監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

雇用契約書は、法律上必ず作成しなければならないものではありません。しかし、書面を交わさないまま従業員が働き始めてしまうと、「賃金はいくらだったのか」「勤務時間はどうなっていたのか」など、合意した条件を後から確認することが難しくなり、思わぬトラブルに発展するおそれがあります。

このページでは、雇用契約書がないことで起こりうるトラブルをはじめ、労働条件通知書との違いや、雇用契約書を作成するときの注意点などについて解説します。

雇用契約書がないとどうなる？【トラブル事例】

雇用契約書は、賃金や勤務時間、業務内容など、労働者の雇用上のルールを定めた重要な書面です。雇用契約書を締結せずに雇用すると、以下のようなトラブルを招く可能性があります。

• 求人内容と実際の労働条件が異なる
• 労働者にとって不利な労働条件になる可能性がある
• モチベーション低下や早期離職につながる
• 退職や解雇に関するルールが不明瞭になる

こうした問題を放置すると、従業員の不満が積み重なり、訴訟などに発展するおそれがあるため注意が必要です。

求人内容と実際の労働条件が異なる

求人票の内容と実際の労働条件に相違があると、労使トラブルに発展しやすくなります。

求人内容は目安に過ぎないため、実態と異なっても違法ではありませんが、入社後に労働者から「聞いていない」「知らなかった」等と訴えられる可能性もあります。

そのため、入社前には正式な労働条件を記載した雇用契約書を取り交わすのが基本です。なお、雇用契約は口頭でも成立しますが、認識のずれ等を防ぐため必ず書面で取り交わしましょう。

労働者にとって不利な労働条件になる可能性がある

雇用契約書がないと、賃金や労働時間、有給休暇などのルールが曖昧になります。これらの労働条件がはっきりしない状態では、従業員に不利に働く可能性があるため注意が必要です。例えば、固定残業制を採用していても、固定残業時間が明示されていないと、残業代が支払われないといった事態に発展しかねません。

また、配置転換や転勤を命じる場合、就業規則に配転の可能性が記載されていても、入社時に具体的な説明がないと、突然の辞令に従業員が困惑するものと考えられます。このようなトラブルを防ぐためにも、一人ひとりの労働条件を雇用契約書で明示しておくことが大切です。

労働条件の不利益変更について詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

モチベーション低下や早期離職につながる

雇用契約書がないまま働き始めると、従業員の不満が生じ、モチベーション低下や早期離職につながるおそれがあります。雇用契約書を作成していれば、従業員は自分の待遇を正しく理解でき、会社との認識の食い違いを防ぐことが可能です。

一方で、雇用契約書がないと、入社後に「聞いていた条件と違う」と感じる場面が生じやすくなります。例えば、試用期間中の賃金が本採用後と異なるにもかかわらず十分な説明がなければ、不満が高まり、結果として退職につながることもあります。こうしたトラブルを防ぐためにも、労働条件は入社前に書面で明示しておくのが望ましいでしょう。

退職や解雇に関するルールが不明瞭になる

退職や解雇のルールは、雇用契約を終了させるための重要な取り決めです。そのため、適切に定めないと特にトラブルになりやすくなります。

例えば、解雇事由は「能力不足」「規律違反」「勤怠不良」等の項目に分け、具体的な要件を定めることが重要です。これらは解雇の有効性が争われた際の判断基準となるため、解雇が正当であることを主張するためにも、雇用契約書で明示しておくと安心です。

解雇事由が曖昧な場合、労働者に“不当解雇”として訴えられる可能性もあるため注意しましょう。

また、退職の通告期限は法律上“退職日の2週間前まで”とされているため、会社でこれと異なる期限を設ける場合は入社前にしっかり説明しておきましょう。

雇用契約書がないと違法？罰則はある？

雇用契約書は義務ではないが作成するのが望ましい

雇用契約書の作成・交付は法律上の義務ではありませんが、将来的なトラブルを防ぐためにも作成しておくことが望ましいでしょう。

確かに、雇用契約書を作らなかったからといって、違法にはなるわけではありません。労働契約法第4条でも、労働契約の内容は「できる限り書面で明示すること」が求められているにとどまり、書面の交付までは義務づけられていません。

しかし、雇用契約書を作成しておけば、賃金や労働時間、業務内容など、重要な労働条件を明確にでき、入社後の認識の食い違いを防ぐことができます。また、万が一トラブルが生じた場合には、契約内容を示す証拠としても役立つでしょう。無用な紛争を避けるためにも、雇用契約書を作成することをおすすめします。

