監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

コンビニやスーパーマーケット等にとどまらず、あらゆる業界においてアルバイトやパート社員は、労働力として今や必要不可欠な存在となっています。しかしながら、昨今では「バイトテロ」という言葉があるように、アルバイトやパート社員による問題行動も散見され、場合によっては問題行動が全国に報道され、企業価値が毀損されるという事態も生じています。

こういった正社員ではない、アルバイトやパート社員が問題を起こした時、企業がアルバイトやパート社員を解雇するためにはどのような点に注意すべきかということ等について解説していきます。

アルバイトやパート社員を解雇できるか？　

アルバイトやパート社員は、いわゆる有期雇用契約によって雇用されている労働者であり、無期雇用契約を結ぶ正社員と比べると、その地位の保護には劣る部分があります。
しかしながら、アルバイトやパート社員も労働者であることには変わりない以上、解雇権濫用法理等の保護に服するため、アルバイトやパート社員を解雇することは決して容易ではありません。

アルバイトを解雇するための正当な理由とは？

正社員ではないアルバイトといっても、直ちに解雇できるわけではありません。
労働契約法第16条は、解雇に合理的な理由がなく、社会的相当性を欠く場合には、解雇は無効になると定めています。アルバイトも労働者である以上、同条の下、正当な理由なくして解雇することは許されません。

以下では、アルバイトを解雇するための正当な理由について解説していきます。

就業規則の解雇事由に該当する

アルバイトも会社に雇用された労働者である以上、就業規則が適用されます。就業規則に懲戒解雇の定めがあり、アルバイトが解雇事由に該当する行為を行ったのであれば、アルバイトを解雇する正当な理由があると判断される可能性があります。

解雇事由について、詳しくは以下のページをご覧ください。

バイトテロなどで会社に損害を与えた

「バイトテロ」とは、アルバイトが不適切な行為を行うことで結果として企業の社会的イメージを毀損する行為を指します。アルバイトによる不適切行為がSNSに投稿されて炎上し、その炎上が全国レベルの報道にまで至り、企業の社会的イメージを損なうということは昨今決して珍しい話ではありません。

バイトテロによって、企業イメージが傷つけられることで、顧客が離れてしまう等の損害が会社に生じてしまいます。このような場合も解雇の正当事由の一つになります。

横領や窃盗など不正行為に及んだ

アルバイトが、店の商品を盗んだ、お金を横領してしまった等の不正行為に及んだ場合も解雇の正当な理由となります。横領や窃盗は犯罪であり、該当する事実が存在するのであれば、解雇を正当化する強い事由になります。

その分、会社としては、アルバイトが横領や窃盗に及んだ証拠を確実に残し、アルバイト側が解雇の効力を争ってきた場合に備える必要があるといえます。

経営不振によるリストラ(整理解雇)

アルバイト側に落ち度がある場合だけでなく、会社が経営不振でアルバイトを継続的に雇用することが難しい場合も解雇の正当な理由の一つになり得ます。この場合、次の4要件が求められます（整理解雇の4要件）。

• ①人員整理の必要性
• ②解雇回避努力義務
• ③解雇候補者の選定の妥当性
• ④適切な手続きの下で解雇すること

もっとも、アルバイトを解雇する場合における整理解雇の4要件は、一定程度緩やかになります。
これは、アルバイトが正社員と比して、有期雇用であるという点に鑑みて、雇用の調整弁としての側面を否定できないためです。

とはいえ、会社としては、上記４要件が満たされていると確実に確認した上で、アルバイトを整理解雇することになります。

整理解雇について、詳しくは以下のページをご覧ください。

アルバイトの解雇が不当解雇に該当するケース

アルバイトも労働者である以上、解雇権濫用法理等によってその地位が保護され、解雇の有効性を巡って法的紛争に発展した場合には、裁判において解雇の有効性が厳格に検討されます。

以下では、アルバイトを解雇する際に不当解雇として判断されがちなケースを紹介していきます。

能力不足や成績不良による解雇

アルバイトを解雇する際、能力不足や成績不良を理由として解雇することもありがちなケースです。
しかし、成績不良の状況が一定期間継続している場合であっても、会社が成績不良を改善するためにアルバイトに必要な指導を行ったかといった事情等も考慮されます。そうすると、単に能力不足又は成績不良であるという一点をもって、会社がアルバイトを解雇してしまうと、不当解雇と判断されてしまう可能性が高くなってしまいます。

