該当した解決事例24件
健康診断と賃金について
- ご依頼者：従業員数約5０人・建設会社
「一般健康診断」については、業務遂行と直接関連するものではないため、労働時間に当たらないと考えられています。したがって、受診中は賃金を支払う義務まではありません。半日出社、半日テレワークの際の移動時間の考え方
- ご依頼者：従業員数約２００人・メーカー
ご相談のように、勤務時間の一部にテレワークを行う際の移動時間が労働時間に当たるかについては、同時間が使用者の指揮命令下に置かれているか否かによって個別に判断されます。交渉
残業代請求事案（交渉による早期解決）
- ご依頼者：従業員数１0人程度の株式会社
- 相手方：正規労働者（退職済み）
食品加工業を営む会社において、退職をした労働者から、金額にして１０００万円に近い残業代請求がされました。もっとも、タイムカード等労働時間管理をしていなかったこともあり、客観的証拠が乏しいことが想定され、率直な印象として労働時間の立証の点に難がある事案でした。社用車での現場までの移動時間は労働時間に当たるのか
- ご依頼者：従業員数約30名、建設会社
- 相手方：正社員
当社では作業現場に向かう労働者に対して、社用車の使用を認めています。同じ現場に向かう従業員数人が会社に集合し、従業員らの中でその都度運転手を決めているようなのですが、この移動時間は労働時間に当たるのでしょうか。特にドライバーについては運転時間が労働時間に当たるのではないかと懸念しています。自動車通勤者の遅刻の取り扱いについて
- ご依頼者：従業員数約100人、食品会社
- 相手方：正社員
自動車通勤をしている従業員が渋滞等を理由に遅刻してきた場合、どのように取り扱えばよいのでしょうか。また、遅刻分について時間有給を自動的に消化する仕組みをとっているのですが、このやり方は法的に問題がありますでしょうか？始業時間前のラジオ体操の労働時間該当性について
業務開始前のラジオ体操の労働時間該当性について
- ご依頼者：307名、3億円
- 相手方：40代男性
従業員から、始業時間前にラジオ体操を行っているがこの時間は労働時間に該当しないのか、との指摘を受けた。対応を検討しているため、考え方を教えてほしい。強制的な社員旅行は割増賃金の対象か
- ご依頼者：会社の法務部職員
社員旅行を計画している。日程は金土日の2泊3日の予定で、土日の代わりとなる休日を設定する予定はなし。このような場合、旅行とはいえ割増賃金の支払いが必要となる認識でよろしいでしょうか。一斉休憩の適用除外に関する相談
- ご依頼者：資本金3000万円、建設等
- 相手方：相談及び労使協定に関する書面のレビュー
フレックスタイムが適用される従業員（労働時間８時間）の休憩時間を45分に変更し、残業により労働時間が8時間を超える場合には、労働者本人のタイミングで休憩時間を15分取得する対応としたいが、労働基準法に違反しないか、違反する場合にはどのような対応をとるべきか。タイムカードの打刻タイミングについて
- ご依頼者：会社の法務部
当社の従業員は、社内に設置されている1台の端末で出勤及び退勤の打刻を行っています。全員が打刻を終えるまでには1～3分程度の時間がかかります。残業時間は1分単位で集計をしているため、最大５分程度の差が生じることとなってしまいます。責任者が号令をかけた時点を従業員らの退勤時刻として登録してしまうことはリスクとなりますか。雇用契約書の労働時間の欄に「労使間の協議により決定する」と記載することの是非
- ご依頼者：従業員数300人程度、資本金2000万円の株式会社
- 相手方：シフト勤務のアルバイト社員
アルバイト社員について、雇用契約書上、労働時間を明記せず「労使双方の協議のうえ決定する」と記載していますがこのような記載に問題はないでしょうか。正社員間における給与体系の相違について
- ご依頼者：会社の法務部
同じ職種・立場の正社員であっても年俸制が適用されている者と、月給制が適用されている者が混在しているが問題はないか。就業規則作成及びフレックスタイム制に関する労使協定の作成業務
フレックスタイム制の導入は就業規則への規定で十分か
- ご依頼者：会社
従業員の就業環境をよりよくするために、いわゆるフレックスタイム制を導入しようと考えています。導入に際し、フレックスタイム制に関する規定を就業規則に規定すればよいのでしょうか。労働時間管理に関する社内研修
曖昧な時間外労働及びそれに対する対策について
- ご依頼者：税理士法人
当社では事前の上長の承認がなければ時間外労働をしてはならない旨定めた就業規則があるのですが、一部の労働者は、上長の承認がないにもかかわらず時間外労働をしている状況があるようです。 仮に、事前の上長の承認がない時間外労働について、従業員が時間外労働をしたので時間外手当を支払って欲しいと主張してきた場合、会社はこの主張を認めないといけないのでしょうか。会社外部での労働に対する賃金
会社外部での労働時間に対する賃金
- ご依頼者：撮影スタジオ
相談された会社は、従業員が会社外部で働いている時間を把握していないとのことでした。今後は適切に賃金を支払うよう運用を改めるとのことで、このような外部での労働について、どのように賃金を支払えばよいか相談されました。専門業務型裁量労働制からの移行
専門業務型裁量労働制からの移行
- ご依頼者：５名、撮影業