労働条件通知書を交付していない場合は違法

労働条件通知書とは、賃金や労働時間などの労働条件を、会社から労働者に知らせるための書面です。労働者を雇い入れるときは、会社には労働条件通知書を作成し、交付する義務があります（労基法15条）。

雇用契約書との違いは「合意の有無」にあります。雇用契約書は会社と労働者が合意した労働条件を証明する書面で、労働条件通知書は会社から一方的に労働条件を伝えるものです。労働条件通知書で必要事項が記載されていれば、雇用契約書を作成しなくても違法にはならず、2つの書面を兼用することも可能です。

労働条件通知書を交付しないと、30万円以下の罰金が科されるおそれがあるためご注意ください。トラブルを防ぐためにも、書面で条件を示し、できれば合意の証拠も残しておくのが望ましいでしょう。

明示が必要な労働条件については、以下の記事で詳しく解説しています。

雇用契約書でトラブルが発生したらどう対応する？

雇用契約書をめぐるトラブルが起きた場合は、以下の手順で対応することが大切です。

1. 事実関係の確認と調査
   雇用契約書や労働条件通知書に書かれている内容と、実際の働き方（労働時間・仕事内容・賃金の支払い状況など）を照らし合わせ、会社と従業員の認識にどのようなズレがあるのかを確認しましょう。
2. 従業員との話し合いによる解決
   説明不足や誤解が原因のケースも多いため、まずは対話による解決を目指しましょう。
3. 証拠資料の整理・保存
   裁判に備えて、雇用契約書などの書類や勤怠・賃金の記録、議事録、メールのやり取りといった証拠は整理・保存しておきましょう。

未払い賃金や不当解雇など法的トラブルの可能性があると感じたら、早めに労働問題に詳しい弁護士にご相談ください。

雇用契約書のトラブルを回避するためのポイント

雇用契約書のトラブルを避けるためには、以下のポイントを意識しておくことが重要です。

• 労働条件を明示した雇用契約書を作成する
• 雇用契約書を弁護士に確認してもらう
• 労働条件を従業員に周知する
• 雇用契約書と就業規則の関係を理解する

労働条件を明示した雇用契約書を作成する

雇用契約書で適切な労働条件を明示しておけば、認識の食い違いを防ぎ、入社後に労働者とトラブルになるリスクを抑えることができます。雇用契約は口頭でも成立しますが、雇用契約書を作成し、双方が署名・捺印しておけば、労働者が同意したことを示す証拠となります。

また、雇用契約書を個別に作成する場合であっても、労働条件はできる限り統一しておくことが大切です。従業員ごとに条件の差が大きいと、不公平感からトラブルが生じやすくなるためです。

なお、労働条件については以下の14項目を明示することが義務づけられているため、雇用契約書にも盛り込むのが一般的です。

• ①労働契約の期間に関する事項
• ②有期雇用契約を更新する場合の基準に関する事項（更新の上限の有無や内容、無期転換申込権も含む）
• ③就業場所と従事すべき業務に関する事項（変更の範囲も含む）
• ④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
• ⑤賃金の決定、計算及び支払いの方法、締切り及び支払いの時期、昇給に関する事項
• ⑥退職に関する事項（解雇事由も含む）
• ⑦退職手当の対象となる労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法、支払いの時期に関する事項
• ⑧臨時に支払われる賃金、賞与やこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
• ⑨労働者が負担すべき食費、作業用品その他に関する事項
• ⑩安全及び衛生に関する事項
• ⑪職業訓練に関する事項
• ⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
• ⑬表彰及び制裁に関する事項
• ⑭休職に関する事項

雇用契約書を弁護士に確認してもらう

雇用契約書に記載する労働条件は、労働基準法などの法令を遵守していなければなりません。違法な内容が含まれていると、労働トラブルに発展するだけでなく、行政指導や罰則を受けるリスクがあります。弁護士に雇用契約書を確認してもらえば、法令への適合性をチェックできるほか、トラブルになりやすい表現や企業側に不利となる条項も専門的な視点で見直してもらえます。

また、労働関係法令は頻繁に改正されるため、使用者がすべて把握するのは容易ではありません。弁護士であれば、最新の法改正を踏まえた、適切な雇用契約書を作成することが可能です。