能力・適格性が欠如する社員への対応について、詳しくは以下のページをご覧ください。

数回の遅刻や欠勤による解雇

アルバイトが数回遅刻・欠勤することを解雇理由とした場合も、不当解雇として判断される可能性があります。単に数回の遅刻や欠勤にとどまるのであれば、会社側が必要な指導を行うことがまずは求められ、すぐの解雇は不当解雇と判断される可能性が高いです。

無断欠勤が続く社員への対応について、詳しくは以下のページをご覧ください。

アルバイトの不当解雇で会社が被るリスクとは？

アルバイトを不当に解雇してしまうと、解雇したアルバイトから解雇の有効性を裁判で争われるリスクがあります。裁判で解雇の有効性が争われる事態になれば、法的紛争に長期間対応しなければならないことになります。

また、業界によっては人手不足である昨今において、「アルバイトを不当に解雇した企業」というレッテルを貼られることになり、企業イメージの悪化も避けられません。アルバイトを解雇するのであれば、正当な理由に基づき、適切な手続きの下で解雇を行う必要があります。

有期雇用契約のアルバイトの雇止めについて

アルバイトといっても簡単に解雇できるわけではありません。そこで、会社としては、問題のあるアルバイトについては、雇用期間を満了させ、以後は雇用期間を更新しないという対応をとることも考えられます。

しかし、労働契約法第19条は、雇用期間が反復継続して更新されており、もはや以後も雇用期間を更新する期待を労働者が抱いてもやむを得ない場合等、一定の場合に、雇用期間を更新せずに雇止めをすることを認めていないことに留意する必要があります。

雇止め法理について、詳しくは以下のページをご覧ください。

アルバイトを解雇する方法と流れ

アルバイトを解雇するには、正当な理由と適切な手続きの下で解雇を行う必要があります。以下では、問題のあるアルバイトを解雇するために、具体的にどのような手続きで進めていくかについて解説していきます。

①まずは退職勧奨を検討する

問題のあるアルバイトを解雇したい場合でも、直ちに解雇することは、解雇権濫用法理の下、社会的相当性に欠けた解雇であると判断されるおそれがあります。

会社としては、解雇を行う前に、アルバイトとの間で、退職合意を取り交わして、アルバイト自らの意思で退職させる方法（退職勧奨）を検討するべきです。退職勧奨においては、企業とアルバイトの間で、退職時期や解決金の額等の諸条件を調整の上、双方合意の下でのアルバイトの退職に向けて調整を行います。

しかし、アルバイトに退職を強いる態様での退職勧奨は、かえって会社にとって大きなリスクを生じさせます。裁判例上、労働者に退職を強制するような態様の退職勧奨は、不当な退職強要にあたり、解雇が無効になる上、反対にアルバイト側から不法行為に基づく損害賠償を請求される可能性があるのです。

合意によって退職を促す分、法的紛争に発展した場合に比べて、短期間で決着することにメリットのある退職勧奨ですが、一つ方法を間違えると企業にとって大きなリスクを生じさせることに注意しなければなりません。

退職勧奨が退職強要にあたると判断されないようにする一つの方法としては、弁護士を介在させて、労働者と交渉する方法が考えられます。法律の専門家であれば、退職強要にならないよう細心の注意を払った形での退職勧奨を進めることが期待できます。

退職勧奨が退職強要とならないためのポイントについて、詳しくは以下のページをご覧ください。

②解雇を検討する

退職勧奨における合意での退職が難しい場合には、解雇を検討することになります。

解雇を行う場合、解雇事由が就業規則に定められているか確認し、どの解雇事由に該当するかを検討することとなります。その上で、解雇権濫用法理の下、合理的な理由に基づいて、社会通念上の相当性を有する形で解雇を行うことになります。

例えば、問題行動を頻繁に起こすアルバイトに対しては、解雇を行う前に、問題行動を改善させるように必要な指導を行うことで、解雇がやむを得ない措置であったということを客観的に示すことができるような状況を作っておくことが肝要となります。

