福利厚生の導入｜メリットやデメリット、導入方法などを解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

福利厚生の導入は、社員だけでなく会社にも多くのメリットがあります。また、外部のサービスを利用すれば、より充実した福利厚生を提供することも可能です。
ただし、費用面などのデメリットもあるため、しっかり計画を練ったうえで導入するのがポイントです。

本記事では、福利厚生のメリットやデメリット、導入の流れなどを解説していきます。ぜひ参考にしてみてください。

福利厚生とは

福利厚生とは、会社から社員やその家族に提供される、給与以外のサービスのことです。

福利厚生の目的は、社員の暮らしを安定させ、ワークライフバランスを支援することです。さらに、社員が心身ともに健康になり、仕事への意欲を上げてもらうという役割もあります。
また、福利厚生の対象者は正社員だけでなく、パートやアルバイト、契約社員なども含まれます。雇用形態によって差を設けないよう注意しましょう。

なお、福利厚生には「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」があり、ルールが異なります。詳しくは下表をご覧ください。

それぞれの詳しい内容は、以下のページで解説しています。

福利厚生を導入するメリット・デメリット

メリット

企業のイメージアップによる採用力の向上

福利厚生の充実は、求職者が会社を選ぶ際の重要なポイントになります。入社してほしい人材が魅力を感じそうな制度や、会社独自のユニークな制度を導入することで、採用の際のアピールポイントとなり、優秀な人材が集まることが期待できます。

労働者のモチベーションアップによる生産性の向上

福利厚生が充実していると、健康的な暮らしが実現できるため、仕事のモチベーションもアップすると考えられます。また、定期的なリフレッシュが可能なので、生産性の向上にもつながるでしょう。

人材定着率の向上

福利厚生を充実させると、社員の満足度も上がります。例えば、社員食堂やリフレッシュ休暇、保養施設の完備などを行うと、仕事以外の楽しみもできて効果的でしょう。
また、それにより「この会社で働き続けたい」と考える社員が増え、定着率アップも見込めます。優秀な人材の離職を防ぐことは、経営の安定にもつながるでしょう。

さらに、離職率が低いことは採用時のアピールポイントになるので、人材の定着は大きなメリットといえます。

節税効果がある

福利厚生の提供にかかったお金は、「福利厚生費」として損金に算入できます。つまり、福利厚生費が多ければ会社の利益が減り、法人税の節税が可能となります。
ただし、全額が福利厚生費として認められるわけではありません。損金に算入するには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

よって、正社員しか利用できないサービスや、旅費が高すぎる社員旅行などは対象外となります。
また、通勤手当も通勤距離などによって上限額が異なるため、確認が必要です。

デメリット

導入にコストがかかる

福利厚生の導入には、当然ながら費用がかかります。
そのため、定期的に福利厚生の見直しを行い、できる限り多くの労働者が利用できるサービスを提供し、コストパフォーマンスを上げることが必要となるでしょう。

管理負担が大きい

福利厚生の導入にあたっては、申請書類の作成や施設の整備など手間や時間がかかります。
また、導入後も、労働者からの利用受付や利用機関とのやり取り、利用後の処理などの管理業務が必要になります。

特に人事部や総務部などの担当部署は、業務量が急に増えてしまう可能性があります。

福利厚生制度の導入方法

福利厚生の導入は、以下の流れで行うことになります。

1. 導入目的の明確化
2. 制度の運用設計
3. 導入・コストの試算
4. 就業規則の規定・マニュアルの作成
5. 従業員への説明

詳細については、以下でご説明します。

①導入目的の明確化

福利厚生の導入目的やゴールを明確化します。例えば、「企業をイメージアップさせ採用力を向上する」「従業員満足度を上げて離職率を改善する」といった具合です。
また、スキルアップや体力面・精神面での健康維持等、労働者のモチベーションアップを図ることも重要です。

闇雲に制度を導入しても、「労働者に利用されない」「コストだけがかかる」といった事態になりかねないため注意しましょう。

②制度の運用設計

福利厚生の導入目的やゴールを明確にしたら、それが達成できるような制度を決定します。

他社で人気の福利厚生だからといって、自社でも同様の効果が得られるとは限りません。
そのため、社内アンケートなどで社員のニーズを把握し、多く利用してもらえる制度を導入する必要があります。

また、制度の内容や業務量を踏まえ、自社で運用するのか、代行サービスに委託するのかを決定します。そのほか、福利厚生の利用条件や利用対象者、利用方法、経費の処理方法などの制度設計も行いましょう。

③導入・運用コストの試算

検討した運用設計をもとに、導入コストや運用コストを試算します。試算によって実現可能性や費用対効果が明らかになり、導入の可否を判断しやすくなるためです。
また、導入できると判断した場合は、あらかじめ社内予算を確保しておくことが必要です。

