年俸制とは｜月給制との違いやメリット・デメリット、賞与について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

「従業員のやる気を高めたい」「成果に見合った給与を支給したい」と考え、年俸制を導入する企業が増えています。

年俸制とは、1年間の給与額をあらかじめ決定する賃金制度です。
個人の成績によって翌年の年俸額が決まるため、モチベーションや生産性の向上が期待できます。一方で、残業代や賞与の取扱いなど、運用には注意が必要です。

この記事では、年俸制の仕組みやメリット・デメリット、導入時のポイントなどについてわかりやすく解説します。

年俸制とは

年俸制とは、従業員の能力や成果、業績等を重視して、一年単位で給与を決定する賃金制度です。

スポーツ選手などに適用されることが多いと考えられる制度ですが、成果主義を採用している会社において、高い専門性やスキルが求められる労働者に対して導入される例が多いです。

給与総額は複数の要素をもとに決定され、特に前年度の業務実績や評価が基準になると考えられています。

労働基準法では、年俸制に関する特別な規定はありませんが、規模の小さな会社では労使の合意によって金額を決めるケースが多いです。

年俸額の決め方

年俸額の決め方に法律上のルールはないため、企業は自由に設定することが可能です。
多くの企業では、前年度の実績や会社への貢献度、能力などを評価し、年俸額を算定しています。

一般的には、就業規則などで定めたルールに基づいて年俸額を算出し、その金額を従業員に提示したうえで、最終的な年俸額を決定します。双方が合意できなければ雇用契約は成立しないため、十分な説明を行い、従業員の理解を得ることが大切です。

また、後々のトラブルを防ぐためにも、年俸額の決定方法は、就業規則や雇用契約書などに明確に定めておきましょう。

給与規定の作成方法については、以下のページをご覧ください。

給与の支払い方法

年俸制では、あらかじめ1年間の給与総額を定めますが、その金額を一度に全て支払うわけではありません。年俸制であっても、給与を毎月支払う必要があります。

これは、労働基準法24条2項によって「賃金は毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」と定められているためです。そのため、実際には年俸額を分割し、毎月の給与として支給します。

支払方法としては、年俸額を12分割して毎月支払うほか、14分割や16分割して、毎月の給与と賞与を支給するのが一般的です。また、支払日は一定の期日であれば自由に設定できます。実際には、年俸制の労働者についても、月給制の支払日と同じにするケースが多いです。

賃金の支払いには、ほかにも守るべきルールがあります。詳しくは以下の記事をご覧ください。

年俸制と月給制の違い

年俸制と月給制の大きな違いは、給与額が月ごとに変動するかどうかです。

年俸制では、1年間の給与総額をあらかじめ決定し、その金額を12分割するなどして毎月支給します。そのため、基本的に1年間を通して給与額は変わらず、毎月の収入が一定になります。年俸額は従業員の実績や能力などをもとに決定され、外資系企業や専門職などで導入されるケースが多いです。

一方、月給制は1ヶ月ごとに給与額を決める制度です。基本給は比較的安定しているものの、企業の業績や人事評価によって賞与額が変動することがあります。

例えば、業績が悪化した場合には、賞与の減額などによって、年収が下がる可能性があります。また、月給制では、個人の成果だけでなく、勤続年数や年齢なども考慮されるため、年功序列型の企業で採用されることが多い方式です。

年俸制のメリット・デメリット

年俸制にはメリットがありますが、デメリットもあるため、安易に導入すると思わぬトラブルにつながるリスクがあります。
プラス面もマイナス面も、きちんと確認しておくのが安心でしょう。

企業側・労働者側それぞれの立場から、次項よりご紹介します。

企業側のメリット

年俸制には、人件費を管理しやすいというメリットがあります。

１年間の給与総額をあらかじめ把握できるため、企業は予算を組みやすく、計画的な経営を行いやすくなります。業績によって人件費が大きく変動しにくい点も利点といえるでしょう。

また、年俸制は個人の成績に基づいて給与が決まるため、従業員のモチベーションや生産性の向上が期待できます。若手社員であっても、成果を上げれば給与に反映されるため、企業の活性化や業績アップにもつながります。

さらに、年俸制は高い成果に見合った報酬を得られる制度であるため、スキルや経験に自信のある優秀な人材にとって魅力的です。企業の採用競争力を高め、人材確保にも役立つと考えられます。

労働者側のメリット

年俸制のメリットとして、年間の収入額があらかじめ決まっているため、ライフプランを立てやすいことがあげられます。

住宅や自動車の購入、子供の教育資金の準備などの大きな支出にも備えやすく、計画的に家計を管理することができます。毎月の収入が安定しているため、ローンの支払いが滞る心配も小さいでしょう。また、年俸制では、基本的に前年度の成果が給与に反映されます。

