深夜労働の割増賃金(深夜手当)とは？計算方法や注意点など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

従業員を深夜に働かせた場合、使用者は一定の割増賃金を支払うことが義務付けられています。

しかし、割増賃金の計算方法は複雑なうえ、時間外労働や休日労働も行う場合は一層ややこしくなります。深夜労働が多い業種では、特に注意が必要でしょう。

本記事では、深夜労働の割増賃金の計算方法、割増賃金の計算における注意点、深夜労働が制限される従業員などについて、計算例も交えながらわかりやすく解説していきます。

深夜労働の割増賃金とは

深夜労働の割増賃金とは、深夜帯に働いた従業員に対して、通常の賃金に一定額上乗せして支払う賃金のことです。ここでいう深夜帯とは、22時～5時の間を指します。これは法律で定められた時間帯なので、会社で独自に設定することはできません。

割増賃金の主な目的は、深夜労働など特別な労働を行った従業員の補償を確保することです。特に深夜労働は肉体的・精神的に大きな負担がかかるため、一定の割増賃金を支払うことで従業員の保護を図っています。

割増賃金の基礎から知りたい方は、以下のページもご覧ください。

深夜手当の割増率

深夜労働を行った従業員には、「25％以上」の割増賃金を支払うことが義務付けられています。

また、割増賃金は深夜労働だけでなく、「時間外労働」や「休日労働」にも適用されます。割増率はそれぞれ異なりますが、いずれも対象者には一定の割増賃金の支払いが必要です。

なお、深夜労働と休日労働、時間外労働が重複している場合、それぞれの割増率を合算して割増賃金を計算しなければならない点に注意が必要です。

深夜割増賃金の計算方法

深夜労働の割増賃金（深夜手当）は、以下の計算式で求めることができます。

深夜手当＝1時間あたりの賃金×割増率×労働時間

「1時間あたりの賃金」は、給与形態によって算出方法が異なります。

なお、基礎賃金の算定では、家族手当や住宅手当、通勤手当など個別に支払われる賃金は除外することができます。

割増賃金の計算方法についてより細かく知りたい方は、以下のページもご覧ください。

所定労働時間が深夜時間帯の場合

二交代制の夜勤など、所定労働時間が深夜帯にかかる場合、例外なく割増賃金の支払いが必要です。
主に24時間稼働の工場や医療機関が対象となるでしょう。

例えば、所定労働時間が22時～翌7時、時給1,300円のケースで計算してみます。
この場合、22時～翌5時の深夜帯の労働には25％の割増賃金を、5時～7時の労働には割増なしの賃金を支払うことになります。

法定労働時間外の深夜労働の場合

1日8時間、週40時間の「法定労働時間」を超えて働いた場合、25％以上の割増賃金の支払いが必要です。また、時間外労働が深夜帯におよぶ場合、深夜労働の割増賃金も支払う必要があります。

つまり、時間外労働と深夜労働が重複するときは、2つを合計した25％＋25％＝50％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

例えば、所定労働時間が10～18時（休憩1時間）、時給1,000円の従業員が、24時まで残業したケースでみてみましょう。

この場合、実働は休憩時間を除く7時間なので、1時間以内の残業であれば法定労働時間内に収まり、割増賃金も発生しません（法定時間内残業）。

一方、1時間を超える残業については、25％以上の「時間外労働手当」が発生します。また、22～24時は深夜帯なので、＋25％の「深夜労働手当」の支払いが必要です。下表で整理してみましょう。

もっとも、時間外労働は本来禁止されているため、一定の手続きや上限規制が設けられています。詳しくは以下のページをご覧ください。

法定休日の深夜労働の場合

法定休日に深夜労働をさせた場合には、法定休日労働と深夜労働の割増賃金を合計して支払う必要があります(労基則20条2項)。

35％以上（法定休日労働の割増賃金率）＋25％以上（深夜労働の割増賃金率）＝60％以上

よって、使用者は60％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

法定休日とは、少なくとも週に1日または4週に4日与えなければならない休日のことです。週休2日で土日が休みの場合、どちらを法定休日にするかは会社側の判断で決めることができます。

以下の例を使って、法定休日に深夜労働をさせた場合の割増賃金を計算してみましょう。

（例）所定労働時間が9時～18時、時給1,000円の従業員が、法定休日に9時～23時（休憩1時間）働いた場合

この場合、9時～22時までは「法定休日労働」、22時～23時までは「法定休日労働＋深夜労働」になります。

なお、本ケースは8時間の法定労働時間を超えていますが、法定休日には法定労働時間というものが存在しないため、時間外手当は発生しません。

法定休日の詳細は、以下のページをご覧ください。

管理監督者の深夜労働の場合

管理監督者（管理職）は、労働基準法上の時間外労働や休日のルールが適用されないため、時間外手当や休日手当は発生しません。一方、深夜労働は適用されるため、一般社員と同じように深夜手当の支払いが必要です（労働基準法41条）。