労働条件を従業員に周知する

書面で労働条件を明示しても、労働者がすべてに目を通すとは限りません。賃金や休暇など、特に重要な部分しか確認しない人もいるでしょう。

しかし、確認が不十分だと、後で「知らなかった」「説明されていない」等と訴えられるおそれがあるため、労働条件は書面の交付だけでなく、全社員にしっかり周知することをおすすめします。

具体的には、個別面談や社内セミナーの機会を設け、労働条件の内容を詳しく説明する方法があります。一方的な説明ではなく、質疑応答等も含めて労働者の理解を深めましょう。

全社員が労働条件を正しく理解することで、認識のずれによるトラブル防止につながります。

雇用契約書と就業規則の関係を理解する

雇用契約は、入社後の労働条件について“個別に”合意するための契約です。一方、就業規則は、労働条件全般や服務規律等を“全社的に周知すること”を目的としています。
法律上、就業規則と雇用契約書どちらもあるときは「就業規則」が優先されます。

ただし、2つの内容が矛盾する場合は、労働者にとって有利な方が採用されるのが基本です。よって、雇用契約書の内容が就業規則を上回るときは「雇用契約書」が優先されることになります。

また、就業規則には「最低基準効」という効力があり、就業規則の内容を下回る雇用契約は基本的にその部分が無効となるため注意が必要です。

就業規則の効力については、以下のページでさらに詳しく解説しています。

雇用契約書を作成する際の注意点

雇用契約書を作成するときは、労働基準法で明示が義務づけられている事項を漏れなく記載することが重要です。これにより、法律上求められる基本的な内容をしっかりカバーすることができます。

そのうえで、労働条件があいまいなままだとトラブルが生じそうな事項については、労働条件通知書にも盛り込み、具体的に示しておくとよいでしょう。

正社員と取り交わす場合

詳細な労働条件は就業規則の定めによることが多いと考えられますが、就業規則と異なる定めをしたい場合などは、慎重に内容を定める必要があるでしょう。

例えば、転勤や配置転換の可能性がある旨を盛り込むかどうかなど、大きなトラブルに発展しかねない事項については特に慎重に検討することが求められます。

配置転換に関する法的リスクや対策について詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

パート・アルバイトと取り交わす場合

同一労働同一賃金の観点から、パート・アルバイトの労働者から、雇用契約書の作成を求められることもあります。この事態に備え、事前に対策をしておくことが求められます。

パート・アルバイトでは短時間勤務になることが多いと思われます。このため、勤務時間や勤務日数等について認識の相違がないようにする必要があります。

同一労働同一賃金のルールについては、こちらの記事で詳しく解説しています。

契約社員と取り交わす場合

契約社員とは、あらかじめ雇用期間を定めて働く労働者のことをいいます。
そのため、雇用契約書には、「いつからいつまで雇用するのか」という契約期間を、必ず明確に記載しなければなりません。

なお、原則として、労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年を超える期間について締結してはなりません（労基法14条1項）。

労働条件を変更する際はもちろん、労働条件を変更しないものの、契約を更新する場合についても、雇用契約書の更新・再締結が必要となります。

有期雇用契約を締結する際のポイントは、以下のページではより詳しく解説しています。

試用期間を設ける場合

試用期間を設ける場合、試用期間や試用期間中の賃金といった事項についても明示する必要があります。

試用期間は、本採用をするかどうかを判断するための試験的な期間であると考えられています。試用期間が長すぎると公序良俗に反するなどとして無効になる可能性もあるため、3ヶ月前後で定めるのが一般的です。

試用期間のルールについては、以下のページでさらに詳しく解説しています。

雇用契約書の効力が争われた判例

事件の概要

原告（X）は、昭和63年4月に1年間の有期契約労働者として被告会社（Y社）に入社し、その後29回にわたり契約を更新・継続してきましたが、Y社より「平成30年3月31日の契約期間満了に伴い雇止めする」旨を通知されました。

Xは、本件雇止めは客観的な合理性や社会通念上の相当性を欠くものとして、Y社に対して“雇止めの無効”や“雇い止め後の賃金の支払い”等を求めて訴訟を提起しました。

裁判所の判断

Y社は、有期雇用労働者の「無期転換ルール」の開始に伴い、平成25年4月1日以降の雇用期間を最長5年とするルール（最長5年ルール）を設けていました。

これを受け、XもY社との間で「平成30年3月31日以降は契約を更新しない」旨の雇用契約書に署名・捺印しているため、自身の雇止めについては十分理解していたと考えられます。

