監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

入社後、採用時に聞いていた経歴が虚偽であったと判明した場合、どのように対応すべきでしょうか。

「嘘をつくような人間は信用できない」と考え、懲戒解雇等の重大な処分を検討するに至ることもあり得るでしょう。しかし、その経歴詐称は本当に重大な処分に値するといえるのでしょうか？

不当な解雇を行ってしまうと、後に無効と判断され、会社側にバックペイなど金銭的負担が発生する可能性があります。本稿では、どのような経歴詐称の場合に懲戒解雇の対象となるのかという基準を含め、経歴詐称への対応について解説していきます。採用に関連したトラブル防止のためにも正しく理解しておきましょう。

経歴詐称を理由に解雇することはできるのか？

経歴詐称と一口で言っても、その内容の重大性や当該労働者の職種等によって解雇できるかどうかは異なります。
解雇には「客観的に合理的な理由」や「社会通念上相当であること」といった、解雇を選択してもやむを得ないといえる事情があることが必要とされています。つまり、その詐称がどの程度企業秩序に影響するのかによって解雇を選択できるかどうかが変わってくるのです。

経歴詐称による解雇は普通解雇？懲戒解雇？

この場合、一般的には懲戒解雇を選択することが多いでしょう。
懲戒解雇は重大な秩序違反に対して会社が行う制裁罰で、懲戒解雇事由は就業規則に定めたものに限定されます。そのため、経歴詐称の内容が些細なものである場合には、重大な違反とまではいえず、懲戒解雇はやりすぎであると判断される可能性があります。懲戒解雇を選択する場合には、経歴詐称による企業秩序への影響を具体的に説明できるようにしておきましょう。

もし、経歴詐称が職務遂行に支障を来すようなものであれば、能力不足などを理由に予備的に普通解雇をすることもあり得るでしょう。しかし、能力不足による普通解雇は、会社からの注意・指導が適切に行われた上で改善が見込めない等の事情が必要です。普通解雇も簡単に認められるわけではない点に注意が必要です。

退職及び解雇についての詳細は下記ページをご確認ください。

懲戒解雇についての詳細は以下のページで解説しています。

経歴詐称で懲戒解雇が認められる法的根拠とは？

労働契約を締結して従業員となると、会社とその従業員との間には互いに信義則に従い、労働契約を遂行する義務が発生するとされています（労契法第3条4項）。この義務には対外的な会社の信用保持義務のみならず、社内的な信頼関係の維持義務も含まれます。重大な経歴詐称は後者に違反する行為に該当すると考えられます。

また、従業員は会社の秩序遵守の義務についても負っています。経歴詐称が社内秩序を乱すような重大なものであれば、秩序違反行為として懲戒を課すことも許されるとされています。

入社後、経歴詐称で解雇する際のポイント

入社後、どの段階で経歴詐称が発覚したかもポイントとなります。例えば勤続15年の従業員に経歴詐称が発覚したとしても、勤務態度や能力に問題なく長期間勤めていられたということであれば、経歴詐称が会社に与えた影響は大きくないと判断される可能性があります。経歴詐称が発覚したら問題を先延ばしにせず、専門家に相談しながら対応を検討しましょう。

いずれにせよ、経歴詐称を事由として懲戒解雇するには以下の点を満たしていることが必要となります。

「重要な経歴詐称」でなければ解雇は認められない

解雇は従業員の人生や生活に大きな影響を及ぼすため、解雇せざるを得ないと認められる程度の重大な事由であることが必要となります。もし経歴詐称が些細なものであった場合は、解雇はやりすぎだと判断されてしまうでしょう。

つまり、解雇が認められるには重要な経歴詐称であることが必要とされます。重要な経歴詐称とは、企業秩序を侵害するものや、信頼関係の破壊、人材の適正配置に混乱を起こすようなものを指します。一般的には最終学歴や職歴、犯罪歴等が該当するでしょう。

就業規則の懲戒事由に定めておく必要がある

懲戒処分の対象とされる行為は就業規則に明示されたものに限定されると解されています。つまり就業規則に経歴詐称を懲戒解雇事由として定めておかなければ、これを理由に懲戒解雇を行うことはできません。懲戒事由及び懲戒の種類を定めた上で、その就業規則を従業員に周知しておくことが必要です。もし懲戒に関する規定が不十分であれば、弁護士等の専門家に相談した上で改定しておきましょう。