使用者の中にはこのルールを知らず、管理監督者に深夜手当を支払っていないケースもみられるため注意が必要です。

以下で具体的に計算してみましょう。

なお、管理監督者に該当するかは、「部長」「課長」など肩書きではなく、以下のような要素を考慮して総合的に判断します。

• 経営者と一体的立場にあるといえるだけの職務内容、責任を有すること
• 自己の労働時間をその裁量で管理できること
• 管理職としてふさわしい職務内容や権限、待遇を受けていること

なお、割増賃金の適用除外については以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

残業代の深夜割増を計算する際の3つの注意点

深夜割増賃金の計算では、以下の3点に注意が必要です。

所定労働時間は実際に出勤した時間からカウントする

1日の労働時間は、所定労働時間ではなく実際に働いた時間でカウントする必要があります。

（例）10～19時の従業員が9時に出勤し、19時まで勤務したケース
→18時以降は法定労働時間（8時間）を超えるため、所定労働時間内であっても25％の割増賃金の支払いが必要

割増賃金の端数切捨ては50銭未満まで

1時間あたりの賃金額及び割増賃金額に１円未満の端数が出たときは、50銭未満は切り捨て、50銭以上は1円に切り上げます。また、1ヶ月の割増賃金（深夜労働、時間外労働、休日労働）の総額に1円未満の端数が出たときも、同じように処理します。

固定残業代に含まれていない場合は支払いが必要

固定残業代とは、実際の労働時間にかかわらず、毎月一定額を基本給に上乗せして支払う残業代のことです。

深夜手当も固定残業代に含めることができますが、あらかじめ定めた時間を超えて働いた場合は、別途割増賃金の支払いが必要です。

例えば、10時間分の深夜手当が固定残業代に含まれるケースで、実際には15時間の深夜労働を行った場合、5時間分の深夜手当は追加で支払う必要があります。

また、そもそも固定残業代に深夜手当を含んでいない場合、通常通り深夜手当の計算・支払いが必要です。

固定残業代はメリットも多いですが、導入時はさまざまなルールが課されているため注意が必要です。詳しくは以下のページをご覧ください。

深夜労働の制限に関する規定

深夜労働は心身に大きな負担がかかるため、一部の従業員については就労が制限されています。
労働基準法で深夜労働が制限されているのは、以下の従業員です。

• ① 年少者
• ② 妊婦
• ③ 育児・介護を行う従業員

年少者・妊婦の深夜労働の制限

18歳未満の年少者には、基本的に22時から5時までの深夜労働をさせてはいけません。
ただし、以下のケースに該当する場合は、例外的に18歳未満でも深夜労働が認められます（労基法61条）。

• 昼間勤務と夜間勤務の交代制で勤務する満16歳以上の男性
• 交代制の事業で労基署の許可がある場合（22時30分まで勤務可能）
• 農林水産業、畜産業、養蚕業、保健衛生事業、電話交換業務の従事者
• 非常災害時で労基署の許可がある場合

また、妊産婦から請求があった場合、22時から5時までの深夜労働をさせてはいけません（労基法66条3項）。「妊産婦」とは、妊娠している女性、出産後1年が経過していない女性のことをいいます。

なお、男女雇用機会均等法9条3項は、女性従業員が妊娠や出産のため休業したり、深夜労働の免除を求めたりしたことを理由に、解雇や不利益取扱い（減給、降格、不利益な異動など）をしてはならないと定めています。

また、管理職の妊産婦にも深夜労働の規定は適用されるため、本人から請求があった場合は深夜労働をさせてはいけません。

未成年・年少者の深夜労働の制限については、以下のページでさらに詳しく解説しています。

育児・家族介護を行う従業員の深夜労働の制限

小学校入学前まで（満6歳の誕生日が属する年度の3月31日まで）の子を養育する従業員が、育児のために請求した場合、その者に深夜労働させてはいけません。対象従業員は、女性・男性問わず請求が可能です。

また、要介護状態（負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある家族を介護する従業員が、介護のために請求した場合も、深夜労働が免除されます。

ただし、育児・介護いずれの場合も、深夜労働の制限によって事業の正常な運営が妨げられるときは、使用者は従業員の請求を拒否することができます（育児・介護休業法19条、20条）。

また、以下の従業員は深夜労働の制限の対象外となります。