有給休暇の時季変更権とは｜行使するための要件や注意点など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

時季変更権(じきへんこうけん)とは、労働者が申請した有給休暇の取得日を、会社が別日に変更できる権利です。
ただし、使用者が時季変更権を行使できる場面は限定されており、適法に行わないと“権利濫用”とみなされ、労働トラブルを招くおそれがあるため注意が必要です。

本記事では、時季変更権の行使が認められるケースと認められないケース、時季変更を拒否された場合の対応、時季変更権を行使する際の注意点などについて解説していきます。

有給休暇の時季変更権とは

時季変更権とは、労働者が申請した有給休暇の取得日を、会社の都合で別日に変更できる権利です。
労働基準法39条では、年次有給休暇について以下のように定められています。

労働基準法
（年次有給休暇）第39条

5　使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

基本的に有給休暇は労働者が希望する日に取得させなければなりませんが、希望に取得させることで事業の正常な運営を妨げる場合に限り、使用者は時季変更権を行使することが可能です。

もっとも、有給休暇の取得については労働者の自由意思が優先されるため、時季変更が認められるケースは限定されるのが通例です。
安易に時季変更権を行使すると、権利濫用にあたり無効となる可能性があるため慎重な判断が求められます。

時季変更権の強制力

有給休暇の取得日は労働者の意向が優先されるため、正当な理由がない限り時季変更権に強制力はありません。そのため、行使する際はその理由を対象者にしっかり伝え、理解を得ることが重要です。

また、仮に時季変更権をめぐり労働者とトラブルになった場合、事業主の主張が認められやすいよう、行使する場面はしっかり見極める必要があります。

時季指定権や時季指定義務との違い

「時季指定権」とは、有給休暇の取得日を労働者自身が指定できる権利です。つまり、いつ有給休暇を取得するかは労働者の自由ということです。
時季指定権は、労働者の基本的な権利として労働基準法で定められています。

「時季指定義務」とは、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、会社が時季を指定したうえで、年5日以上の有給休暇を取得させなければならないという義務です。

労働者からの申請が年5日未満の場合、使用者は労働者本人の意見を聴取したうえで、不足日数分の有給休暇を取得させなければなりません。

時季指定権については、以下のページでも詳しく解説しています。

時季変更権の行使が認められるケース・要件

時季変更権を行使できるのは、「事業の正常な運営を妨げる」場合に限るとされています。具体的には、以下のような要素を総合的に考慮して判断されます。

• 事業の規模
• 事業の内容
• 当該労働者の担当する作業内容、性質
• 作業の繁閑
• 代替者の配置の難易
• 時季を同じくして有給休暇を請求する者の人数
• 労働慣行

時季変更権の行使が認められる具体的なケースについて、以下でみていきましょう。

代替人員を確保できない

同じ部署や課の中で代替人員を確保できない場合、時季変更権が認められる可能性があります。ただし、よほど緊迫した状況でなければなりません。

具体的には、当人しかできない仕事の納期である、当人しかわからないアポイントメントがある、といったケースでは、休まれると業務に支障をきたすおそれがあるため、時季変更権が認められやすくなります。

同時期に有給休暇取得者が重なった

同じ日に複数の労働者から有給休暇の申請があった場合、1人だけの申請の場合よりも時季変更権が認められる可能性があります。ただし、この場合も人員確保が難しい、代替要員がいないといった切迫した事情が必要です。

例えば、以下のように専門性が高く、代わりが利きづらい部署であれば、時季変更権の行使が認められる可能性があります。

• 給料日前の給与計算が必要な時期に、経理部の人員が複数休む
• 連休の中日に、フロントや販売などサービス部門の人員が複数休む
• 夏季の繁忙期に、運送業の運転手が複数休む
• 新システムを発表し多くの問い合わせが来ると予想される中、エンジニアが複数休む

本人の参加が欠かせない業務がある

有給休暇の申請日が研修や訓練と重なっている場合、時季変更権が認められやすくなります。研修や訓練は“労働者の知識や技術の向上”を目的としており、本人が参加しなければ意味がないからです。