③解雇予告通知書を作成する

アルバイトを解雇する場合、原則として、会社はアルバイトに対して、解雇する旨を予告することが義務付けられています（労基法第20条第1項）。

口頭で予告を行うことも可能ではありますが、解雇の30日前までに労働者に対して予告をすることが原則になっているため、いつアルバイトに対して予告をしたか客観的に証明できるよう、解雇予告通知書を作成の上、アルバイトに交付することが望ましいといえます。

④30日以上前に解雇予告をする

会社が、アルバイトを解雇する場合、解雇の30日前までにアルバイトに対して、解雇をする旨の予告をしなければなりません（労基法第20条第1項）。
このように期間が設けられているのは、アルバイトに対し、再就職等に向けた準備期間を与えるためです。

⑤予告できない場合は解雇予告手当を支払う

万一、解雇する30日前までに解雇予告を行うことができない場合、解雇予告通知に加えて、解雇予告手当を支払わなければなりません（労契法第20条第2項）。具体的には、解雇日の20日前に解雇予告を行った場合、本来の予告期間である30日間に足りない10日間分につき平均賃金を支払うことで、解雇予告を行うことが許容されます。

⑥解雇後に必要な手続き

アルバイトを解雇した後は、アルバイトに貸与していた会社の物品の返還を求めることや、社会保険等に関する諸手続きを行う必要があります。

例えば、アルバイトが雇用保険の被保険者である場合、保険証の返還を求める必要があります。また、場合によっては、離職票を交付する必要もありますので、アルバイトを解雇する際に必要な手続きについては、労働基準監督署やハローワーク等の行政窓口に確認する必要があります。

アルバイト等の有期雇用労働者の解雇の有効性について争われた裁判例

以下では、アルバイトと同じく有期雇用労働者であるパート職員の解雇の有効性が争われた裁判例（福岡高等裁判所　平成14年9月18日判決）について解説していきます。

アルバイトの解雇でトラブルとならないために、弁護士が最善の方法をアドバイスいたします

正社員ほど労働法上保護が厚くないアルバイトであっても、労働者として保護され、その解雇には慎重さが要求されるところです。
アルバイトの解雇にあたって、法的紛争に発展することを避けたいとお考えであれば、是非弁護士までご相談ください。

よくある質問

アルバイトを解雇する際、退職金の支給は必要ですか？

アルバイトを解雇する際、退職金の支給が必要か否かは、会社の定める就業規則等の内容によって判断されます。
もし、就業規則上、退職金をアルバイトにも支給する定めが置かれているのであれば、退職金をアルバイトに給付することが、会社とアルバイトとの間での合意になっているため、会社はアルバイトに対して退職金を支払わなければいけません。

退職金制度について、詳しくは以下のページをご覧ください。

退職金制度とは｜種類や導入するメリット・デメリット

SNSに自社の悪評を書き込んだことを理由に、アルバイトを解雇できますか？

SNSに会社の悪評を書き込んだことだけをもって、直ちにアルバイトを解雇することは許されない可能性が高いです。
アルバイトも労働者である以上、解雇権濫用法理（労働契約法第16条）の下、解雇の有効性の判断については、合理的理由の有無・社会的相当性の有無につき、厳格に判断がされることになります。そうすると、解雇が有効であると認められるには、SNSに会社の悪評を書き込んだことに加えて、会社がアルバイトに対して指導・注意を度々行ったものの、それでもなおSNSに悪評を書き続けることをやめなかったといったように、繰り返される非違行為に対し度々指導を行ったものの改善の兆しが見られなかったことを客観的に示すことが必要になります。

バイトテロで会社が損害を被った場合、アルバイトに対して損害賠償を請求できますか？

バイトテロによって会社が損害を被った場合、会社はアルバイトに対して損害賠償請求を行うこと自体は可能です。

もっとも、会社がアルバイトに対して損害賠償請求を行うにしても、会社がアルバイトの違法な行為と損害の存在等の事実を立証する負担は負わなければなりません。例えば、SNSの投稿内容によって客が減ったというケースでは、会社側が、SNSの投稿と客が減ったこととの間の因果関係を立証する必要があります。

しかし、SNSの投稿によって店の評判が悪くなったために客足が減ったと立証することは決して容易ではありません。もし、バイトテロを理由として、アルバイトに対して損害賠償請求を行うのであれば、証拠資料を積極的に収集する必要があるといえます。

