懲戒解雇とは｜要件や手続きの流れ、退職金の支給義務について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

懲戒解雇は、わかりやすく言うと、労働者にペナルティを与えるための解雇です。
懲戒処分のうち最も重い処分と位置づけられており、労働者にとっては死刑に例えられることがあります。
そのため、労働者を懲戒解雇するときには、その妥当性について慎重に評価を行ってから判断しなければなりません。もしも、裁判等において懲戒事由が認められないと、不当解雇とみなされてしまうおそれがあるからです。
本記事では、懲戒解雇と他の解雇の違いや、懲戒解雇が有効となる要件、懲戒解雇を行うときの注意点等を解説します。

懲戒解雇とは

懲戒解雇とは、社内の秩序を著しく乱した労働者に対して罰を与えるために行う解雇のことです。労働者が会社の秩序を乱す重大な規律違反や非違行為を行った場合に、制裁として行われます。

懲戒解雇は、懲戒処分で最も重い処分です。一般的な懲戒処分を表にまとめたのでご覧ください。

懲戒解雇には法律上の定義が存在していないため、就業規則によって懲戒解雇について規定する必要があります。なお、懲戒解雇という言葉は民間企業等で用いられており、公務員等については懲戒免職という言葉が用いられています。

契約社員やパート・アルバイト等、契約期間のある労働者の懲戒解雇については、期間の定めのない労働者よりも解雇が無効となるリスクが高いので、より慎重な判断が必要となります。

懲戒解雇以外の懲戒処分について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

懲戒解雇と他の解雇との違い

解雇には、懲戒解雇以外にも次のようなものがあります。

• ①諭旨解雇
• ②普通解雇
• ③整理解雇

これらの解雇について、次項より解説します。

諭旨解雇

諭旨解雇とは、使用者が労働者に退職を勧告し、使用者に退職届を提出させて、これに応じて解雇する取扱いのことを指します。
あくまでも「従業員に退職を勧める」ため、その時点では退職を強制はしませんが、もしも労働者が退職の勧告に応じない場合には、その後に懲戒解雇が予定されている場合が多いです。

諭旨解雇であれば、労働者の希望に応じて自己都合退職として取り扱われる場合もあります。処分の対象となった労働者は懲戒解雇されたときよりも転職しやすくなると考えられるため、諭旨解雇は労働者にとって寛大な処分となる場合もあります。

普通解雇

普通解雇とは、労働者が雇用契約による労務を提供できないことを理由とする解雇です。

上記の表のような違いが設けられているのは、懲戒解雇が労働者に対する制裁罰であるのに対して、普通解雇は、雇用関係を維持できなくなったことを原因とする措置だからです。

なお、解雇事由の追加とは、解雇の際に伝えなかった理由を後から追加して、解雇した理由の1つとすることです。懲戒解雇の場合には、特定の言動に対する制裁罰として解雇されるため、その理由は解雇の際にすべて明らかにしなければなりません。

普通解雇の場合には、それほど厳密な扱いはされないので追加が可能ですが、後から際限なく追加しても良いわけではないことに注意が必要です。

整理解雇

整理解雇とは、余剰人員を減らすために行う解雇のことです。
整理解雇は懲戒解雇とは違い、労働者に落ち度がなくても解雇される場合があります。そのため、整理解雇を行うためには厳しい基準をクリアすることが求められます。

整理解雇を有効に行うためには、次の「整理解雇の4要件」を満たす必要があります。

• ①人員削減の必要性があること
• ②解雇を回避する努力を十分に尽くしたこと
• ③解雇対象者の選定に合理性があること
• ④解雇手続きが妥当であること

整理解雇の4要件について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

懲戒解雇の要件

懲戒解雇を適法に行うためには、以下の要件を満たす必要があります。

これらの要件について、次項より解説します。

就業規則の規定の有無

懲戒解雇が有効とされるためには、就業規則に懲戒解雇処分があることを明記しておく必要があります。さらに、就業規則を従業員に周知しておかなければなりません。

懲戒事由となる例として、業務上横領や、職場における物品の窃盗等が挙げられます。
就業規則等に懲戒解雇について記載しなかった場合には、どれほど悪質な行為をした労働者であっても懲戒解雇はできなくなってしまう可能性が高いです。その場合、普通解雇は可能ですが、退職金の支払い義務等が生じるリスクがあります。

解雇の合理的理由及び社会的相当性

懲戒解雇であっても、通常の解雇と同じように、客観的に合理的な理由が欠けていて、社会通念上相当であると認められないときには無効とされます（労契法16条）。

「客観的に合理的な理由がある」と言えるためには、誰もが解雇はやむを得ないと考えるような理由が必要です。
また、「社会通念上相当である」と言えるためには、社内における過去の事例についての処分や、同業他社における扱い等と比較してバランスが取れていなければなりません。

