人事評価制度とは｜目的や種類、メリット・デメリット、作り方など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

人事評価制度とは、社員の働きぶりや成果を評価し、給与や等級に反映させる仕組みのことです。社員のモチベーションアップや人材の定着につながるため、多くの企業で導入されています。
ただし、適切に運用しないと、逆に社員の不満を招くおそれがあるため注意が必要です。

本記事では、人事評価制度の中身や導入時のポイントについて解説します。ぜひご覧ください。

人事評価制度とは

人事評価制度は、社員のスキルや成果を評価し、給与や等級などの待遇に反映させていく制度です。
具体的には、「評価制度」「等級制度」「報酬制度」という3つの機能から成り立っており、それぞれを連動させて処遇を決定することになります。
３つの機能や連動の仕組みについて、以下で詳しくみていきましょう。

等級制度

等級制度とは、社員の能力や職務、役職などにより等級を決める仕組みのことです。等級ごとに条件を明確化すれば、人事評価がスムーズに進む可能性があります。
また、どんなスキルがあれば等級が上がるのか明確にすることで、社員のモチベーションアップも期待できます。

なお、等級制度には以下の３種類があります。

• 職能資格制度
  社員の職務遂行能力（職能）によって等級を決定するものです。
  職能は働く過程で身につくと考えられているので、勤続年数に応じて等級も上がるのが一般的です。また、等級が下がることも基本的にありません。
• 職務等級制度
  社員のスキルや成果よって等級を決定するものです。勤続年数や年齢にかかわらず、個人の能力が重視されます。
• 役割等級制度
  与えられた役割によって等級を決定するものです。経営方針や経営目標をもとに、どんな役割を果たすべきかが明確化されます。

評価制度

評価制度とは、社員の能力や仕事のプロセス、貢献度などを査定する仕組みのことです。査定結果を踏まえ、等級や報酬を決定します。
評価項目としては、売上や契約件数など数値化できるものや、プレゼンテーション力、仕事に取り組む姿勢などがあります。

報酬制度

報酬制度とは、社員の評価や等級によって報酬を決定する仕組みのことです。報酬は社員のモチベーションに大きく関わりますので、内容は明確にしておきましょう。
報酬の例は、給与やボーナスなどの金銭面だけでなく、表彰や福利厚生の充実なども挙げられます。

人事評価制度の目的

人事評価制度を導入すると、どのような目的を達成できるのでしょうか？
以下で確認していきましょう。

企業理念や経営方針の浸透、生産性の向上

人事評価の基準は、企業理念や経営方針を踏まえて設定しましょう。それにより、会社のビジョンや求める社員像を浸透させることができるためです。
社員全員が同じ方向を向いて働くことで、共同意識が高まり、生産性の向上や業績アップにつながる可能性もあります。
また、何を目標に働けばよいか明確化されるため、社員の勤労意欲も高まるでしょう。

人材配置の最適化

人事評価を行うと、社員の能力や会社への貢献度を客観的に評価できるため、明確な根拠にもとづいて給与や昇進などの待遇を決定することができます。
また、業務の進捗状況などから社員の強みや弱みを見極め、人材配置に活かすことも可能です。
さらに、適切な部署・職種に配属することで、社員の能力が存分に発揮され、組織全体のパフォーマンス向上も期待できます。

人材育成の促進

公正な人事評価を行うことで、社員の自発的な成長が期待できます。
評価項目や評価基準が明確であり、仕事の成果を正当に評価してもらえると実感できれば、社員のモチベーションがアップし、より一層仕事に励むと考えられるためです。

また、評価結果によって社員のスキルを可視化し、的確なフィードバックを行うことで、人材育成の効率化も期待できます。例えば、社員に不足しているスキルがあれば、OJTや研修などを行い、育成を強化することが可能です。

公平な処遇の決定

給与や昇進といった処遇の根拠を明らかにすることで、公平で納得性のある決定ができます。

明らかな根拠があれば、どのぐらい努力すれば給与額が上がるのか、または昇進できるのかを判断しやすいため、社員が自身の処遇に納得しやすくなるでしょう。
そのため、不公平な処遇によるモチベーションの低下や、社員の不平・不満を回避することができます。

人事評価制度の3つの種類

人事評価を行う際は、社員の何を評価すればよいのでしょうか？
一般的には、次の3つの評価基準が使われています。

• ①業績評価
• ②能力評価
• ③情意評価

以下で、各評価基準の内容を確認していきましょう。

①業績評価

業績評価とは、一定期間における仕事の成果や貢献度を評価する方法です。
公平性を保つため、評価基準は明確に定めるのがポイントです。例えば、営業部門であれば契約件数、販売部門であれば売上額などが基準となるでしょう。

一方、人事部や経理部などの間接部門は、判断基準が曖昧になりがちです。“作業時間の短縮”や“採用予定の達成率”、“経費削減率”など、できるだけ数値化するようにしましょう。

②能力評価

能力評価とは、仕事で求められるスキルや経験をもとに評価していく方法です。職種によって評価基準は異なりますが、企画力や交渉力、専門知識の習得度、コミュニケーション力、リーダーシップなどが例として挙げられます。

