就業規則の記載事項｜記載すべき３つの事項や作成時の留意点など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

会社が就業規則を作成するうえで、検討しなければならないのは記載事項です。
就業規則とは、会社が雇った労働者が働くときに守るべきルール等を記載した文書であり、労働基準法によって常時10人以上の労働者を使用する会社等に作成義務が課せられています（労基法89条）。

この記事では、就業規則の記載事項である「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」「任意記載事項」について解説します。

労働基準法が定める就業規則の記載事項

就業規則の記載事項は、「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」「任意記載事項」の３つに分けられます。

どのような会社の就業規則であっても、絶対的記載事項は記載事項をすべて含んでいなければなりません。
各記載事項については、次項より解説します。

①絶対的必要記載事項

「絶対的必要記載事項」とは、労働基準法上、就業規則への記載が必須とされている項目です。
就業規則にひとつでも絶対的必要記載事項が記載されていない場合、30万円以下の罰金が科されるおそれがあります（労基法120条1項）。

ただし、他の要件を備えていれば就業規則としては有効になるため、記載漏れがあっても就業規則すべてが無効になるわけではありません。
絶対的必要記載事項には次の3項目があり、労働基準法89条1～3号に列挙されています。

• 労働時間に関すること
• 賃金に関すること
• 退職に関すること

労働時間に関する事項

就業規則には、労働時間に関する以下の事項を必ず記載する必要があります。

• 始業・終業の時刻
  勤務開始と終了の時刻、所定労働時間を明記します。フレックスタイム制や時短勤務を導入している場合は、コアタイムや勤務時間の詳細も記載しましょう。
• 休憩時間
  休憩の長さ、開始時刻、与え方（全員一斉か交代制か）を記載します。労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩が必要です。
• 休日
  週1回以上または4週間で4日以上の休日を定める必要があるほか、法定休日、会社独自の休日、年間休日日数、付与方法（固定曜日・シフト制）、振替休日や代休のルールなどを明記します。
• 休暇
  年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇などの法定休暇に加え、慶弔休暇などの休暇も記載します。取得条件や申請方法も明記しましょう。
• シフト制の場合の勤務交代ルール
  交代期日や交代時刻、交代順序、業務上必要な場合の変更規定などを記載します。

法定の労働時間や休憩、休日についての詳細は、以下の各ページをご覧ください。

賃金に関する事項

労働基準法89条2号で掲げられている、「賃金に関すること」とは次のとおりです。

• 賃金の決定（賃金の決定要素と賃金体系等）
• 計算方法
• 支払方法（直接支給か銀行振込みか等）
• 締切日・支払日
• 昇給に関する事項（昇給の時期、条件等）

なお、対象となる賃金には、賞与は含まれないとされています。
賃金の構成要素や支払い方法など、賃金について詳しく知りたい方は以下の各記事をご覧ください。

退職・解雇に関する事項

労働基準法89条3号で掲げられている、「退職に関すること」とは次のとおりです。なお、退職手当に関する事項は相対的必要記載事項となります。

• 退職、解雇、定年に関する事由
• 退職、解雇、定年に関する手続き
• 契約期間の満了による労働契約の終了

退職や解雇についてはトラブルが起こりやすく、手続きや要件などについて不備がないように記載しましょう。

より詳細に説明しているので、以下の各記事も併せてご覧ください。

②相対的必要記載事項

相対的必要記載事項とは、会社が特定の制度を導入している場合に、就業規則への記載が義務付けられる事項です。制度を設けていない場合は記載不要ですが、例えば、退職手当制度や表彰制度などを導入している場合は、その内容を必ず明記しなければなりません。

また、正式な制度として定めていなくても、社内で慣習的に運用されている制度についても記載が必要と考えられます。

これらの事項のうち、退職金制度や賞与についてはトラブルが発生しやすい項目なので、注意するべきこと等を、以下の各記事でご確認ください。

③任意的記載事項

「任意的記載事項」とは、就業規則への記載が任意である項目です。どのような項目を記載するかは会社の自由ですが、一般的には以下のような規定を設ける場合が多いです。

• 就業規則を制定した趣旨や目的
• 根本精神の宣言
• 企業理念
• 用語の定義
• 従業員の心得
• 服務規律
• 異動、転勤、職務内容の変更に関する事項
• 福利厚生に関する事項

これらの項目は、法律では記載が義務づけられていませんが、労務管理の上で重要な事項となります。そのため、記載を充実させることが大切だといえますが、社会通念や公序良俗には反しないように注意しましょう。

就業規則の記載事項に関する留意点

就業規則は、従業員の労働条件や職場のルールを明確にする重要な文書です。単に必要事項を並べるだけではなく、法的義務や職場の実態を踏まえた内容にすることが求められます。作成時には、次の点に必ず留意しましょう。

• ①法令又は労働協約に反してはならない
• ②事業場の実態に合ったものでなければならない
• ③分かりやすく明確に記載しなければならない
• ④ハラスメントに関する規定も盛り込む

法令又は労働協約に反してはならない

法令又は労働協約に反する規定を設けた就業規則は、その部分について無効となります（労基法92条1項）。例えば、休憩や有給休暇を与えることは労基法による義務であるため、これらについて「与えない」といった定めを設けても無効です。

労働協約とは、労働組合と使用者が行った取り決めです。基本的には、労働協約を締結した当事者である使用者と、労働組合の組合員に適用されます。

取り決めに反する就業規則は無効となります。そのため、例えば「休憩は1時間30分以上与える」といった労働協約を締結していた場合には、就業規則に異なる定めをしても、労働協約を締結した組合員には1時間30分以上の休憩を与えなければなりません。

労働協約について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

事業場の実態に合ったものでなければならない

就業規則は、事業場の実態に合ったものとしなければなりません。安易に考えて他社の就業規則を流用すると、労使トラブルを招くおそれがあるだけでなく、想定外の費用などを負担するリスクが生じます。

例えば、通常よりも多くの休暇や長時間の休憩、高額な賞与などが規定されていると、それらを請求されたときに拒否できなくなってしまいます。

就業規則を作成するときには、厚生労働省が公表している「モデル就業規則」を参考にしながらも、自社の状況に応じた内容を盛り込むようにしましょう。不安であれば、弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。

厚生労働省のモデル就業規則は、こちらのページで確認できます。

分かりやすく明確に記載しなければならない

就業規則の表記は分かりやすいものでなければなりません。曖昧な表現や抽象的な表現は、解釈を巡る労使トラブルの原因になってしまうことがあります。
そのため、就業規則の記載は、誰が読んでも同じ解釈になるものにしましょう。

就業規則を作成したときには、複数の人に文面をチェックしてもらい、意味が2通りに解釈できる文章を修正する等の対応をしておくと良いでしょう。

ハラスメントに関する規定も盛り込む

就業規則には、ハラスメント防止の規定を必ず盛り込むべきです。

企業には、職場でのハラスメントを防ぐ法的責任があります。特に、2022年4月からはパワーハラスメント防止措置が法律で義務化されており、企業にとって対応は避けられません。

そのため、就業規則にハラスメントの定義を明記し、相談窓口や対応体制を整えること、さらにハラスメント行為が発覚した場合の懲戒処分について具体的に定める必要があります。こうした取り組みは、従業員に「ハラスメントは許されない」という企業の強い姿勢を示し、誰もが安心して働ける職場環境の実現につながります。

パワハラ防止措置の義務化について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。