相談された会社ではこれまで専門業務型裁量労働制を採用していました。従業員のうち適切な時間配分ができていない者がいるとのことで、今後は専門業務型裁量労働制を廃止したうえで、所定労働時間を午前９時から午後６時、午前１０時から午後７時まで等とパターン化したいとのことでした。育児休業明け従業員の労働条件に関する相談事例
- ご依頼者：医療法人社団
- 相手方：育児休業明け目前の女性正社員
相談会社は育児休業明けを間近に控える従業員との間で、復職後の労働条件に関する協議を行っていたものの、所定労働日数及び所定労働時間に関して協議がまとまらないということで相談されました。管理監督者についての就業規則の規定の仕方
管理監督者の残業に関する就業規則の規定の仕方について
- ご依頼者：従業員数20名
当該就業規則の改定を検討しているのですが、依頼者の就業規則では、残業の実施に関して、管理監督者についても許可制を採用しています。 管理監督者についても過剰な労働は抑制したいという観点から許可制を採用しておきたいのですが、維持しても良いのでしょうか。適正な未払賃金の範囲での解決及び相手方の労働契約の終了
労働者からの残業代請求につき700万円の減額に成功し、かつ、合意退職で解決できた事例
- ご依頼者：長距離運送業
- 相手方：依頼者に所属する長距離トラックドライバー
依頼者は、取引先からの信頼関係の失墜など問題行動の多かった相手方を解雇させることを検討していて、一旦相手方を自宅待機命令としていました。その矢先、相手方が依頼者に対しておよそ1000万円の未払残業代等の支払と職場への復帰を求めてきました。固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇することができるか
固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇できるか
- ご依頼者：印刷業、翻訳業
固定残業代を導入している企業から、固定残業代の見込時間をはるかに下回る残業しか行わない労働者について、本人のやる気が見えないこともあり、解雇を検討したいとの相談がありました。マイカー通勤を行っている従業員に対する補償等について
営業を行っている従業員の中には、直行・直帰のためマイカーでの通勤を許可している従業員がいる。この従業員が通勤途中に事故に巻き込まれた場合、会社は補償をしなければならないのか。また、営業先から直帰する場合等に通勤手当の他に残業代を支払わなくてもよいのか。管理監督者に対する時短制度の適用
- ご依頼者：医療機器メーカー
- 相手方：管理監督者
管理監督者の男性が育児のために時短勤務をしたいと希望してきたところ、会社担当者として、どのように対応するべきかを迷っているという事案でした。相談内容としては、管理監督者に時短勤務をさせることができるか、時短勤務をさせた場合のデメリットはないか、というものでした。始業時刻前に出張先に向かう場合、早出残業代を支払う必要があるか
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：正社員
出張について、①社用車で自宅から出張先へ直行する場合、②事務所に出勤し、社用車に乗り換えて出張先へ向かう場合、③事務所に出勤し、メール確認等の作業を行い、社用車で出張先へ向かう場合において、始業時刻前に行動する場合、早出残業代を支払う必要があるか相談を受けました。減額交渉
退職後に未払の残業代などを請求された事案（長時間労働かつ固定残業代が認められない事案）
- ご依頼者：建設業（従業員10人程度）
- 相手方：建設作業員
従業員が会社に来なくなったと思っていたら、突然、弁護士から内容証明郵便が届き、就業規則、タイムカードなどの労働時間に関する資料の開示を求められたためご相談いただいたのが切っ掛けで、弊所が代理人として対応させていただいた事案です。その後、時間外労働、休日労働、深夜労働などに関する未払賃金を請求され、その請求額は７００万円を超えており、中小零細企業が容易に支払えるものではありませんでした。いわゆる未払残業代請求です。中小企業は、残業代を支払うべきだという認識に乏しく、残業代も込みで月給を決めているなどと考えている企業も少なくないのではないでしょうか。まさに本件もそういった企業であり、突然、倒産するか否かの危機に見舞われたという状況でした。テレワーク勤務時の労働時間みなしについて
テレワーク勤務時の労働時間みなしについて
- ご依頼者：20名程度・広告等制作
昨今の感染症拡大に伴い、テレワーク勤務制を導入しました。 会社の就業規則には、「従業員が勤務時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、勤務時間を算定し難いときは、所定勤務時間勤務したものとみなす。」とあり、いわゆる”事業場外みなし労働時間”制が採用されています。 会社としては、社外（特に自宅）で勤務する従業員は、実際にちゃんと勤務時間中勤務しているか把握できないと考えており、みなし労働時間にしなければ、無為な残業時間が発生するのではないかと心配しています。 そのため、テレワーク勤務中の勤務時間は、この事業場外みなし労働時間制により、所定の勤務時間について勤務したとみなしてしまいたいですのですが、このような運用は問題ありませんか。
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