該当した解決事例6件
アドバイザリー業務
従業員に対する出向命令の有効性について
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：従業員
会社が従業員に対し出向命令を発したところ、当該従業員が出向命令権の根拠がないと主張し、出向命令を拒否した。出張扱いとして応援業務に送り出しても良いか
- ご依頼者：会社の法務部職員
グループ会社で人員不足が発生していることに伴い、本社からの応援業務を検討しています。グループ会社の従業員から指示を受けて業務を行うことを想定しており、頻度としては、半年の間に１人あたり６日程度の応援業務を行う予定です。このような場合、単なる出張扱いとして社員を送り出すことに問題はありますか。在籍出向における出向料と人件費の差額について
- ご依頼者：会社の法務部職員
在籍出向において、出向料と人件費との間に差額（利益）が生じてしまっているが、職業安定法第44条に抵触しないか。海外出向中の社員の有給消化について
- ご依頼者：会社の人事担当者
- 相手方：海外出向中の社員
海外出向の社員が帰国して日本本社で勤務することになったのですが、有給休暇の処理について悩んでいます。就業規則をみると、特段海外出向者の有給休暇を定める規定はありませんでした。このような場合、有給休暇の付与については、どのように処理すればよいのでしょうか。二重派遣の回避策としての在籍出向
- ご依頼者：人材派遣会社
通信業界における人材を派遣する人材派遣会社からの相談であった。同業界においては、軽易な作業においても、それなりの専門的な知識が必要なため、派遣する人材の確保が課題になっている。このような課題への対応として、協力会社から人材を融通してもらい、相談者から他社へ人材派遣を行うスキームを検討していた。ただ、協力会社から当社に派遣した労働者を、さらに当社から派遣先に派遣してしまうと、いわゆる”二重派遣”として、法に禁止される行為を行ってしまうこととなってしまうことは理解していた。そこで、協力会社から当社への人材の融通を、”在籍出向”という形式にして、当社の労働者として扱い、当該労働者を当社が派遣先に派遣する方法は可能であるかという点が相談の要点であった。在籍出向について
- ご依頼者：中小企業
弊社では、ある従業員を他社へ在籍出向させようと考えています。その際に注意点等があればアドバイスをお願いします。 なお、弊社では派遣業の許可を受けていません。
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