障害者雇用

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

障害のある方が能力を発揮できる社会を実現するために、「障害者雇用」を促進するための対策が講じられていますが、積極的に取り組んでいる企業が多いとはいえません。

十分な対策を講じないまま、「障害者雇用はデメリットしかない」といった考えに至ることのないように、各企業は理解を深めて、自社の課題を検討し、社内ルールや職場環境を見直していく必要があります。

このページでは、障害者雇用促進法の保護の対象となる“障害者”の雇用について、企業が把握しておくべき基本的な事項や利用できる助成金、障害者を雇わなかったときに支払う納付金等について説明していきます。

障害者雇用とは

障害者雇用とは、障害のある方が障害のない方と同様に働く機会を得られるようにすることを目的として、企業や自治体などが特別な雇用枠（=障害者雇用枠）を設けて障害のある方を雇用することをいいます。一般的には、身体障害や知的障害等によって手帳の交付を受けた方を対象としており、一般雇用枠とは違った基準での採用となります。

障害について会社に告げずに、障害のない方と同じ条件のもと一般雇用枠で働く方もいますが、障害者雇用枠での雇用により、対象者は障害の特性に応じた合理的な配慮を受けられます。

障害者雇用の対象となる障害者

「障害者雇用促進法」の保護の対象となる“障害者”とは、主に以下の障害のいずれかに当てはまるために、長きにわたって職業生活に相当の制限を受ける者、あるいは、職業生活を営むことが著しく困難な者を指します（障害者雇用促進法2条1号）。

• ①身体障害
• ②知的障害
• ③精神障害
• ④その他の心身の機能の障害がある者

このうちの①～③の障害について、さらに詳しくみていきましょう。

身体障害

身体障害には、通常の「身体障害」又は「重度身体障害」にあたる障害のある方で、「身体障害者手帳」の交付を受けていることが、障害者雇用促進法の保護の対象となる条件になります（障害者雇用促進法2条2号、3号、障害者雇用促進法施行規則1条）。

「身体障害」又は「重度身体障害」として「身体障害者手帳」の交付を受けられるのは、下の表の障害です。

知的障害

知的障害とは、知的障害者判定機関（※）で知的障害があると判定された方、あるいは知的障害の程度が重い、つまり「重度知的障害」と判定された方が対象です（障害者雇用促進法2条4号、5号、障害者雇用促進法施行規則1条の2、1条の3）。

一般的には、各自治体が発行する「療育手帳」や知的障害者判定機関の判定書を持っている方が該当するといえるでしょう。

※児童相談所、知的障害者更生相談所、精神保健福祉センター、精神保健指定医または障害者職業センター

精神障害

“精神障害”があるとして、「精神障害者保険福祉手帳」を交付されている方、あるいは手帳の交付は受けていないものの、統合失調症、そううつ病、てんかんにかかっている方で、症状が安定し、就業が可能な状態にある方を指します（障害者雇用促進法2条6号、障害者雇用促進法施行規則1条の4）。

なお、自閉スペクトラム症・アスペルガー症候群、学習障害、注意欠陥多動性障害といった“発達障害”もこれに分類されますが、やはり基本的に「精神障害者保険福祉手帳」を受けていることが条件となります。

障害者に対する安全衛生等の合理的配慮

障害がある労働者と障害がない労働者との均等な雇用機会・待遇の確保、障害がある労働者の能力発揮の妨げとなる事情の改善のため、原則、事業主は、障害の特性に配慮した必要な措置を個別に講じなければなりません。これを、合理的配慮の提供義務といいます。

以下のページでは、「合理的配慮の提供義務」の法的根拠や、この義務の対象外となる“過重な負担がかかる場合”などについて詳しく解説しています。ぜひこちらも併せてご覧ください。

障害者に対する安全配慮義務

企業は、労働者が心身の安全を確保し、安心して働けるよう配慮する義務、すなわち安全配慮義務を負っています（労契法5条）。

障害者に対しては、厚生労働省が定める障害者雇用対策基本方針に記載される“障害の種類別の配慮事項”を骨組みとして、労働者の障害の程度等に応じた個別の安全管理や施設等の整備などが必要であると考えられます。

