パワーハラスメントとは｜定義や企業が取り組むべき対策を解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

パワハラ対策は、従業員を守るだけでなく、企業の安定した経営を支えるために欠かせない取り組みです。

昨今は、暴言や暴力だけでなく、指導のつもりで行った言動がパワハラと判断されるケースも増えています。そのため、「うちは大丈夫」と考えている企業でも、突然パワハラを指摘される可能性があるため注意が必要です。

この記事では、パワハラの定義や類型、企業が取り組むべきパワハラ防止措置などについてわかりやすく解説します。

パワーハラスメントの定義

パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場での優位な立場を利用し、業務に必要な範囲を超えた言動によって、従業員に精神的・身体的な苦痛を与えたり、働く環境を悪化させたりする行為をいいます。厚生労働省では、次の3つの要件をすべて満たすものをパワハラと定義しています。

ここでの「職場」は、オフィスや事務所だけではありません。出張先や移動中の車内、接待や懇親会など、業務に関連する場所も含まれます。

また、「労働者」の範囲には正社員に限られず、契約社員やパート・アルバイトも対象です。派遣社員については、派遣元だけでなく派遣先にも、パワハラ防止措置を講じる義務があります。

ただし、実際にパワハラに当たるかどうかは、行為の内容や回数、被害者への影響、被害者の事情などを総合的に考慮して判断されます。

①優越的な関係を背景とした言動である

優越的な関係を背景とした言動とは、職場で自分のほうが立場の強い状況を利用して行う言動をいいます。典型的なのは上司から部下への言動ですが、パワハラはそれに限られません。

例えば、知識の豊富な先輩が、後輩を必要以上に厳しく叱った場合や、複数の同僚が特定の社員を仲間外れにした場合も、パワハラに当たる可能性があります。

また、部下の方が専門知識を持っていたり、複数の部下が上司に圧力をかけたりするケースでは、部下から上司への言動でもパワハラと判断されることがあるため注意が必要です。優位性は役職だけでなく、知識や経験、人間関係などを踏まえて判断されます。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えている

パワハラに当たるか判断するときは、その言動が「業務上必要かつ相当な範囲」を超えているかが重要なポイントとなります。

上司が部下に業務上の指導を行うこと自体は、仕事を円滑に進めるために必要であり、それだけでパワハラになるわけではありません。例えば、従業員が仕事でミスをした際に、その原因を確認し、同じミスを繰り返さないよう指導することは通常の業務指導に当たります。

一方で、他の従業員の前で長時間叱りつけたり、人格を否定するような発言をしたりする行為は、業務の適正な範囲を超えるものとして、パワハラに該当する可能性があります。

③労働者の就業環境が害される行為である

「労働者の就業環境が害される」とは、その言動によって労働者が精神的・身体的な苦痛を受け、普段どおりに仕事をすることが難しくなる状態をいいます。パワハラが原因で休職や退職に追い込まれたり、仕事への意欲を失いミスが増えたりするケースが該当します。

例えば、殴る・蹴るといった暴力や、「無能だ」「辞めてしまえ」などの暴言による精神的な攻撃は、代表的なパワハラ行為です。また、パワハラは直接的な攻撃だけとは限りません。特定の従業員を無視して孤立させることや、明らかに処理しきれない量の業務を押しつける行為も、パワハラに当たる可能性があります。

就業環境が害されたかどうかは、一般の労働者が仕事に支障を感じるかどうかで判断されます。心身に強い苦痛を与える行為は、1回でもパワハラに該当する可能性があるため注意が必要です。

職場のパワハラの6類型と事例

パワハラは具体的に以下6つの類型に分けられています。

• 身体的な攻撃
• 精神的な攻撃
• 人間関係からの切り離し
• 過大な要求
• 過小な要求
• 個の侵害

身体的な攻撃

身体的な攻撃とは、明らかな暴力や傷害のことです。そのほか、身体に負担がかかる行為を強要することも該当します。ケガをさせた場合は傷害罪（刑法204条）、ケガに至らなくても暴行罪（刑法208条）に当たる可能性があるため、決して見過ごしてはなりません。

【該当する行為】

• 殴る、蹴る、突き飛ばす
• 髪や腕をつかんで引っ張る
• 胸ぐらをつかむ
• 丸めた書類で頭を叩く
• 物を投げつける
• カッターやハサミをわざと近付ける
• 立ったまま仕事をさせる

