ハラスメント対応

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントといった、「ハラスメント」の概念が社会に浸透し、各種相談機関への相談件数や訴訟件数は増加傾向にあります。

企業内でハラスメント問題が発生すると、人的な損害や金銭的な損害、企業イメージの低下等の影響が生じるおそれがあります。そして、法整備も進められていることから、企業はハラスメントについて積極的に対応する必要があります。

そこで、本記事では、使用者の方へ向けて、企業内におけるハラスメントを未然に防止する方法や発生してしまった場合の対策等について、解説していきます。

ハラスメントの定義

ハラスメントとは、いわゆる他者を不快にさせる執拗な嫌がらせやいじめのことです。職場で行われるおそれがあるハラスメント行為だけでも、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント等、様々な種類があります。これらすべてのハラスメントに共通するのが、職場環境を悪化させて、労働者のやる気を低下させる行為であるということです。

以下で、各ハラスメントについて解説します。

セクシュアルハラスメント(セクハラ)について

職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、労働者の意思に反する性的な言動により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることによって労働者の能力の発揮が阻害されたりすることをいいます。

例としては、男性労働者が女性労働者の身体に断りなく触れることや、社内で性的な動画を見ること等が挙げられます。セクハラによって労働者の意欲が低下すれば、仕事の能率が落ちたり退職者が増えたりするおそれがあります。

セクハラは、早い時期から法律で対策が義務付けられており、企業が対応するべきハラスメントの代表的なものです。

セクハラが発生したときには、特にきめ細かい対応が必要となります。この対応について、より詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

パワーハラスメント(パワハラ)について

パワーハラスメント（パワハラ）とは、以下の3つの要素を満たす言動をいいます。

上記の要素を満たす例として、上司が部下を過剰に叱責することや体罰を加えることや、明らかに処理するのが困難な分量の仕事を与えること、一人だけ部屋の隅に座席を設置して社員の皆で無視すること等が挙げられます。

パワハラは、改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）によって対策が義務付けられています。

なお、企業で発生するパワハラについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

その他のハラスメント

その他、職場におけるハラスメント行為としては、以下のものが挙げられます。

• 妊娠している女性労働者に対する嫌がらせであるマタニティハラスメント（マタハラ）
• 育児や介護休業を申請した男性労働者に対する嫌がらせであるパタニティハラスメント（パタハラ）
• 性別を理由に仕事を割り振るジェンダーハラスメント（ジェンハラ）
• 飲み会で飲酒を強要する等の行為であるアルコールハラスメント（アルハラ）

いずれも、企業にリスクしかもたらさない行為であるため、社内で発生したときには対応が必要になります。

なお、マタニティハラスメントについては、下記の記事にて解説していますのでご覧ください。

ハラスメントが企業にもたらすリスク

ハラスメント行為は、企業に多くのリスクをもたらします。
例えば、以下のようなものです。

• ① 損害賠償請求を受けるリスク
• ② 人材の流出によって労働力が減少するリスク
• ③ 労働者の意欲・モラルが低下するリスク
• ④ 企業イメージが悪化するリスク

①について、ハラスメント被害者は、加害者だけでなく、使用者として責任を負う企業に向けても、使用者責任に基づく損害賠償請求ができます（民法715条、709条）。また、企業は、労働者に対して負う安全配慮義務に違反したとして、債務不履行に基づく損害賠償請求を受けることもあります（民法415条）。

②③④について、これらが同時に発生することで、企業に残るのはハラスメントを受忍できる労働者のみとなり、ますますハラスメントが悪化してしまうケースもあります。社内がそのような状況に陥れば、今後の採用にも悪影響を及ぼしてしまうでしょう。

ハラスメント防止のために講ずべき措置

ハラスメントを防止するために、企業が講じるべき措置について、以下で解説します。

相談窓口の設置

令和２年６月１日の労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の改正法施行にともない、職場におけるパワーハラスメント防止のため、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。

もしも相談窓口で事態を収められなければ、状況が悪化して裁判に発展するリスク等もあります。そのため、相談窓口の担当者を対象とした研修や講座等を定期的に開催し、相談者の心身の状況に応じた適切な対応の方法について学ぶ機会を設けることが大切です。

また、ハラスメントの相談は外部組織の方がしやすい可能性があるので、相談窓口を設置する際には、会社の内部だけでなく、外部にも設置する方法が考えられます。

ハラスメント規程の整備

就業規則等にハラスメント規程を定めることも、ハラスメント行為防止措置として有効です。
規程を定める際は、ハラスメントには多数の種類があり、被害者の個性や性格によって受ける被害も異なることに留意しながら、以下の内容を記載する必要があります。

• ①ハラスメント行為に該当する言動を具体的に列挙する。
  ※個々の事案に応じて適切に取り扱う必要があることを考慮しなければなりません。
• ②悪質な場合には懲戒処分の対象となる旨を定めておく。
  ※就業規則の本則における懲戒処分に関する規定に定めておく必要があります。