④就業規則の規定・マニュアルの作成

制度設計にもとづき、福利厚生規程（就業規則）を作成します。福利厚生は基本的に「相対的必要記載事項」にあたるため、導入する際は、就業規則に記載する必要があります。

この際、労使間で認識の違いが起こらないよう、利用対象者、利用条件、申請方法、金額などについて、できる限り詳細に明記しておかなければなりません。
また、円滑に福利厚生制度を運用できるよう、担当部門や経理部門向けのマニュアルを作成しておくことも必要です。

就業規則へどのように記載すればよいのか知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

⑤従業員への説明

制度を導入しても、実際に利用されなければ意味がありません。そのため、労働者への周知も重要なポイントです。

周知の方法としては、制度の目的や導入に至った背景、制度の内容等を記載した資料を作成し、社員に配布するのが良いでしょう。社員の理解や関心が高まり、利用率の向上につながる可能性があります。

また、社内報や掲示板で制度について紹介したり、SNSで宣伝したりするのも有効です。さらに、一定の年齢に達した社員を集め、ライフステージに合った制度を紹介するという方法もあります。

福利厚生代行サービスを利用した導入について

「導入手続きが大変」「人員が足りない」という会社は、福利厚生代行サービスに委託（アウトソーシング）することも可能です。

代行サービスは、福利厚生の整備や運用、利用時の手配などを自社の代わりに行ってくれるものです。
これを活用することで、福利厚生自体にかかる費用や人件費、担当者の業務負担を減らすことができるため、業務効率化を図れるというメリットがあります。
また、代行サービスにはすでに豊富なメニューが用意されているので、自社で運用するよりも幅広いサービスを提供でき、社員の満足度アップが期待できます。

福利厚生代行サービスは、大きく「パッケージプラン」と「カフェテリアプラン」の2種類に分けられます。各プランのサービス内容は、代行業者の提携先（宿泊施設や飲食店など）によって異なります。

以下で2つのプランの内容を確認してみましょう。

パッケージプラン

代行業者が用意したパッケージ（サービス一覧）の中から、社員が好きなサービスを選択して利用するプランです。当プランは定額制であり、従業員1人あたりの費用を支払えば、パッケージ内のサービスをすべて利用することが可能です。

宿泊施設やレストラン、スポーツクラブ、社会人資格講座の割引など豊富なサービスが用意されているため、多彩なサービスを手軽に整備したいという会社にはおすすめです。
また、後述のカフェテリアプランと比較して、導入準備にそれほど時間や労力がかからず、低コストで質の高い福利厚生サービス導入できるというメリットがあります。

ただし、家賃補助、育児・介護費用補助、社員食堂など会社独自の福利厚生は利用できないため、他社にはないユニークな制度を導入したい場合は、カフェテリアプランをおすすめします。

カフェテリアプラン

代行業者が提供するサービスと、企業が独自に導入する福利厚生を組み合わせてメニューを作ります。社員はその中から好きなサービスを選択し、利用できます。また、社員は会社から付与された“ポイント”を使い、サービスを利用するのが基本です。

当プランには、例えば、育児補助や住宅補助を利用しない代わりに、宿泊施設の割引を多く利用するなど、労働者のライフスタイルやニーズに合ったサービスを提供できるというメリットがあります。

ただし、パッケージプランに比べると費用が割高で、労働者のニーズに合わせてメニューをカスタマイズしなければいけないため時間や労力がかかる、メニューによっては課税対象になる等のデメリットもあります。

リモートワーク・在宅勤務に対応した導入方法

新型コロナウィルスの影響でリモートワーク・在宅勤務が増えたことにより、従来の福利厚生の見直しが求められています。
例えば、リモートワーク・在宅勤務に合わせて以下のような福利厚生を導入するケースもあります。

• 在宅勤務手当：在宅勤務による電気代、インターネット代などの費用負担
• 食事補助：社員の昼食代など飲食費の負担
• 環境整備手当：机や椅子、パソコン、インターネットの通信設備などの費用負担
• コミュニケーション手当：社員同士のコミュニケーション支援のため、オンライン昼食会の飲食代などの費用負担
• 健康サポート支援：リモートワークによる運動不足解消のため、筋トレやヨガなどのオンラインプログラムのレッスン料負担

福利厚生導入後の運用で注意すべき点

福利厚生の導入後は、名だけの福利厚生とならぬよう、定期的な見直しが必要です。
導入しても、効果がなければ意味がなく、費用だけがかさんでしまうからです。

まず、福利厚生導入による効果を確認します。例えば、導入によって「離職率が低下したか」「生産性が向上したか」といった点を確認しましょう。次に、福利厚生の利用率をチェックすることも必要です。

導入効果が薄い、または利用率が低い制度がある場合は、社員の意見を再度ヒアリングし、原因を調査し、効果や利用率を高めるための対策を講じる必要があります。
また、利用率の低い制度については予算をおさえ、他の制度の予算を増やすという方法もあります。

さらに、社内で福利厚生サービスの内容や利用方法が周知されているか、利用しやすい制度になっているかどうかも、改めて確認しておく必要があるでしょう。