【該当しない行為】

• 誤ってぶつかる、または物をぶつける
• 業務とは無関係なことが原因で、社員同士が殴り合いになる

精神的な攻撃

精神的な攻撃とは、威圧的な言葉や態度で、相手に精神的なダメージを与える行為のことです。侮辱や名誉を傷つける発言、激しい暴言、人格を否定する発言などが該当します。業務上の指導であっても、必要以上に感情的になったり、人前で繰り返し責めたりする行為は、精神的な攻撃とみなされる可能性があります。

その内容によっては、侮辱罪（刑法231条）、脅迫罪（刑法222条）、名誉毀損罪（刑法230条）などに該当し、刑事責任を問われる場合もあるため注意が必要です。

【該当する行為】

• 「バカ」「知的障害」など相手の人格を否定する発言をする
• 相手の性的指向をバカにする
• 解雇や降格をほのめかす
• 他の社員の前で激しい叱責を繰り返す
• 必要以上に長時間の叱責を続ける
• 特定の社員の悪口を書いたメールを一斉送信する

【該当しない行為】

• 無断欠勤が続くなど社会的ルールが守れない社員に強く注意する
• 企業に大きな損害を与える行為をした社員に強く注意する

人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しとは、特定の社員を無視したり、仲間外れにしたりする行為です。また、1人だけ隔離して孤立させる行為も該当します。

【該当する行為】

• 他の社員と協力することや、意見を聞くことを禁止する
• 特定の社員の陰口や悪いうわさを流す
• 集団で無視する
• 1人だけ別室で作業させる、自宅研修を命じる
• 懇親会に参加させない

【該当しない行為】

• 新人教育のため、短期集中的に別室で個別研修を受けさせる
• 処分を受けた社員に対し、職場復帰する前に別室で教育や啓発を行う

過大な要求

過大な要求とは、社員の能力を明らかに超え、遂行不可能な業務を強要することです。また、明らかに業務に必要ない指示を行い、仕事を妨害することも含みます。

【該当する行為】

• 新入社員に対し、研修がまだ行われていない内容の業務を行わせる
• 達成不可能なノルマを課し、達成できなければ激しく叱責する
• 業務に無関係な私的な雑用を押し付ける
• 連日、徹夜仕事を強要する
• 些細なミスに対し、見せしめ目的で始末書を提出させる

【該当しない行為】

• 社員育成のため、現在の能力より少しレベルが高い業務を任せる
• 繁忙期に、担当社員に通常よりも多くの業務処理を行わせること

過小な要求

過小な要求とは、合理的な理由がないにもかかわらず、能力や経験とかけ離れたレベルの低い仕事を命じることや、仕事を与えないことをいいます。こうした行為は、パワハラに当たる可能性があります。

【該当する行為】

• 管理職を退職させるため、お茶くみや掃除など簡単な仕事を命じる
• 他の社員よりも大幅に低いノルマを課す
• 高い専門性をもつ社員を、スキルを活かせない部署へ異動させる
• 営業職に草むしり、事務職に倉庫整理など、本来の担当業務とかけ離れた仕事を強要する

【該当しない例】

• 緊急時に管理職を一時的に簡易な仕事につかせる
• 社員の能力を考慮し、業務量を減らす

個の侵害

個の侵害とは、社員のプライベートに過度に立ち入ることをいいます。
ただし、プライベートな話題に触れたからといって、すべてパワハラになるわけではありません。パワハラに当たるかは、当事者同士の関係性や質問の内容・頻度などをもとに判断されます。

【該当する行為】

• 家族や交際相手のことをしつこく聞く
• 性的指向や病歴、不妊治療歴などを勝手に暴露する
• スマホやバッグを無断でのぞき込む
• 職場外でも監視をし続ける

【該当しない行為】

• 社員への配慮を目的に、家族状況についてヒアリングを行う
• 本人の同意を得たうえで、持病や不妊治療の状況などを人事部に共有し、配慮を促すこと

【パワハラ対策】企業が取り組むべき4つの防止措置

2020年6月1日に、改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行され、大企業にパワハラ防止措置を講じることが義務づけられました。中小企業についても、2022年4月1日から義務化されています。パワハラ防止法では、企業に対して次の4つの措置を講じるよう義務づけています。

• ①企業内の方針の明確化と周知・啓発
• ②相談に応じて、適切に対応するための窓口等の体制づくり
• ③パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応
• ④相談者のプライバシー保護と不利益な取り扱いの禁止