労働者への周知・啓発

相談窓口を設置し、ハラスメント規程を整備しても、労働者がその旨を知らなければ意味がありません。そこで、ハラスメント行為に関する相談窓口を設置したことや、ハラスメント行為に関する相談に関して、種類を問わず幅広く受け付けること等を労働者に周知するとともに、ハラスメント規程についても公示し、ハラスメント行為に関する労働者の規範意識を高める必要があります。

ハラスメント発生後の対応

もしも社内でハラスメント行為が行われてしまった場合には、迅速かつ正確に事実確認を行って、被害者・加害者双方に対して適切な措置をとり、再発防止に努めなければなりません。

そして、ハラスメント問題では、二次被害を防ぐために、被害者のプライバシーを保護することが非常に重要です。ハラスメント行為について社内に広報し、今後のハラスメントの防止を啓発する際には、被害者が明らかにならないようにする等、プライバシーに配慮しなければなりません。

事実関係の確認

ハラスメント行為に関する相談・報告を受けた相談窓口の担当者は、相談者の心身の状況等に配慮しながら、丁寧かつ慎重に事実関係の確認を行いましょう。このとき、相談者が加害者の報復をおそれて、加害者に有利な言動をするおそれがあることに十分注意する必要があります。

また、被害者と加害者から聞き取りを行って、双方の主張が食い違う部分については、その状況を直接見聞きした第三者に対して聞き取りを行うケースもあります。このとき、被害者と加害者には聞き取りを行う旨を事前に伝えておく等、関係者のプライバシーの保護に対する配慮が求められます。

なお、被害者を雇用する企業だけでは事実関係の確認が難しい場合等は、弁護士等の専門家へ依頼して第三者委員会を設置したり、各都道府県労働局に調停の申請を行ったりする等、中立的な第三者に委ねることも検討に値します。

加害者に対する処分

加害者に対しては、就業規則や関連規定等に基づいて懲戒処分等を行うとともに、被害者の意見を聴取したうえで、措置を講じることになります。

懲戒処分は企業ごとに様々な内容を定めることがありますが、問題となることが多いのは、最も重い懲戒解雇処分についてです。懲戒解雇（企業が一方的に労働契約を解除すること）には、諭旨解雇（懲戒解雇相当の労働者を諭して解雇を受け入れさせ、退職金の一部又は全部を支払う等すること）と懲戒解雇の2種類が定められることが多く、後者の方がより重い懲戒処分であるとされます。

懲戒処分や退職及び解雇について、詳しくは下記の各記事をご覧ください。

被害者へのフォロー

被害者に対しては、本人の意向を確認したうえで、被害者と加害者の関係改善に向けた援助や、反対に引き離すための配置転換、被害者の労働条件等の不利益の回復、加害者からの謝罪、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応といった措置を講じます。この際、原則として被害者に対する不利益処分を行うことはできないことに、十分留意する必要があります。

ハラスメントの再発防止策

ハラスメント問題の再発を防止するためには、就業規則等を見直して必要があれば変更・追加し、管理監督者を含む全労働者を対象に周知して、ハラスメント防止について啓発することが重要です。

就業規則の見直しにあたっては、以下のことが明記されているかを確認してください。

なお、いかなる行為がハラスメントに該当するかといった定義については、厚生労働省のガイドラインや研修資料（https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/download/）等を参考にすると良いでしょう。

企業が負うハラスメントに関する法的義務

企業に対して、ハラスメント対策を義務づける法律は複数あります。

• 労働契約法5条は、使用者の労働者に対する安全配慮義務について規定しているため、企業には全般的なハラスメント対策が求められます。
  また、具体的なハラスメントについては、それぞれについて以下のような法律で必要な措置を講じることを義務付けています。
• 雇用機会均等法11条は、セクシュアルハラスメントに適切に対応するために必要な体制の整備や、その他雇用管理上の措置。
• 同法11条の2は、いわゆるマタニティハラスメントについての措置。
• 育児・介護休業法25条は、育児や介護に関するハラスメント（パタニティハラスメント、ケアハラスメント等）についての措置。
• 改正労働施策総合推進法は、パワーハラスメントについての措置。

ハラスメントの種類別に、対策について定めた法律を表にしたので、次項をご覧ください。

ハラスメントの関連法

ハラスメントと労災認定

厚生労働省は、労働者が発症した精神障害について、業務上の疾病として労災認定できるか否かの判断基準である、「心理的負荷による精神障害の認定基準」を定めています（平成23年12月26日基発1226第1号）。ハラスメント被害者である労働者が精神障害を発病した場合には、当該基準に従って労災認定の可否を行います。

心理的負荷による精神障害の認定基準

以下の3要件をすべて満たす場合に、労災の補償対象である業務上の疾病として認定します。

企業には、労災手続きに関する証明や助力の義務がある（労災保険法施行規則23条2項）と考えられているので、労働者が労災申請手続きを行うことができるようにサポートする必要があります。具体的には、事業主証明について事実を記載する等適切に対処し、労働者と意見の相違がある場合には、事業主の意見申出制度を利用し、労災の事実認定に関して意見を申述しましょう。

ハラスメントについての裁判例