求されているというようなものではなく、いわゆる労務管理等にかかる予防法務として、各種規程の整備とそのための手続のサポートを行ったものです。 ご依頼者様の会社には、就業規則等の規則は一応存在していましたが、正社員とパート社員の区別もあいまいで適用範囲が明確でないこと、各種法改正を踏まえた作りになっておらず、そのような手続も履践されていないことから、労基署からの指摘を受けかねないこと等、高リスクを潜在的に抱えた状態でした。法律的にみて適正な範囲内での金銭的解決
会社の元役員からの未払退職金請求について交渉及び訴訟を経た結果およそ50パーセントを減額できた事例
- ご依頼者：機械製品の購入、輸入、製造、販売等を事業目的とする株式会社
- 相手方：５０代、正社員を経て依頼会社の役員を務める
本件は、依頼者である企業において、営業職従業員として数年働いた後、依頼者の役員を数年務め、最終的に依頼者を退職した相手方が、依頼者の支給した退職金が不足しているとして、依頼者に対し、未払いとなっている退職金の支払を求めてきたという事案でした。 依頼者としては、自らの定める退職金規程の定めに従って退職金を支給したと考えていたものの、相手方の代理人となった弁護士からの内容証明郵便が届いたことを受けて、速やかにご相談していただきました。子会社の吸収合併/子会社の吸収合併に伴う労務環境整備
子会社が親会社よりも待遇がよい場合の吸収合併
- ご依頼者：150名程度・資本金約１億・工業用機械の販売や保守点検等
- 相手方：16人・1000万円・工業用機械の制作等・依頼者の100％子会社
依頼者の事業整理の一環で、100％子会社である相手方を吸収合併する旨の相談が端緒になりました。 吸収合併にかかる手続に関してご依頼いただくのと並行し、子会社の従業員を受け入れる依頼者側の就業規則の相談を受けました。 そこで、依頼者と子会社の従業員の待遇の違い等を分析したところ、子会社の従業員の方が、依頼者の従業員の待遇よりも、よい待遇を受けていることが発覚し、それぞれの待遇の調整が必要となりました。 吸収合併では、存続会社が吸収した消滅会社の権利義務を包括承継することから、消滅会社とその従業員との雇用契約も、その内容のまま承継されてしまいます。 旧子会社の従業員が、依頼者の従業員よりもよい待遇で勤務することとなるアンバランスさを解消するため、依頼者としては、子会社の従業員に対する待遇を、依頼者の従業員に対する待遇に揃えたいとの要望を受けました。介護休業後の復職者の職種変更
介護休業明けの復職と職種変更
- ご依頼者：医療関係の法人
介護休業をとっていた医療関係専門職の従業員が復職することになったが、復職後の業務は清掃業務とさせたいのですが、もんだいないでしょうか。営業成績不良な社員の解雇相談
- ご依頼者：10名程度、リサーチ会社
- 相手方：50代、女性、営業職、役職はなし
営業職の従業員が成績不良。自らの給料分程度の売り上げしかなく、本人はそれでよいと考えており、向上心が見えない。元々は、他の職種に従事していたが、当該従業員のために営業職をわざわざ設けて職務をさせていた。 従業員の能力をみても、会社の組織規模や他の従業員のモチベーションも考慮すると、さらに他部署へ異動することは困難と判断している。 これまでの取組として、従業員に賃金減額を提案したが、これに応じなかった。 今後、どのように対応していくことができるか。整理解雇の対象とすることはできるか。
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