また、社員ひとりひとりの能力を把握できるので、人材配置に活かしたり、スキルアップを促したりすることもできるのがメリットです。

③情意評価

情意評価とは、仕事に取り組む姿勢をもとに評価する方法です。例えば、「主体的に動いていたか」「他の社員とコミュニケーションをとっていたか」「出退勤に問題がないか」などが考えられます。
未経験の社員でも高評価を得ることができるので、モチベーションアップに効果的でしょう。

ただし、判断基準が数値化できないことや、上司の主観が入りやすいことが注意点です。どのような行動が評価されるのか明確化したり、他の社員の意見も取り入れたりして、公平性を保つようにしましょう。

人事評価制度のメリット・デメリット

メリット

人事評価制度を導入するメリットとして、以下のようなものが挙げられます。

・社員のモチベーションアップ
自身の努力や成果が昇進・昇給につながるため、社員の働く意欲が向上します。また、社員が成果を上げようと自発的に知識・スキルの取得に努めると考えられるため、生産性の向上も期待できます。

・信頼関係の強化
上司が的確なフィードバックを行うことで、社員は「成果が認められた」「努力が評価された」と実感し、会社への信頼感や安心感を得ることができるため、定着率の向上が見込めます。

・人材スキルの把握、管理
社員ひとりひとりのスキルや経験、課題点を把握し、管理できるため、適切な人材配置を行ったり、能力開発や研修において最適なプログラムを組んだりすることが可能になります。

デメリット

人事評価制度を導入するデメリットとして、以下のようなものが挙げられます。

・社員から不満が生じる
評価結果や評価の根拠が曖昧だと、社員の不満を招き、逆にモチベーションを低下させるおそれがあります。また、高評価者と低評価者で待遇差が生じるため、社員同士の人間関係が悪化する可能性もあります。

・人材開発の視野が狭まる
会社のビジョンに合った社員像を求めるあまり、その分野でしか活躍のできない型にはまった人材になる可能性があります。
また、能力が画一化され、評価対象外の能力をもつ人材が十分に活躍できないおそれもあります。

・評価範囲外の業務が滞る
評価範囲外の業務については、どうしても社員の意欲が下がりやすくなります。その結果、評価項目以外の業務が滞り、進捗に支障をきたすリスクもあります。
定期的に評価基準を見直すなど、社員があらゆる業務に積極的に取り組めるよう対策するのが良いでしょう。

なお、欧米では人事評価を廃止する動きが高まっており、成果ではなく、評価目標に対するプロセスで人物を評価する「ノーレイティング」という方法を導入する企業が増えています。

人事評価制度の作り方や導入方法

人事評価制度を構築する際は、以下のような手順を踏むのが一般的です。

1. 評価目的を設定する
   まず、人事評価制度を導入する目的を設定します。「○○な会社に成長するため」「○○な社員を育成するため」のように、企業理念を踏まえて具体的に設定しましょう。
2. 評価基準を決定する
   「社員の何を評価するのか」を明確にします。一般的には、業績評価、能力評価、情意評価を用います。
3. 評価項目を決定する
   評価基準ごとに具体的な評価項目を設定します。
   “業績評価”なら売上額や契約件数、“能力評価”なら企画力や知識量、“情意評価”なら協調性や勤務態度などが挙げられます。
4. 評価方法を決定する
   評価項目を何段階で評価するのか、点数の付け方などを具体的に定めます。

人事評価制度の導入・運用における注意点は、以下のページで詳しく解説しています。ぜひご覧ください。

人事評価制度を補う評価手法

人事評価では、社員の能力や業績、仕事に対する姿勢などを評価基準とするのが一般的です。しかし、評価対象外の部分でも、社員が企業運営に貢献している場合もあるでしょう。
そこで、人事評価制度を補い、より公正に社員を評価するための手法を4つご紹介します。

• ①目標管理制度（MBO）
• ②目標と成果指標（OKR）
• ③360度評価制度（多面評価・周囲評価）
• ④コンピテンシー評価制度

それぞれの特徴や、メリット・デメリットを確認していきましょう。

①目標管理制度(MBO)

目標管理制度（MBO）とは、あらかじめ部署や社員個人で目標を設定し、その達成度をもとに評価する方法です。

【メリット】
・社員のモチベーションアップ
会社の指示ではなく、自ら設定した目標なので、達成しようとする意欲が高まる可能性があります。

・社員の能力向上
目標達成のため、主体的にスキルアップを目指す社員も増えるでしょう。また、目標設定の中で自身の強みや弱みを分析し、仕事に活かすこともできます。

・客観的な評価がしやすい
それぞれの目標（目標売上額や行動目標など）を具体的に設定できるので、達成度を判断しやすく、より客観的な評価が可能になります。

【デメリット】
・管理職の負担が増える
個別に目標が設定されるため、達成度の確認やフィードバックなど、管理者の業務が増えると考えられます。

・適切な目標が設定されないことがある
会社全体の目標や方針を踏まえず、個人的な目標ばかり設定される可能性があります。
また、目標達成を果たすため、あえて低い目標を設定する社員もいるでしょう。