適正な手続き

懲戒解雇を行う前に、適正な手続きを行わなければなりません。手続きの中で特に重視されているのが「弁明の機会の付与」です。
労働者の言い分を聞かずに懲戒解雇をすれば、無効となるリスクが高くなります。そのため、可能な限り弁明の機会を与えるべきでしょう。

また、就業規則に「懲戒委員会を開催する」といった手続きを定めた場合には、その手続きに従わなければ懲戒解雇が無効になるリスクが極めて高くなるので注意しましょう。

懲戒解雇となり得る理由

労働者を懲戒解雇にできる理由として、主に以下のようなものが挙げられます。ただし、懲戒解雇が処分として重すぎる場合には無効となるリスクがあります。

• ①業務命令違反・拒否
• ②業務上横領などの規律違反
• ③重要な経歴詐称
• ④長期の無断欠勤
• ⑤私生活における犯罪行為
• ⑥悪質なハラスメント

これらの行為について、次項より解説します。

業務命令違反・拒否

転勤や出向等の業務命令を拒否した場合には、懲戒解雇が認められることがあります。
一方で、軽微な業務命令違反については、相応に軽い懲戒処分だけが認められます。また、残業命令や休日出勤命令の拒否のケース等については、労働者側の事情についても考慮する必要があります。

軽い懲戒処分を行っても改善する見込みがなければ、より重い懲戒処分が認められやすくなると考えられます。

業務上横領などの規律違反

業務上横領などの、不当に会社の財産を奪うような違法行為については、たとえ少額であっても懲戒解雇が認められる傾向にあります。
特に、経理部門の従業員や金融機関の従業員による業務上横領については、重く処分するのが一般的です。

重要な経歴詐称

会社の採用や人員配置に重大な影響を及ぼすような経歴詐称については、懲戒解雇が認められる可能性があります。
例えば、最終学歴を偽ることや、重大な犯罪歴を隠すこと等が重要な経歴詐称に該当します。

長期の無断欠勤

長期間の無断欠勤については、懲戒解雇が認められる可能性があります。「長期間」だと認められる目安としては、14日程度と考えられます。

なお、14日以上であれば必ず解雇が認められるわけではありませんし、13日以下であれば必ず認められないわけでもありません。無断欠勤した理由について考慮することや、出勤するように促すこと等が必要です。

私生活における犯罪行為

私生活上の行為であったとしても、会社の社会的評価を傷つけるような犯罪行為をした労働者については、懲戒解雇が認められる可能性があります。
そのため、殺人や強盗などの重大な犯罪を行った労働者や、ニュース等で犯罪行為を報道されてしまった労働者については懲戒解雇が認められることがあります。

ただし、逮捕された時点では誤認逮捕のおそれもあるため、逮捕直後に解雇を検討する場合には慎重に対応しましょう。

悪質なハラスメント

悪質なセクハラやパワハラ等を繰り返す労働者については、懲戒解雇が認められる可能性があります。特に、指導しても改善されない場合には、解雇が認められる可能性が高まるでしょう。

ただし、悪質なハラスメントによって退職者した労働者や、精神疾患を発症した労働者がいても、会社から注意や指導を行っていなければ懲戒解雇が認められにくくなります。そのため、まずは軽い懲戒処分を行うことや、研修等を行い、指導改善を促すことを検討しましょう。

懲戒解雇を行う際の注意点

非違行為に関する証拠の収集

解雇予告・解雇予告手当の必要性

懲戒解雇であっても、従業員を解雇するときには、解雇予告を行うか、解雇予告手当を支払う義務があるのが原則です。

解雇予告とは、会社が従業員を解雇するときに、少なくとも30日前までに解雇することを伝える予告です。また、解雇予告手当とは、解雇予告から解雇までの期間が30日に満たない場合に、足りない日数分のお金が支給される手当です。

従業員を懲戒解雇するときに、解雇予告や解雇予告手当は、労働基準監督署による解雇予告除外認定を受けることによって省略できる場合があります。しかし、この認定は、懲戒解雇をするときであっても必ず受けられるわけではないため、あえて解雇予告を行ったり、解雇予告手当を支払ったりすることも考えられます。

なお、解雇予告の除外認定の対象となるケースは、以下の記事で解説します。

退職金の支給義務

懲戒解雇にした労働者の退職金を不支給と取り扱うためには、懲戒解雇による退職金の減額及び不支給を、就業規則や退職金規程にあらかじめ記載しておく必要があります。
もしも、就業規則等に退職金不支給の規定がなければ、不支給の扱いはできない可能性があります。