月給制では、勤続年数や年齢によって給与が決まることも多く、評価への不満から労働意欲の低下を招くおそれがあります。一方で、年俸制であれば、若手社員であっても、成果を上げれば年収アップを目指すことが可能です。

自分の頑張りが収入という形で評価されるため、仕事へのモチベーションアップにもつながるでしょう。こうした点は、向上心のある従業員にとって大きな魅力です。

企業側のデメリット

年俸制では、事前に決めた給与額を毎月支払う必要があります。そのため、業績が悪化した場合や、期待していた成果が得られなかった場合でも、年度の途中で給与額を見直すことは困難です。経営状況によっては負担が大きくなる可能性があります。

また、賞与や残業代の取り扱いは、月給制と異なり複雑です。例えば、年俸を14や16で割った金額を月給として、余った金額を賞与として支払う場合、その賞与はあらかじめ支給が決まっているため、残業代を計算するときの基礎賃金に含める必要があります。残業代の計算に賞与を含めないようにするためには、賞与の金額を年俸とは別に決めるための制度を導入しなければなりません。

加えて、年俸制は成果に応じて給与を決める仕組みであるため、公平な評価制度の整備が欠かせません。評価基準があいまいだと、従業員が「正当に評価されていない」と感じ、モチベーションの低下や人材流出につながる可能性があります。評価基準を明確に定めて、従業員に十分に周知することが大切です。

労働者側のデメリット

年俸制は、年度途中で給与額が変更されることは少ない一方、その年の成果によっては、翌年度の年俸が大きく下がる可能性があります。

高い年俸を維持するには継続的に成果を出し続ける必要があり、人によっては大きなプレッシャーを感じることもあるでしょう。過度なプレッシャーは焦りや不安を生み、本来の能力を十分に発揮できなくなるおそれがあります。

また、年俸制では成果が評価されても、その結果が給与に反映されるのは、翌年度の年俸改定時となることが一般的です。評価と報酬の間に時間差が生じることで、従業員のモチベーションが低下する可能性があります。

さらに、成果重視の職場では従業員同士の競争が激しくなりやすく、精神的な負担が大きくなる傾向があります。その結果、メンタル不調や退職につながるおそれもあるため注意が必要です。

年俸制における残業代や賞与の取り扱い

年俸制だからといって、残業代が不要になるわけではありません。法定労働時間を超えて働いた場合には、残業代を支払う義務があります。

一方、賞与（ボーナス）の支給は法律上の義務ではなく、企業の判断に委ねられています。そのため、年俸制を採用している企業でも、経営状況に応じて、賞与の有無や支給額を自由に決めることが可能です。

以下では、年俸制における残業代と賞与の取扱いについて詳しく解説していきます。

残業代

年俸制でも、法定労働時間である「週40時間、1日8時間」を超えて働いた場合は時間外労働に対して25％を乗じた「割増賃金」を支払う必要があります。
また、法定休日の労働には35％以上、深夜労働には25％以上の割増賃金が必要です。

年俸制では、一定時間分の固定残業代（みなし残業代）を、あらかじめ年俸額に含めることも可能です。ただし、基本給と固定残業代の金額を明確に区分し、固定残業代が何時間分の残業に対するものかを従業員に説明したうえで、同意を得る必要があります。さらに、その内容は就業規則や雇用契約書などに明記しておかなければなりません。

仮に従業員の同意を得ていたとしても、基本給と固定残業代の区別が不明確だと、固定残業代制そのものが無効となる可能性があるため注意が必要です。

年俸制における残業代の計算方法については、以下の記事をご覧ください。

賞与（ボーナス）

年俸制の賞与（ボーナス）は、年俸とは別に支給するケースと、年俸にあらかじめ含めるケースがあります。

年俸とは別に賞与を支払う場合は、年俸額を12等分した金額を毎月の給与として支払い、これとは別に賞与を支給します。賞与の金額は、従業員の評価や会社の業績などを踏まえて決定されるのが一般的です。そのため、業績悪化などを理由に、賞与を減額したり、ボーナスカットしたりすることも認められています（就業規則などで支給額が定められている場合を除きます）。

一方で、賞与を年俸に含める場合は、例えば年俸を14等分し、12回分を毎月支払い、残り2回分を賞与として支給します。この場合、賞与は年俸の一部であるため、年間の総支給額は変わりません。