懲戒事由についての詳細解説は以下のページよりご確認ください。

重要な経歴詐称として解雇が有効になるケース

経歴詐称のうち、会社との信頼関係や企業秩序に大きく影響するようなものは重要な経歴詐称として、懲戒解雇が有効と判断されやすい傾向にあります。

一般的には、学歴や職歴、犯罪歴などがこれに該当しますが、これらの詐称が一律に懲戒解雇事由として認められるわけではありません。懲戒解雇の有効性については、当該従業員の職務との関係や採用の経緯、詐称の内容やその程度などを踏まえて個別具体的に判断されることとなります。

つまり、社会通念上、“経歴詐称がなかったら雇用しなかっただろう”といえるかどうか（採否の判断に重大な影響を及ぼすかどうか）が判断基準の一つとなります。

学歴の詐称

高卒や大卒など学歴によって賃金基準が異なる又は配置や担当業務が違ってくる等、学歴は採用及び入社後の待遇に非常に大きく影響する要素です。そのため、学歴の詐称は重大な経歴詐称に当たると判断されることが多いでしょう。

しかし、学歴の詐称があれば懲戒解雇と即断することには大きなリスクがあります。学歴を詐称すること自体、労使間の信頼関係を損なうものですが、詐称内容が軽微であれば会社秩序への影響は小さいといえるでしょう。

たとえば「学歴不問」等の記載で募集していたのであれば、詐称があったとしても採否への影響は小さく懲戒解雇は難しいと考えられます。また新卒採用なのか、中途採用なのかによっても影響の程度は変わってくる可能性があります。

中途採用者であれば卒業後の職歴を能力評価の基準とすることはできますが、新卒採用の場合には参照できる経歴は学歴が主なものになります。学歴の詐称については中途採用者より新卒採用の場合に重要な要素となってくるでしょう。

職歴の詐称

職歴の詐称は、その詐称が、採用基準として求める能力や経験に関連しているのかがポイントとなります。採否の判断に重大な影響を及ぼすほどの詐称内容であれば懲戒解雇事由に該当する可能性はあるでしょう。

職歴の詐称には能力の有無の詐称、経験の有無、経験年数の偽りなどが多く、これらの経験を見込んでの採用経緯であったのかを踏まえて処分を検討する必要があります。特に即戦力を求める募集内容で、企業が求める経験を偽り、実は経験がまったくなかったという場合には懲戒解雇を行うことも検討すべきでしょう。

たとえば、給排水工事の経験が5年あると申告して採用された従業員に工事経験がまったくなかったため即時解雇とし、同解雇が有効と判断された事例もあります（環境サービス事件）。

犯罪歴の詐称

前科があることを隠していた場合も、採否の決断に大きく影響する要素と判断されるでしょう。特に高度の信用性が求められるような職種（銀行員等）ではより顕著になると考えられます。

ただし、従業員側に、前科があることを自発的に申告する義務まではありません。採用時に会社が申告を求めたにもかかわらず申告しなかったり、履歴書の賞罰欄に記載していなかった場合が詐称にあたります。ただし、採用時に裁判中であるなど、刑が確定していない場合は申告しなくても詐称にはあたりません。履歴書の賞罰欄に記載が無かったとしても、採用面接時に口頭で確認するなどしておいたほうがよいでしょう。

保有資格の詐称

保有している資格についても、業務内容に関連した資格であれば採用するかどうかの重要ポイントとなるでしょう。入社後は資格手当などの給与内容にも影響する可能性があります。

もし、有資格者しか行えない業務を資格が無いにもかかわらず行わせていたとなれば会社の対外的な信用性にも影響します。保有資格の詐称は重大な経歴詐称ですが、資格証明書など書類で確認しやすい要素でもあります。採用にあたって必要な資格なのであれば、採用面接の段階で証明書を持参してもらうなどして、会社側としても不備の無い対応を行うようにしましょう。

既往歴など健康状態の詐称

健康状態についても、入社後に仕事ができないような病歴を隠していたのであれば懲戒処分の対象となり得るでしょう。
他方、既往歴があっても仕事に影響が出ないのであれば、これに対する処分は難しいと考えられます。

病歴等の健康情報は要配慮個人情報とされ、従業員のプライバシーにかかわる事項ですので面接等で確認する場合には注意が必要です。「就業にあたって、健康上の面で配慮の希望はあるか」といった質問や、最終面接時に健康診断書を提出してもらうといった対処が妥当でしょう。質問内容や求める書類に疑問があれば事前に弁護士等の専門家へご相談ください。

経歴詐称による懲戒解雇でも解雇予告・解雇予告手当は必要？

解雇である以上、原則として解雇予告や解雇予告手当の支払が必要です。
しかし、労働基準監督署に解雇予告除外認定を受けられれば解雇予告は不要となり、即時解雇が可能になるため解雇予告手当の支払も不要になります。