そのため、研修や訓練の日程は年度初めなどに決定し、早めに労働者に通知しておくのが良いでしょう。

なお、労働者にすでに十分な知識や技術があり、欠席しても支障がない場合、時季変更権が認められない可能性もあります。

長期間の有給休暇を申請している

1ヶ月など長期にわたり有給休暇を申請した場合、代替人員を確保するのが困難なため、時季変更権が認められやすいといえます。

もっとも、すべての日程の時季変更を求めることは難しいため、労働者と話し合ったうえで取得日を調整することが重要です。「〇週間ごとに分けて〇回取得する」など分割して取得するよう促すのが一般的でしょう。

時季変更権の行使が認められないケース

時季変更権を行使できるのは、その日に有給休暇を取得されると業務に支障が出ることが客観的かつ具体的に明らかな場合に限られます。よって、以下のようなケースでは、時季変更権の行使が認められない可能性が高いといえます。

• 人手不足や繁忙期など理由が曖昧である
• 退職・解雇予定日を超える有給休暇の申請
• 倒産などで有給休暇の消化期間が確保できない
• 計画的付与により時季指定されている
• 産前産後休業や育児休業と重なる

また、有給休暇には時効があり、付与日から2年が経過すると消滅してしまいます。１年間は繰り越しが可能ですが、「知らないうちに消滅していた」というケースもみられるため注意が必要です。

有給休暇の計画的付与については、以下のページをご覧ください。

人手不足や繁忙期など理由が曖昧である

「繁忙期だから」「仕事が増えそうだから」といった曖昧な理由では、時季変更権の行使は基本的に認められません。時季変更権を行使するには、その日に当該労働者が休むことで、事業の正常な運営を妨げる具体的な事情が必要だからです。

労働者に対しても、日頃からスケジュールには余裕を持たせ、繁忙期でも安心して有給休暇を取得できるよう指導しておきましょう。

退職・解雇予定日を超える有給休暇の申請

残った有給休暇は、退職日までにすべて取得させるのが基本です。
有給休暇を取得できるのは“退職日まで”なので、退職日以降に時季変更権を行使することは、事実上「有給休暇の取得妨害行為」とみなされます。

例えば、労働者から「退職日まで1日おきに有給休暇を取得したい」「残日数をまとめて取得したい」という申し出があった場合、使用者は基本的に応じなければなりません。

ただし、業務の引き継ぎなどでどうしても出勤が必要な場合、残った有給休暇を会社が買い取り、出勤してもらうといった対応は可能です。

残った有給休暇の取り扱いについては、以下のページで詳しく解説しています。

倒産などで有給休暇の消化期間が確保できない

倒産など経営上の理由で有給休暇の消化期間が確保できない場合、時季変更権の行使は認められない可能性が高いです。

有給休暇を取得できるのは“退職日または解雇日まで”なので、倒産間近では十分な取得日を確保できません。そのため、労働者から「残った有給休暇をまとめて取得したい」という申請があった場合、使用者は基本的に取得を認める義務があります。

ただし、倒産の場合は多くの労働者が一気に有給休暇を申請してくることが想定されるため、取引先への対応などで出勤を求める場合、有給休暇の買い取りなども併せて検討する必要があるでしょう。

計画的付与により時季指定されている

計画的付与とは、労使協定の締結により、年次有給休暇の一部の取得日をあらかじめ定めておく方法です。例えば、夏季休暇や年末年始休暇にあわせて計画的付与を行い、長期の休みを設けるパターンが一般的です。

計画的付与された有給休暇の日程は、労使協定で定められたルールなので、会社の判断で一方的に時季変更を行うことはできません。

一度定めた計画的付与日を変更したい場合、時季変更権の行使ではなく「労使協定の再締結」によって対応する必要があります。

産前産後休業や育児休業の期間と重なる

産前産後休業や育児休業の期間は、時季変更権を行使することができません。
産休中や育休中はそもそも労働義務がなく、有給休暇を取得することもできないためです。

例えば、産休前の10/1に有給休暇の申請があったものの、引き継ぎが滞っているため、産休開始後の10/15に取得時季を変更させるような行為は違法となります。

また、介護休業期間中も時季変更権は行使できないため注意しましょう。

時季変更を拒否する労働者への対応

適法に時季変更権を行使したにもかかわらず、労働者が従わなかった場合、その日は「欠勤」扱いとすることができます。賃金の支払い義務も発生しません。
また、業務命令違反として「懲戒処分」にできる可能性もあります。