また、賞与額はあらかじめ確定しているため、会社の業績が悪化したとしても、基本的に後から減額することはできません。

賞与の仕組みについて詳しく知りたい方は、以下のページをご一読ください。

年俸制における税金・社会保険料の計算方法

年俸制であっても、税金や社会保険料の基本的な取扱いは月給制と変わりません。毎月の給与から、所得税や住民税のほか、健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料などの社会保険料を控除します。ただし、社会保険料の計算方法は、年俸をどのように支給するかによって異なるため注意が必要です。

年俸を12分割して毎月支給する場合は、標準報酬月額に基づいて社会保険料を算出します。一方、年俸を14分割や16分割し、一部を賞与として支給する場合は、給与部分は標準報酬月額、賞与部分は標準賞与額をもとに計算することが必要です。そのため、同じ年俸額でも、支給方法によって社会保険料額が変わることがあります。

手当の課税・非課税について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

年俸制における退職金の支給

退職金の支払いは法律で義務づけられているものではなく、制度を設けるかどうかは企業の判断に任せられています。そのため、年俸制を採用している企業でも、福利厚生の一環として退職金制度を設けているケースは少なくありません。

ただし、退職金を支給するのであれば、あらかじめ制度として整備しておく必要があります。就業規則や退職金規程に、支給対象となる従業員の範囲や支給条件、支給額の計算方法、支給時期などを定めて、従業員にしっかり周知しておきましょう。

退職金制度の仕組みや、退職金の計算方法について詳しく知りたい方は、以下のページでご確認ください。

年俸制の導入方法

年俸制を導入する際は、さまざまな手続きが必要となります。おおまかな流れは以下のとおりです。

1. 年俸制の対象者を決める
2. 年俸制の構成要素を決める
3. 人事評価制度を整備する
4. 目標管理制度を確立する
5. 年俸額を決定する

また、年俸制は「賃金に関する項目」にあたるため、必ず就業規則に記載しなければなりません。就業規則を変更する場合、労働者側の意見を聴いたうえで、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

さらに、年俸制によって給与が下がるなどの不利益が生じる場合、基本的に当該労働者から個別に同意を得てから導入する必要があります。

各手順の詳しい流れは、以下のページをご覧ください。

就業規則や雇用契約書の記載方法

年俸制の導入時、就業規則や雇用契約書に記載すべきなのは以下の項目です。

これらの事項は、労働条件通知書にも必ず記載しなければなりません。

労働条件通知書とは、会社が従業員に対して労働条件を通知するための書面です。法律で交付が義務づけられているため、年俸制を導入する場合は、記載漏れがないよう注意しましょう。

労働条件通知書や雇用契約書、就業規則の作成方法について詳しく知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

年俸制を導入する際の注意点

欠勤控除の取り扱い

年俸制を導入している場合でも、従業員の都合による欠勤や遅刻、早退があったときは、その分の給与を控除することは可能です。年俸額を年間の所定労働日数で割って1日あたりの給与額を算出し、欠勤等に応じた日数分を差し引く方法が一般的です。

もっとも、実際に欠勤控除を行うかどうかや、その計算方法は、会社ごとのルールによります。欠勤控除に関する取扱いは、就業規則や雇用契約書にあらかじめ明記しておくことが大切です。

遅刻・早退の計算方法や、計算で端数が出た場合のルールなど、欠勤控除について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

年俸額の更改

年俸制では、就業規則などで定めたルールに基づき、毎年1回、年俸額を見直します。

年俸額は増額・減額されることがありますが、減額する場合は基本的に従業員本人の同意が必要です。契約書などに労使双方が署名・押印することで合意が成立します。会社が従業員の同意なく次年度の年俸額を引き下げたり、契約期間の途中で減額したりすることはできません。

また、「減額に同意しなければ解雇する」といった不当な圧力のもとで得た同意は、無効となる可能性があります。減額するときは理由を十分に説明し、従業員の理解を得ることが大切です。

なお、年俸制は従業員の実績を反映して年俸額を決定するため、勤続年数に応じて給与が自動的に上がる定期昇給は一般的にありません。

中途入社・中途退職者への対応

年俸制の従業員が中途入社した場合は、入社日から次の年俸更改日までの期間に応じて、年俸額を計算します。例えば、対象期間が4月1日から3月31日で、年俸600万円の場合、7月1日に入社した従業員の初年度の年俸額は9ヶ月分の450万円となります。

一方、中途退職した場合は、退職日までの勤務期間に応じて日割りで給与を支払うのが一般的です。特段の定めがない限り、退職後の期間に相当する年俸を支払う必要はありませんが、会社都合による解雇では、残りの年俸を支払わなければならない可能性があります。

また、賞与については、年俸額に賞与が含まれている場合は、勤務期間に応じた賞与の支払いが必要となるケースが多いです。