・部署によっては評価がにしくい
人事部や経理部などの間接部門では、目標を数値化しにくいため、評価があいまいになるおそれがあります。

②目標と成果指標(OKR)

目標と成果指標（OKR）とは、MBOよりも高い目標を設定し、会社全体の成長を目指すための制度です。まず会社全体の目標を掲げ、それを踏まえて社員個人が目標を設定します。
また、四半期ごとに新たな目標を設定するのが一般的で、MBOに比べて頻繁な評価・見直しが必要となります。

【メリット】
・会社のビジョンを共有できる
OKRでは、会社全体の目標を踏まえたうえで個人の目標が設定されるので、会社が目指すビジョンを共有しやすくなります。

・チームワークが向上する
会社全体が１つの目標達成に向けて働けるので、一体感が生まれ、生産性アップが期待できます。

・タスクの優先順位がつけやすい
最終目標が明確なので、何を優先すべきかが判断しやすく、業務効率があがる可能性があります。

【デメリット】
・管理職の負担が増える
OKRは、主に四半期と短い期間で評価・見直しが行われるので、人事や管理職の業務が一気に増えるおそれがあります。

・社員のモチベーション低下を招く
OKRではより高い目標を設定するので、必ずしも100％目標達成されるとは限りません。達成度が低かったり、目標設定が高すぎたりすると、社員のモチベーションが下がるおそれがあります。

③360度評価(多面評価・周囲評価)

360度評価とは、上司だけでなく、同僚や後輩などさまざまな立場の社員から意見を聞き、多面的に評価する方法です。

【メリット】
・公正な評価がしやすい
上司の主観にとらわれないので、より客観的な評価が可能になります。また、複数人から同じ評価を受ければ、社員本人も納得しやすくなるでしょう。

・社員の強みや弱みを把握できる
さまざまな立場の人から意見を聞くことで、上司も知らなかった強みや弱みを把握でき、人材育成に活かせる可能性があります。

【デメリット】
・評価の精度が下がるおそれがある
　社員の中には、人間関係の悪化をおそれて曖昧な評価をしたり、上司に気を遣って高く評価する人もいます。また、部下からの評価を気にして、日頃の指導を甘くする上司もいるでしょう。
そのような場合、適切な評価がなされず社員の不満を招くおそれがあります。

・管理者や社員の負担が増える
より多くの人から意見を聞くため、ヒアリングや集計に時間がかかります。また、社員にとっても、慣れない評価作業は負担となるでしょう。

④コンピテンシー評価制度

コンピテンシー評価制度とは、職務や役職ごとに行動モデルを設定し、それに沿って社員を評価する方法です。
流れとしては、まず社内で優秀な人材を選定し、その社員にヒアリングなどを行います。その後、モデル社員の性格や特性を踏まえ、目指すべき社員像を設定します。
また、評価する際は、行動モデルにどれだけ近づいたか、基準を満たしているかなどをチェックします。

【メリット】
・客観的な評価ができる
モデル社員の特性に沿って評価基準が決まるので、評価者の主観は基本的に入りません。そのため、社員も評価結果に納得しやすくなるでしょう。

・社員のモチベーションアップにつながる
「どのような行動をすれば高評価につながるか」が明確なので、社員が自主的に成長することがきたいできます。

【デメリット】
・導入までに時間がかかる
モデルとなる社員を選定したり、行動モデルを策定したりするには、多くの時間を要します。
また、職種や部署によって行動モデルが異なる場合、より多くの手間がかかるでしょう。

・環境の変化に適応しにくい
事業内容の変更・追加があった場合、社員に求める能力も変わってきます。新たな行動モデルを策定しなければならないので、人事や管理職の負担が増えるでしょう。

人事評価制度を導入する際の注意点

人事評価制度を実施する際は、以下の点に注意しましょう。

【評価項目を増やしすぎない】
評価項目が多すぎると、評価プロセスに時間がかかり、管理者の負担が増します。また、フィードバックに十分な時間をかけられず、人事評価の本来の目的が果たせなくなってしまいます。

【定期的に評価基準を見直す】
事業の変更・拡大などがあった場合、社員に求めるスキルや姿勢も変わってきます。会社の状況を踏まえ、定期的に評価基準を見直し・改善しましょう。

【評価方法を明確化する】
評価プロセスが不透明だと、社員の不信感や不満を招きかねません。
そこで、「目標達成度〇％であれば、５段階評価中〇とする」、「〇の成果をあげた場合、評価は〇とする」など、具体的な数字などを盛り込んでおくと安心でしょう。

中小企業における人事評価制度

中小企業の人事評価制度の導入率は、いまだ低いのが現状です。社員数が5～20人以下の企業では、導入率はわずか35.0％となっています（参照：中小企業庁「人的資本への投資と組織の柔軟性、外部人材の活用」）。

人事評価制度には、社員のモチベーションアップや人材育成、定着率の向上、会社全体の成長など多くのメリットがあります。
「導入したくても人手が足りない」、「導入コストが心配」といった問題もあるでしょうが、企業問題に詳しい専門家や弁護士に相談するなどして、導入を検討することをおすすめします。