障害者の虐待・差別禁止

障害者を雇用する事業主は、障害者への虐待を防止するために、労働者に対する研修の実施、障害者やその家族からの苦情を処理する体制の整備等の措置を講じる必要があります（障害者虐待防止法21条）。

障害者の虐待の予防・対応について事業主が講ずべき具体的な措置など、詳しい解説は以下のページをご覧ください。

事業主は、労働者の募集や採用に際し、障害のある者とない者とで平等な機会を与えなければならず、また、就職後の賃金、福利厚生などの待遇についても、障害があることを理由に不当な差別的な取扱いをしてはなりません（障害者雇用促進法34～35条）。

障害者への差別については、別途ページを設けて詳しく解説していますので、こちらも併せてご覧ください。

障害者雇用促進法

「障害者雇用促進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）」とは、障害がある方の職業の安定を図ることを目的とする法律です。例えば、以下のような方策が定められています。

• 職業生活での自立を促進するための措置
• 障害者の雇用義務等に基づく雇用促進等の措置
  など

先進諸国の動きを受けて1960年に「身体障害者雇用促進法」を制定して以降、数回の改正を経て名称も変わり、今日にいたります。

事業主は、障害者の能力を適切に評価し、雇用の場を提供し、適正な管理をすることで、障害者雇用の安定を図る努力をしなければなりません（障害者雇用促進法5条）。

障害者雇用率制度

障害者の雇用対策として、自治体や企業には“法定雇用率”以上の障害者を雇用する義務が課せられています。これを、「障害者雇用率制度」といいます。

例えば、民間企業の法定雇用率は令和3年3月から2.3%に引き上げられており、従業員43.5人の雇用につき1人以上の障害者を雇用する必要があります。

“法定雇用率”については別ページにて詳しく解説していますので、ぜひこちらも併せてご覧ください。

障害者雇用納付金制度

障害者雇用納付金制度とは、雇用した障害者の人数が法律で定められた基準に達していないときに、不足する人数分の納付金を支払う制度です。

納付金の金額は、法定雇用障害者数に不足する1人につき、基本的に1ヶ月あたり5万円です。法定雇用障害者数は、民間企業では労働者の2.3%とされています。

なお、納付金を支払えば、障害者を雇用する義務がなくなるわけではありません。不足した状態を続けてしまうと、社名を公表される等の処分を受けるおそれがあるため注意しましょう。

納付金制度の手続き

障害者雇用納付金制度の手続きは、主に次のように行います。

1. 常時雇用している労働者数を把握する
2. 各月において雇用していた障害者の人数を把握する
3. 常時雇用労働者数と雇用障害者数に基づいて、申告書を作成する
4. 作成した申告書を、各都道府県の申告窓口に提出するか、電子申告申請を行う

障害者雇用に関する助成金制度

障害者助成金は、障害者を雇用するのに必要な費用の一部を支給し、障害者の新規雇用や雇用の継続を促進する制度です。 助成金を受給するためには助成金ごとに様々な条件があります。助成金の種類を下記表にまとめましたので、ご覧ください。

障害者雇用する際の注意点

障害者を雇用する際には、設備環境が障害者にとって利用しやすいものであるように、設備環境を整えなければなりません。
また、同じ業績であっても、健常者である労働者だけ昇進させる等の差別は行ってはならないので注意しましょう。

障害者雇用のメリット

障害者雇用には、次のようなメリットがあると考えられます。

• 【業務の最適化や効率化に繋がる】
  障害者の雇用をきっかけとして業務の整理や細分化等を行うと、業務全体の効率化を図ることができます。また、業務の分配についても最適化できるでしょう。
• 【優秀な人材を確保できる】
  テレワーク等によって働ける障害者を雇うことで、今まで社内にいなかった業務を行える労働者を雇える可能性があります。
• 【助成金などを受け取れる】
  条件を満たせば、障害者を雇うことによって受け取れる助成金があります。
• 【人事管理能力の向上】
  障害者の雇用が、業務の分配や労働者の評価について検討するきっかけになり、個別の労働者の能力等を把握できる機会になる可能性があります。

