管理監督者の男性が育児のために時短勤務をしたいと希望してきたところ、会社担当者として、どのように対応するべきかを迷っているという事案でした。相談内容としては、管理監督者に時短勤務をさせることができるか、時短勤務をさせた場合のデメリットはないか、というものでした。

管理職の内、労働基準法第４１条第２号に定める管理監督者については、労働時間等に関する規定が適用除外とされていることから、所定労働時間の短縮措置を講じなくとも構わないものと解されています。ただし、厚生労働省の見解によると、管理監督者であっても、育児・介護休業法第２３条第１項の措置とは別に、同項の所定労働時間の短縮措置に準じた制度を導入することは可能であり、むしろ望ましいものと考えられています。

一方で、行政実務及び裁判例において、管理監督者として認められるための要件は、⑴事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること、⑵自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること、及び⑶一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金（基本給、手当、賞与）上の処遇を与えられていることであると解されており、比較的厳格な判断がなされる傾向があります。

会社が当該従業員が管理監督者であり続けることを重視するのであれば、労働時間に対する裁量権を有していることを前提としなければならず、時短での勤務を許容するにあたっては、賃金の控除は控える方法も考えられるが、短時間勤務では管理監督者としての実務に耐えられないようであれば時短期間中は管理監督者として扱わずに、同意を得たうえで賃金を控除するなど、工夫して対応する必要がある旨助言しました。