また、規定さえあらかじめ設けていれば、必ず退職金を減額したり不支給にできるというわけでもありません。
なぜなら、退職金には功労報奨としての要素が含まれていると考えられており、懲戒解雇とする従業員に、今までの勤続の功績を抹消させるほどの著しく信義に反する行為があったと認められる状況でなければ、不支給とすることが妥当ではないと判断されるおそれがあるからです。

実際、懲戒解雇とした従業員に対する退職金の減額や不支給が、規定に基づくものであっても有効と認められなかったケースがあるため、規定の運用は慎重に行うべきでしょう。

解雇理由証明書の交付義務

懲戒解雇であっても、労働者側から請求された場合には、解雇理由証明書を交付しなければなりません。解雇理由証明書とは、会社が従業員を解雇した理由や、解雇する従業員の氏名、解雇理由等について記載する書面です。

なお、解雇理由証明書の交付や記載事項等について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

年次有給休暇の取り扱い

従業員を懲戒解雇する場合には、その従業員に有給休暇の残日数があったとしても、その有給休暇を取得させたり買い取ったりする必要はありません。なぜなら、従業員を懲戒解雇すると労働契約が即座に終了するため、当該従業員の有給休暇を取得する権利も消滅するからです。

仮に、解雇予告期間がある普通解雇であれば、その期間内には、申請された有給休暇を取得させる義務が生じます。

なお、年次有給休暇についての基本的なことを知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

懲戒解雇の手続きの流れ

懲戒解雇の手続きは、主に以下のような流れで行います。

1. 事実関係を調査する
2. 懲戒解雇の要件を満たしているか確認する
3. 弁明の機会を付与する
4. 懲戒解雇通知書を作成する
5. 従業員へ懲戒解雇を通知する
6. その他の各種手続きを行う

この流れについて、次項より解説します。

①事実関係の調査

懲戒解雇を行うために、まずは事実関係を調査します。例えば、労働者の勤務態度不良について調査する場合には、タイムカードや会社から労働者に貸与したパソコンやスマートフォン等を調べることや、居眠りなどについて注意した記録を残しておくこと等が必要です。

ただし、労働者の私物や机の中、ロッカーの中等を調査する場合には、そこを調査しなければならない必然性が高い状況でなければ違法となってしまうおそれがあります。また、ハラスメントの調査等、被害者が存在する場合には関係者のプライバシー等にも配慮しなければなりません。

②懲戒解雇の要件を満たしているか確認

まずは、就業規則に懲戒解雇についての規定が設けられていることと、労働者の言動が懲戒事由に該当することを確認します。
労働者を懲戒解雇できることを就業規則に定めて周知していなければ懲戒解雇はできず、普通解雇する等の対応しかできません。

③弁明の機会の付与

懲戒解雇する従業員に、弁明の機会を与える必要があります。本人の言い分を聞かずに懲戒解雇すると、解雇が無効だと判断されるリスクが高いからです。
ただし、弁明の機会を与えたものの、労働者がその機会を放棄した場合は、懲戒解雇を行うことは可能です。

④懲戒解雇通知書の作成

懲戒解雇する労働者に対して、その旨を「懲戒解雇通知書」等の名称の書面を交付する方法で通知します。この際、解雇することを明記して、解雇する理由及び日付等を記載します。

解雇の理由をあらかじめ明らかにしておくことは、懲戒解雇を有効とする重要な要素なので、確実な証拠として書面に残す必要があります。解雇の理由はすべて懲戒解雇通知書に明記するべきであり、そこに記載していなかった理由を後から追加で主張することはほとんど認められないものと考えられます。

⑤従業員へ懲戒解雇を通知

作成しておいた懲戒解雇書を、基本的には労働者に手渡しで交付して懲戒解雇を通知します。このとき、事前にコピーを取って保存しましょう。また、できれば解雇する労働者に署名してもらうのが望ましいでしょう。
なお、労働者に書面を直接交付できない状況であれば、内容証明郵便等で送付しましょう。

⑥その他の各種手続き

懲戒解雇をしたら、解雇された労働者が失業保険を受給できるようにするために、離職票の発行申請をする必要があります。
労働者を懲戒解雇した後の手続きとして、主に以下のようなものが挙げられます。

• 離職票の発行申請
• 社会保険からの脱退手続き
• 源泉徴収票の交付
• 住民税の特別徴収を止める手続き
• 解雇理由証明書の交付（労働者からの請求があった場合）