しかし、裁判所は、Xが30年にわたりY社に勤務してきたことを踏まえると、雇止めによる生活への影響は大きいとしました。また、これまでの契約期間から、今後も当然に契約が更新されることが期待できるため、単に雇用契約書に署名・捺印しただけではXの合意を得たとはいえないと判断しました。

さらに、Y社は、雇止めの理由として“Xの能力不足”や“人員削減の必要性”等を主張していましたが、裁判所はいずれも客観的合理性を欠き、社会通念上相当とは認められないとして、本件雇止めは無効であると判断しました。

ポイント・解説

裁判所は、労働者が雇用契約書の記載の意味内容について十分知っていたとしても、雇用契約が終了する旨の明確な意思を表明したとみることはできないとして、雇用契約書記載どおりの効果を認めていません。

よって、雇用契約書はただ取り交わせば良いというものではなく、労働者との間に明確な意思の合致があるかどうかが重要といえます。

雇用契約書のトラブルに関するQ&A

雇用契約書に同意できないと言われたらどうすればいいですか？

雇用契約書に同意できないと言われたら、まず相手の不満を確認することが大切です。

賃金や勤務時間、勤務地など、納得できない条件を聞き取ったうえで、なぜその条件になっているのか、会社の考えや制度の背景についてわかりやすく説明しましょう。必要に応じて条件の見直しを検討し、修正した契約書をあらためて提示することも一つの方法です。

一方で、会社としてどうしても譲れない条件があり、労働者の理解も得られない場合には、やむを得ず採用を見送る判断が必要になることもあります。

雇用契約書の内容はあとから変更できますか？

雇用契約書の内容は後から変更できますが、会社と労働者の合意がなければ成立しません。

雇用契約書に記載された賃金や勤務時間などの条件は、双方が納得して合意すれば変更することが可能です。ただし、労働者に不利益となる変更は特に慎重な対応が求められます。説明不足や事実上の強制があると、真意による同意と認められず、無効と判断されることがあります。

また、就業規則の変更によって労働条件を変える場合でも、内容の合理性と従業員への周知が求められるため注意しましょう。

口約束だけの雇用契約や労働条件は認められますか？

口約束だけでも、雇用契約は有効に成立します。

雇用契約は、使用者と労働者が口頭で合意すれば成立するため、必ずしも書面に署名・押印する必要はありません。ただし、労働基準法では、賃金や労働時間、休日などの重要な労働条件について、会社が労働者に書面または電子データで明示することが義務づけられています。

また、口約束だけでは認識違いが生じ、トラブルにつながるおそれがあるため、労働条件通知書や雇用契約書を作成し、労働条件を明確な形で残しておくことが大切です。

雇用契約書の内容に違反した場合はどうなりますか？

会社が提示した労働条件と実際の労働条件が異なる場合には、従業員は雇用契約を直ちに解除することが可能です（労働基準法15条2項）。また、残業代の未払いや違法な長時間労働など、労働基準法に違反する雇用状況が認められると、労働基準監督署から是正勧告が行われます。勧告後も改善が見られない場合には、罰則が科されたり、企業名が公表されたりするおそれもあるためご注意ください。

一方で、社員が雇用契約書に違反した場合には、注意や指導、懲戒処分などを検討することになります。懲戒処分を行うには、就業規則に根拠があり、処分内容が相当であることが必要です。

雇用契約書を電子契約にしても法的に有効ですか？

雇用契約は、メールやSNSなどを利用した電子契約でも有効です。電子署名法に基づく電子署名を付すことで、紙の契約書と同じ法的効力を持たせることができます。そもそも契約は、民法上、当事者同士の合意があれば成立するため、必ずしも紙で作成しなければならないわけではありません。

また、労働条件通知書についても、2019年4月の法改正により、電子データでの交付が認められるようになりました。ただし、労働者の同意が必要であり、会社が一方的に電子化を進めることはできません。

雇用契約書によるトラブルを回避するためにも弁護士にご相談ください

労働条件を明確に記載し、労使トラブルを回避するためにも、雇用契約書の作成・交付は重要です。

雇用契約書を作成したからといってトラブルを回避できるとは限りませんが、防げるトラブルもあるかもしれません。「あの時、きちんと雇用契約書を作っていれば…」といった後悔がないよう、事前に対策できることには積極的に検討すべきでしょう。

労務分野に精通した弁護士であれば、適切な雇用契約書の作成をサポートすることができます。不明点があれば一度弁護士に相談されることをおすすめします。