デメリットをどう解消すべきか

障害者を雇用することによって、企業には次のようなデメリットが生じるおそれがあると考えられます。

これらのデメリットを解消するためには、次のような対策が必要です。

障害者トライアル雇用

「障害者トライアル雇用」とは、“障害者雇用”について事業主と障害者がお互いに理解を深めるために有用な制度です。

具体的には、ハローワークや職業紹介事業者などから、就職することが難しい障害者の紹介を受けて、原則として3ヶ月試行（トライアル）雇用します。このトライアル期間中に、対象者の適性や業務遂行能力を確認し、その後も継続して雇用するかどうかを決めることができるシステムです。

「障害者トライアル雇用」制度の内容については、詳しく解説しているページが別途ありますので、こちらをご覧ください。

障害者の採用

障害のある方を採用するときには、主に、次の3つのポイントがあります。

①採用計画を立てる
雇用義務を達成するために、あと何人の障害者を雇用すれば良いのかを計算する。そのとき、短時間労働者について0.5人とカウントする場合があること等に注意する。

②募集をする
募集要項には、障害者を募集していることを明記することができます。ただし、障害の種類や程度を特定することはできません。

③選考を行う
採用時には、どのような障害を抱えていて、どのような配慮をすれば良いか等を確認しましょう。

採用活動に際して具体的に検討しなければならないこと、配慮すべき事項などについて知りたい方は、こちらのページをご覧ください。

障害者の雇用管理

就業規則・社内規定の整備

障害者を雇用するときには、障害があることを理由に当該従業員が不当な扱いを受けることがないように、就業規則や社内規定、職場環境を整備することが大切です。

まずは、経営陣が積極的に障害者雇用を推し進める方針を固めて、制度を整えるようにしましょう。その上で、採用を担当する部署や、採用後に障害者を配置する予定の部署など、直接的にかかわりのある従業員だけに負担が集中しないように注意を払う必要があります。

労働時間との関係

企業の実際の障害者雇用率（=「実雇用率」）を算定する際には、原則として週に30時間以上働く障害者は1人分、週に20時間以上30時間未満で働く障害者は1人につき0.5人分というように、労働時間によってカウントの方法が変わってきます。

つまり、週20時間未満で働く障害者は、カウントの対象となりません。なお、重度の身体・知的障害者、一定要件を満たす短時間精神障害者は、上記とは異なるカウントの方法になります。

「実雇用率」の算定、詳しいカウントの方法については、以下のページをご覧ください。

最低賃金の減額特例許可制度

障害のある労働者に支払う給与についても、基本的には最低賃金法が適用されます。ただし、障害があることで業務に支障が出てしまう労働者は、「最低賃金の減額特例許可制度」の対象となり得ます。

一般の労働者に比べて労働能力が際立って低い労働者に対して最低賃金を一律に適用することは、かえって雇用の機会を狭めてしまうおそれがあります。そこで、都道府県労働局長の許可を受けることができれば、対象労働者の労働能力や業務への支障の程度等に応じた最低賃金の減額が特例として認められます（最賃法7条）。

障害者雇用における留意点

障害者雇用に関する届出

43.5人以上の労働者を雇用する事業主には、毎年、障害者雇用に関する状況を「障害者雇用状況報告書」に記載し（6月1日現在）、翌月15日までに公共職業安定所（ハローワーク）に提出する義務が課せられています（障害者雇用促進法43条7項）。

また、解雇時には「解雇届」をもって速やかにハローワークへ届け出る必要があります（同法81条1項）。

以下のページでは、これら“障害者雇用に関する届出”についてさらに詳しく解説していますので、ぜひこちらもご覧ください。

障害者職業生活相談員の選任

障害のある者を5人以上雇用する事業所では、“資格”を有する労働者から「障害者職業生活相談員」を選任し、障害のある者の職業生活全般に関する相談・指導を行う役割を担ってもらわなければなりません。

「障害者職業生活相談員」選任の基準となる“資格”の要件や、具体的な職務内容については、以下のページで詳しく解説していますので、こちらをご覧ください。

障害者の在宅就業

企業との雇用関係を持たずに、請負契約によって自宅などで働くことを“在宅就業”といいます。

在宅就業障害者の就業機会拡大を目的とした「在宅就業障害者支援制度」では、在宅就業障害者に仕事を発注する企業（※登録要件を満たす必要があります。）に対し、障害者雇用納付金制度から助成金の支給がなされます。

障害者の「在宅就業」についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。