また、仮に、アルバイトの損害賠償責任が認められる場合であっても、裁判例上、請求できる賠償額は制限されることが一般的です。

出勤日数が少ないアルバイトの場合でも、解雇予告手当の支払いは必要ですか？

原則として、会社が解雇日から30日以上前に労働者を解雇する場合、解雇予告手当を支給する必要があります（労基法第20条第1項）。
しかし、例外的に以下の労働者については、解雇する場合でも解雇予告手当を支給する必要はないとされています（労基法第21条各号）。

• ①日々雇用される労働者（日雇い労働者）
• ②2ヶ月以内の期間で雇われる労働者
• ③季節的業務のために4ヶ月以内の期間で雇われる労働者
• ④試用期間中の労働者

もっとも、①については、使用されてから1ヶ月間経過した場合、②及び③については、所定期間を超えて使用され続けた場合、④については、14日を超えて使用された場合には、原則どおりに解雇予告手当の支払いが必要となります（労基法第21条柱書但書）。

アルバイトが試用期間中の場合でも、解雇予告や解雇予告手当の支払いは必要ですか？

「試用期間中」の労働者は、労働基準法第20条第１項の解雇予告に関する規制が適用されませんので、解雇予告や解雇予告手当の支給は不要です。
ただし、14日間を超えて引き続き働いている場合には、原則どおり解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要です。

解雇予告手当を支払わなかった場合の罰則はありますか？

解雇日から30日以上前に解雇予告を行っていないにもかかわらず、解雇予告手当をアルバイトに支払わなかった場合、労働基準法第119条第1号に基づき、使用者に6ヶ月以上の拘禁刑又は30万円以上の罰金が科せられる可能性があります。

アルバイトから解雇理由を証明する書面を求められた場合、交付する義務はありますか？

会社は解雇を行うアルバイトから解雇理由を証明する書面を作成して欲しいと要求された場合は、解雇理由証明書をアルバイトに交付する必要があります（労基法第22条第1項）。退職日前であっても、解雇予告が行われた日から退職日までの間に労働者が書面を求めるのであれば、会社は解雇理由証明書を作成して交付しなければなりません。

解雇理由証明書について、詳しくは以下のページをご覧ください。

退職証明書・解雇理由証明書とは｜記載すべき内容や交付が必要なケースについて

有期雇用契約の期間中に、アルバイトを解雇することは可能ですか？

有期雇用契約の期間中にアルバイトを解雇する場合には、「やむを得ない事由」が認められないと、解雇することは許されません（労契法第17条第１項）。

「やむを得ない事由」にあたるには、解雇が客観的に合理的で社会的相当性のある理由に基づくことに加えて、期間満了を待たずに直ちに雇用を終了せざるを得ない重大な事由があることが必要とされています。そうすると、基本的に、有期雇用期間中にアルバイトを解雇することは、よほどの理由がない限り許されないと考えられます。

有期労働契約の解雇について、詳しくは以下のページをご覧ください。

有期労働契約を途中解除する際の注意点

アルバイトの雇止めが認められないケースはありますか？

アルバイトは、有期雇用契約の下で雇用される労働者ですので、基本的には雇用期間が終了した場合には、会社との雇用関係は終了することになります。

しかし、労働契約法第19条は以下の場合に、解雇につき客観的に合理的で社会的に相当性があると認められないと、使用者は雇用期間の更新を承諾したものとみなすと定めています。

• ①有期雇用期間が繰り返し更新され続け、雇止めを行うことが実質的に無期雇用労働契約を終了するものと同視できる場合
• ②有期雇用期間が更新される期待を抱くことに合理的な理由がある場合

この2類型に該当する場合には、使用者による雇止めが許されないおそれがあります。

雇止め法理について、詳しくは以下のページをご覧ください。

雇止め法理とは｜対象となる有期労働契約や労務管理上の注意点

アルバイトを雇止めする場合でも、解雇予告や解雇予告手当の支払いは必要ですか？

アルバイトも労働基準法上の労働者に該当する以上、解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要です。
ただし、アルバイトが同法第21条各号に定める極めて短期間で雇用が終了することが想定されている労働者の場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いは不要です。