企業はこれらの措置を適切に実施し、パワハラが発生しにくい職場づくりに取り組む必要があります。

①企業内の方針の明確化と周知・啓発

方針を決める前に、パワハラの実態を把握することが重要です。
例えば、「パワハラを受けたことがあるか」「パワハラを見聞きしたことがあるか」といった内容のアンケートを行う方法があります。

アンケートは現状把握だけでなく、社員にパワハラ問題を意識してもらうきっかけにもなり、未然防止にも効果的です。

パワハラ防止措置の方針を明確化したら、就業規則などに明記して社内で周知する必要があります。一般的には、以下のような内容を盛り込みます。

• パワハラにあたる行為
• パワハラを禁止する旨
• パワハラ防止策の具体的な内容
• 加害者は懲戒処分の対象となること
• 懲戒事由にパワハラを追加すること

これらの内容を掲示や社内報、一斉メールなどで周知するとともに、研修を実施することも有効です。管理職や一般社員、新入社員などを対象に定期的に行うことで、職場全体のパワハラ防止意識を高めることができます。

就業規則の周知については、以下の記事で詳しく解説しています。

②相談に応じて、適切に対応するための窓口等の体制づくり

社員に向け、パワハラに関する相談窓口を設置します。もっとも、実際に利用されなければ意味がないので、設置後は利用方法を社内に周知することが重要です。

また、些細な相談も受け付けることで、社員が気軽に利用できるようになります。対面だけでなく、電話やメール、LINEなど複数の相談方法を用意しておくのがよいでしょう。
なお、窓口は外部の機関に委託することも可能です。

窓口の設置後は、定期的に担当者に教育・研修を行うことが重要です。
また、対応方法をまとめたマニュアルも作成しておくと安心です。例えば、被害者が動揺している場合の対応や、ヒアリングの姿勢や進め方についてまとめておくとスムーズでしょう。

相談後は、内容に応じて人事部や上司などと連携し、速やかに改善を図る必要があります。

③パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応

パワハラが発生した場合は、事実関係を把握したうえで、適切に対応することが重要です。
一般的な手順は次のとおりです。

• 事実確認
  相談を受けた後は、本人の同意を得て加害者や関係者にヒアリングを行い、事実関係を確認します。調査で把握した内容には個人情報が含まれるため、関係者には守秘義務を徹底させることが必要です。
• パワハラ認定後に加害者への処分を検討
  パワハラが認められた場合は、被害者への謝罪や配置転換、懲戒処分などを検討します。ただし、懲戒処分を行うには就業規則への定めが必要であり、行為の内容に見合った適切な処分でなければなりません。
• 再発防止に向けた取り組み
  加害者へ再発防止研修を行うとともに、職場内のコミュニケーション改善を進めることが大切です。また、長時間労働による過労もパワハラの要因となるため、労働時間を適切に管理することも求められます。

パワハラ対応や調査方法について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

④相談者のプライバシー保護と不利益な取り扱いの禁止

事実確認やパワハラの再発防止を啓発する際に、被害者や加害者、目撃者等の第三者が特定されることがないよう、関係者のプライバシーに配慮しなければなりません。なぜなら、相談内容や調査内容に関する情報が漏れてしまうと、2次被害や3次被害が発生するおそれがあるからです。

また、パワハラについて相談したこと等を理由として、不利益な取り扱いをすることは禁止されています。不利益な取り扱いとは、例えば解雇や降格、賃金減額等をすることです。

なお、パワハラの被害者を無断で人事異動させるのも、不利益な取り扱いとなる可能性があるので注意しましょう。もっとも、同じ部署に留まりたくない等の理由で被害者が異動を望んでいるのであれば、異動させても問題ありません。

企業が気をつけたい「労働者に対する不利益取扱いの禁止」については、以下のページをご覧ください。

パワハラが企業に及ぼす悪影響

パワハラが発生すると、企業は以下のようなリスクを負います。

• 離職者が増える
• 社員のモチベーションが低下する
• 人間関係がこじれ職場環境が悪化する
• 企業の社会的イメージがダウンする
• パワハラ被害者から損害賠償請求される

なお、パワハラ防止法に違反しても罰則はありませんが、厚生労働省から助言・勧告を受ける可能性があります。また、勧告に従わなかった場合、企業名が公表されることもあります。

さらに、必要な報告を怠ったり、虚偽の報告をした場合、20万円以下の過料が科せられることがあります。