ある従業員（以下「本件従業員」という。）が、別の従業員からパワハラを受けたという内容の告発を会社に対して行った。当該パワハラの内容について調査をしたところ、その申告は、事実と異なった認識や、法的評価を誤った認識に基づくものであり、会社としては、パワハラが発生したという事実は認定できないという判断をした。

当該会社が、そのパワハラ申告について調査をするために、相当の労力を要したこともあり、会社は、本件従業員に対し、誤ったパワハラ申告をしたことについて謝罪を求めたい。

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（以下「パワハラ防止法」という。）の第３０条の２第１項は、パワハラの定義やパワハラが生じないように事業主が必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない旨を定めているが、それだけではなく、同法第２項は、「事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と定めている。

そのため、申告者に対する不利益な取り扱いはできず、ここにいう不利益な取扱いとは、解雇、降格等の人事上の処遇の他、事実上の不利益も広く含まれると解釈されている。

したがって、パワハラに関する告発をした本件従業員に対し、当該告発をしたことを理由として会社に謝罪をすることを求めた場合には、不利益な取扱いをしたとして、会社がパワハラ防止法に違反する可能性があるため、謝罪を求めることは推奨できない。