年次有給休暇の出勤率の算定方法｜8割未満の労働者への対応など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

年次有給休暇が付与されるかどうかを判断するうえで、出勤率は非常に重要なポイントとなります。
たとえ勤続年数の要件を満たしていても、出勤率が一定基準に達していなければ、有給休暇は付与されません。

この記事では、年次有給休暇の付与に欠かせない出勤率について、計算方法や休職期間の扱いなど、実務上の注意点を解説します。

有給休暇が発生する8割要件とは

8割要件とは、有給休暇の付与の対象となる労働者の要件であり、全労働日の8割以上出勤していることを意味します。労働基準法39条1項で定められたルールです。

労働者が週5日勤務である場合や、週30時間以上の所定労働時間としている場合に、8割要件を満たせば、最低10日の有給休暇が付与されます。正社員であるか非正規社員であるかは問いません。勤続年数が長くなるほど、付与される日数は増えていきます。

一方、週の所定労働時間が30時間未満で、かつ所定労働日数が週4日以下の労働者は、その日数に応じて有給休暇が付与されます。このような付与を「比例付与」といいます。

パートなどフルタイムでない労働者についても、8割要件を満たし勤続年数を重ねれば、付与される日数は増えるためご注意ください。

有給休暇付与の基本的なルールについては、以下の記事をご覧ください。

有給休暇の出勤率の計算方法

年次有給休暇の付与において重要な出勤率は、全労働日で出勤日数を割って計算します。
計算式は以下のとおりです。

出勤率（％）＝出勤日数÷全労働日

ここで、「出勤日数」と「全労働日」は、それぞれ以下のような日数のことです。

有給休暇の付与の対象となる労働者の要件として、６ヶ月間の継続勤務も求められます。当該労働者の入社日から６ヶ月間の出勤率が8割以上であれば、年次有給休暇が付与される仕組みです。

その後は、付与日の前日までの1年間が算定期間となります。その1年間の勤務状況をもとに、毎年出勤率を算定して有給休暇の付与を判断します。

出勤率算定における出勤日数・全労働日

出勤率を算定するために、計算式の「出勤日数」と「全労働日」の日数を把握しておかなければなりません。
算出する出勤率に大きく影響してくる、これらに含まれる日、除外される日、自由に定めることができる日を、次項以降で挙げていきます。

出勤日・全労働日に含まれる日

出勤率の算定において、以下の期間は、実態としては出勤していなくても、出勤したものとして「出勤日数」「全労働日」 に含めます。

• 労災（業務上の負傷又は疾病等）による療養のために休業した期間
• 労働基準法65条による産前産後の休業期間（※出産が予定より遅れ、産前6週間を超える休業期間も含める）
• 育児・介護休業法による育児休業又は介護休業期間
• 年次有給休暇を取得した期間

出勤日・全労働日から除外される日

以下にあたる日は、「出勤日数」「全労働日」から除外して計算します。

• 休日労働させた日
• 使用者の責に帰すべき事由により休業した日
• 正当なストライキ、その他正当な争議行為により労務の提供がなかった日
• 不可抗力により休業した日
• 私傷病による休職期間
• 就業規則等に定められた慶弔休暇等の取得日

労使間で自由に定めることができる日

以下の休暇日については、労使間の合意で「出勤日数」「全労働日」 に含めるか、除外するかを自由に決めることができます。

• 通勤災害による休暇日
• 生理休暇日
• 介護休暇日
• 子の看護休暇日
• その他会社が定める休暇日

休職期間がある場合の出勤率

年次有給休暇の出勤率を算定する際、休職期間が計算に含まれるかどうかは、その理由によって異なります。

私傷病による休職期間は、労働義務を免除している期間であるため、出勤率の算定においては「出勤日数」「全労働日」から除外するのが適切でしょう。ただし、会社に休職制度がなく、有給休暇を使い切った後に休んだ場合は、欠勤扱いとなり出勤率が低下する可能性があります。

一方、労災による休職期間は、法律で保護された休業であるため、有給休暇の付与について出勤したものとみなします。休職期間は「出勤日数」「全労働日」の両方に含まれるため、出勤率は低下しません。産前産後休業や育児休業、介護休業も同様です。

休職期間に関する詳しい内容については、以下の記事をご覧ください。

遅刻・早退がある場合の出勤率

遅刻・早退した日は、労働時間の一部について就労していないことになりますが、出勤率の算定において、欠勤の扱いとすることはできません。その日に一部の時間でも出勤し、就労している場合には、出勤日に含めることとされています。

そのため、『遅刻・早退が一定回数あるいは一定時間数に達すると、1日分の欠勤扱いとする』といった規定や対応は、労働基準法違反となるリスクがあります。

フレックスタイム制を導入している場合の出勤率

フレックスタイム制、つまり、労働者が自由に出退社時間を決められる制度を導入している会社では、コアタイム（必ず勤務すべき時間帯）とフレキシブルタイム（いつ出退社しても良い時間）とを設けている場合があります。

この場合に、労働者がコアタイムを欠勤し、フレキシブルタイムの一部の時間のみ就労したケースでも、出勤率の算定において、その日は出勤したものとして扱わなければなりません。なお、労働日と定めた日に出勤しなかった場合については、欠勤として扱うことができます。

フレックスタイムに関する詳しい内容は、以下のページで説明していますので、ぜひご覧ください。

出勤率が8割未満の労働者への対応

出勤率が8割未満である労働者については、有給休暇を付与する義務はないため、翌年の付与は0日としても問題ありません。しかし、付与することが禁じられているわけではないことから、労働者の病気等の出勤できなかった事情を考慮して、会社が独自に有給休暇を付与することは可能です。

ただし、長期間に渡って出勤できなかった労働者への付与は、出勤率が8割以上である労働者の不公平感につながるおそれがあります。
そのため、会社が独自に付与する日数は通常よりも少なくする等の調整ができるように、就業規則等に規定しておきましょう。

付与日数の加算はリセットされない

入社して勤続年数が延びると、最初の数年間は有給休暇の付与日数が増えていきます。そして、労働者の出勤率が８割未満であったため、有給休暇を付与しない年があったとしても、付与日数の増加がそこでリセットされるわけではありません。
そのため、出勤率が8割に達したら、翌年には勤続年数に応じた日数を付与しなければなりません。

ここで、次のような労働者の事例について確認します。

• 2024年4月1日入社
• 2024年4月1日～2024年9月30日は、出勤率8割を上回った
• 2024年10月1日～2025年9月30日は、出勤率8割を下回った
• 2025年10月1日～2026年9月30日は、出勤率8割を上回った

この事例では、以下の有給休暇日数が付与されます。

• 2024年10月1日：10日（勤続6ヶ月）
• 2025年10月1日：0日（勤続1年6ヶ月）
• 2026年10月1日：12日（勤続2年6ヶ月）

出勤率算定に関する就業規則の策定

年次有給休暇に係る事項は、就業規則への記載が必須となっています。

その際、出勤率の算定方法についても記載しておくべきです。就業規則で算定方法の基準を明確にしておくことは、労働者の個別の年次有給休暇の状況を把握するうえで事務的な負担を軽減し、さらには労使間トラブルを防止するためにも非常に有用です。

就業規則に記載すべき事項や、作成時の注意点について知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。