ただし、懲戒解雇事案であればすべて認められるというわけではなく、労働基準監督署が調査を行い、解雇事由が「労働者の責めに帰すべき事由」に該当するか判断します。もし、除外認定が認められないとなれば、解雇予告もしくは解雇予告手当を支払ってからの解雇が必要となります。

解雇予告に関する詳細は以下のページよりご確認ください。

経歴詐称がある社員を雇用していることのリスク

詐称内容によって顕現するトラブルは異なります。学歴詐称であれば給与体系やキャリアプランへの影響、職歴詐称であれば能力不足、資格詐称であれば専門業務の人員配置への影響等が考えられます。いずれにしても、会社の適正な人材活用や人件費バランス等へ支障が発生しますので、経営面からも見過ごすことのできないリスクです。

なお、詐称内容が軽微だからといって不処分にしてしまうと、今後大きなトラブルにつながりかねません。会社は毅然とした対応をし、対象従業員に反省と改心を促す必要はあるでしょう。

採用段階で経歴詐称を見抜くには？

入社してから経歴詐称が発覚すると、会社秩序への影響やそれに対する対応コスト等会社への負担は非常に大きいといえます。このようなトラブルを未然に防ぐためには採用の段階で経歴詐称を見抜くことが重要です。以下でポイントを解説していきます。

経歴に関する書類を提出してもらう

経歴の中でも、採用にあたって特に重視する経歴については書類を提出してもらうようにしましょう。学歴に関するものであれば成績表や卒業証明書などが一般的です。

もし、有資格者であることが採用で重要なのであれば合格証書や資格証明書などをもらっておきましょう。特に業務を行うのに必要な資格の場合は、資格保有の確認を怠ったとして会社側の責任問題に発展する可能性があります。

面接時の質問で経歴詐称を見抜く

実際にどのような業務を行っていたのか、どのような点に苦労し工夫・改善を行っていたかなど、経験がなければ答えられないような具体的な回答を求める質問を行えば職歴詐称を見抜ける可能性が高まります。面接時には人事担当者だけでなく、予定する担当業務を行っている従業員も同席させると経験レベルを推し量ることができるでしょう。

リファレンスチェックやネットからの情報収集

リファレンスチェックとは前職の上司や同僚等に応募者の実績や勤務状況を照会することです。
もし、リファレンスチェックが可能であれば入社後のスキル不足などのミスマッチを防ぐことに繋がります。また、コミュニケーション等についても確認できれば面接や書類では分からなかった人柄や働きぶりなどを知ることもできます。犯罪歴についてはネット検索で確認できるケースもあります。

本人からだけでは無くネットを含む第三者の情報収集も行えば経歴詐称を見過ごす可能性を大幅に減らすことができるでしょう。

経歴詐称を理由とした解雇が不当とみなされた場合

経歴詐称による解雇が不当と判断された場合には、対象従業員を復職させる必要があります。遡って解雇が無効となりますので、解雇した日からの未払賃金の支払（バックペイ）も必要となります。

もし、元の業務が本来の経歴だと担当させられない内容であれば、元の部署へ復職させるのは難しいといったケースもあるでしょう。人員計画や人材配置に少なからず影響が発生することになります。

経歴詐称で解雇を考える場合には、事前に弁護士へ相談し、トラブルの可能性や、トラブルとなったときの対処法など事前に把握した上で行いましょう。

経歴詐称による解雇が争点となった裁判例

経歴詐称の典型例としては、最終学歴を実際よりも高い学歴（高卒を大卒にする等）を記載することが挙げられます。その他、経験していない仕事や、短期間しか担当してない業務の経験年数を大幅に増やして申告することなども職歴詐称の場合に多く見られます。

以下では、採用時に必須としていたスキルと経験を持っていると評価して採用したにもかかわらず、実際にはその能力がほとんどなかったため懲戒解雇とした裁判例を紹介します。

従業員の経歴詐称よる解雇でお悩みなら、まずは弁護士にご相談下さい

経歴詐称が発覚した場合、まず頭に浮かぶのは解雇かもしれません。しかし、詐称の内容や程度、そして今までの従業員の勤務成績等を踏まえて慎重に処分内容を判断する冷静さが必要です。一方で嘘をついたという信頼関係への影響がある以上、何らかの処分を行うこと自体は検討すべきでしょう。

もし、解雇や懲戒処分をお考えであれば労務に詳しい弁護士へご相談ください。解雇の妥当性や、トラブルの可能性等だけでなく、会社の社内制度整備についても広く対応することが可能です。