ただし、懲戒処分は就業規則の規定が必要なうえ、事案に応じた適切な処分を下すことがポイントです。重すぎる処分は無効となるリスクがあるため、以下の要素を踏まえて慎重に判断しましょう。

• 欠勤日数
• 業務に生じた支障の大きさ
• 労働者の過去の勤務態度や実績　など

欠勤扱いが不当と判断された場合や、懲戒処分が無効となった場合、労働基準監督署から指導や是正勧告を受けるおそれがあります。
また、欠勤控除した分の賃金の支払いなどを求めて労働者から裁判を起こされる可能性もあります。

懲戒処分については、以下のページでも詳しく解説しています。

時季変更権の行使における配慮と注意点

時季変更権を行使する前に、まずは代替要員の確保やシフト調整などの配慮をすることが重要です。
一切の配慮をせずにいきなり時季変更を命じると、権利濫用とみなされ労働トラブルに発展するリスクが高くなります。

また、時季変更にあたっては労働者本人の同意を得ることが望ましいとされています。その日に有給休暇を取得されると業務にどのような影響が出るのかを具体的に説明し、時季変更について理解を求めましょう。さらに、変更後もできるだけ近い日程で有給休暇を取得できるよう配慮する必要があります。

時季変更権に関する就業規則の規定

時季変更権については、あらかじめ就業規則で規定を設けておきましょう。就業規則に規定がないまま時季変更を命じると、権利濫用として無効となる可能性があります。
例えば、以下のような規定を設けるのが一般的です。

「従業員が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合には、取得日を変更させることがある」

また、懲戒規定も明確に定めておく必要があります。
具体的には、就業規則の“懲戒事由”に「正当な理由なく、業務上の指示・命令に従わなかったとき」などと記載し、業務命令違反が懲戒処分の対象となる旨を明記しておきましょう。

懲戒規定がないと、時季変更に従わない労働者に対して戒告やけん責、減給、懲戒解雇といった懲戒処分を下すことができなくなります。

時季変更権を行使するタイミング

時季変更権を行使するタイミングに法的な決まりはありませんが、決まり次第できるだけ早く通知するのが望ましいでしょう。遅くとも、申請日の前日の勤務が終了するまでに行使する必要があります。

例えば、労働者が1ヶ月以上も前から有給休暇を申請していたにもかかわらず、取得日の前日に時季変更権を行使するようなケースは、違法な行使だと判断されるリスクが高まります。

時季変更権を行使する理由の説明

時季変更権を行使する際は、取得日の変更が必要な理由を書面にまとめ、労働者に通知しましょう。
口頭で伝えることも可能ですが、トラブル防止の観点から必ず書面で通知するのが一般的です。

また、時季変更の理由は丁寧に説明し、本人の同意を得たうえで取得日を変更するのが望ましいでしょう。合意がないと労働者のモチベーション低下につながるだけでなく、労働トラブルや裁判に発展するリスクも高まるため注意が必要です。

時季変更権の濫用に対する罰則

時季変更権の濫用と判断された場合、使用者は6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。
また、労働者から裁判を起こされ、損害賠償金（慰謝料など）を請求されるおそれもあります。

時季変更権の濫用とみなされる可能性があるのは、以下のようなケースです。

• 時季変更権を何度も行使している場合
• 慢性的な人手不足や、繁忙期であることだけを理由として有給休暇を取得させない場合
• 代替勤務者の確保やシフト変更などの努力をしなかった場合
• 年次有給休暇の取得理由によって休む必要はないと判断し、時季変更権を行使した場合

有給休暇の時季変更権に関する判例

時季変更権の行使が適法とされた判例

時季変更権の行使が違法とされた判例

時季変更権と懲戒処分に関する判例