従業員の疾病による「就業禁止」企業が取るべき対応について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

毎年流行しているインフルエンザや、その他の感染症は感染力が強く、人から人へ、あるいはまれに動物から人へといった感染が認められています。そのような感染症や重度の疾病に罹患した労働者がいた場合、使用者はどのような対応を講ずるべきなのでしょうか？

本記事では、労働者が感染症に罹患した場合に使用者がとるべき対応について解説していきます。

労働者の疾病などによる就業禁止

使用者は、労働者が「伝染性の疾病その他の疾病」に罹患した場合、就業を禁止しなければなりません（労安衛法68条）。より詳細の病状の規定は後述しますが、労働安全衛生規則上に明記されています。

就業禁止の義務を怠った場合のリスク

労働者が感染症に罹患しているのにもかかわらず、強制的に出勤をさせるような行為は労働安全衛生法および労働契約法違反に問われる可能性があります。

まず、労働安全衛生法では、厚生労働省にて定められている感染症に罹患した労働者を強制的に就業させると、6ヶ月以下の懲役又は50万円以下の罰金が科されることが定められています（労安衛法119条第1項）。

そういった対応は、労働契約法上定められた使用者の労働者に対する安全配義務に違反しているとも考えられます（労契法5条）。万が一出勤すると他の労働者にも感染してしまう危険性もあるため、感染症に罹患した労働者に限らず他の労働者に対しても安全配慮義務違反に該当するおそれがあります。

このように、使用者が就業禁止の義務を怠ってしまった場合、数多くの法的リスクを伴うこととなります。

労働安全衛生法が定める就業禁止事由

労働安全衛生法68条で定められている就業禁止の内容の詳細は、労働安全衛生規則61条にて定められています。その就業禁止になる感染症の規定の中で、労働安全衛生規則61条第1項第1号における「病毒伝ぱのおそれがある伝染病の疾病にかかった者」が、具体的にどのような者を指すのかが問題となります。厚生労働省は、この規定を「伝染させるおそれが著しいと認められる結核にかかっている者」（平成12年3月30日基発第207号）と解釈しています。そのため、結核以外の感染症に罹患した場合は、就業禁止にならないものと考えられます。

就業禁止の措置に関する医師の意見聴取

労働安全衛生規則61条第2項によると、前項の第1号から第3号に該当するおそれがある労働者を就業禁止にする場合、使用者は疾病の種類や程度等を聴き、各事業場の産業医等に意見を聴かなければなりません。就業禁止は労働者の就業の機会を失わせることになるため、やむを得ない場合に限り禁止することとなります。よって、使用者は就業禁止に対して、慎重に判断しなければなりません。

就業禁止による賃金の支払い義務

感染症等の疾病により労働者を就業禁止にした場合、使用者は賃金を支払う義務はあるのでしょうか。本項では就業禁止の労働者に対する賃金の支払い義務について、解説していきます。

賃金の支払いが不要となるケース

労働安全衛生法等により、労働者の就業を禁止させなければならない場合で、実際に感染症に罹患した労働者を就業禁止にした場合には、使用者に賃金や休業手当の支払い義務は生じません。

また、感染症法おいて、都道府県知事から就業制限の通知を受けた場合は、会社の判断で就業を禁止せずとも国や地方公共団体の命令によって就業が制限されることになります。この場合でも、会社の判断による就業禁止ではなく、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）には該当しないため、賃金等を支払う必要はありません。

休業手当の支払いが必要なケース

感染症に罹患した労働者が、治癒する前に出勤しようとした際、会社側は感染拡大を懸念し出勤を止めるかと思います。その場合、法律等に基づくのではなく、使用者の自主的な判断で休業させる場合に当たるため、一般的に休業手当を支払う義務が生じます。

あらためて、休業手当とは、休業が会社の都合で発生したものである場合に手当が支払われる制度のことをいいます。

休業手当についての詳細は、下記のページをご覧ください。

会社が有給休暇を取得させることの可否

年次有給休暇は、労働者が申請をして初めて利用できる休暇です。これをふまえた上で、法定内の感染症に罹患した労働者が医師等によって指導され休業する場合、無給となります。会社としてその無給の休業期間に、労働者の有給休暇を充てることはできません。冒頭にあるように、有給休暇はあくまでも労働者の申請によって使えるもので、また、使用者が強制的に有給休暇を促すようにすすめてはいけません。

年次有給休暇についての詳細は、下記のページをご覧ください。

感染症法における就業制限について

感染症に関する就業制限については、感染症法に規定されています。感染症法18条では、1類感染症から3類感染症及び新型インフルエンザに分類される感染症に罹患した労働者は、就業を制限する措置をとらなければなりません。

また、感染症法に該当する感染症であれば、労働安全衛生上の就業禁止の規定にかかわりなく、感染症法上の規定に委ねることができます。

インフルエンザに対する就業制限

インフルエンザには毎年流行する季節性のインフルエンザと、まだ発覚していない新型インフルエンザがあります。会社としては、インフルエンザに感染した労働者に対する就業制限を定めておく必要があります。しかし、感染したインフルエンザの類型によって使用者が労働者の就業に関して行うべき対応が異なることになります。本項では、その対応の違いについて解説していきます。

新型インフルエンザの場合

新型インフルエンザに感染した場合、通常の季節性インフルエンザよりも感染のリスクが高いため、法律上就業が禁止されています。そのため、労働者が新型インフルエンザに感染した場合は、法律に則り、就業禁止となります。その場合、使用者に賃金等の支払い義務はありません。新型インフルエンザは感染症法にて規定されている病気であり、医師等の指導による休業になるため、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）に該当しないと解されるため、休業手当を支払う義務はありません。

季節性インフルエンザの場合

季節性インフルエンザは新型インフルエンザと異なり、感染症法が定めるところの5類感染症に分類されており、就業禁止の対象ではありません。

そのため、季節性インフルエンザに感染した労働者が出勤すると言ってきた場合、法律の定めを根拠として、使用者はこれを拒むことができません。しかし、使用者には安全配慮義務があり、他の労働者への感染拡大を防ぐ措置をとらなくてはいけませんので、出勤意思がある者に対しても使用者が休業させることもできます。その場合、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法26条）に該当するため、使用者は休業手当を支払う必要があります。

復職時に必要となる診断書について

就業禁止だった労働者が復職する場合、使用者は労働者に対して医師の診断書の提出を求めることができます。しかし、労働者の診断・治癒の判断は診察した医師が身体症状や検査結果等をふまえ、医学的知見に基づいて行います。そのため、患者の治療にあたる医療機関に過剰な負担をかけてしまうおそれがあるため、診断書の提出を必須とすることは望ましくありません。

また、診断書を受け取るために病院に行くと、新たに病気に感染する可能性もあり、労働者への負担がかかるおそれがあります。したがって、使用者は、医師による口頭での復職許可を得る等、診断書免除の配慮が必要となります。

労働者の就業禁止に関する規程の策定

感染症は目には見えないものになるため、予防をしていても感染してしまうことがあります。そうなってしまった場合に、使用者と労働者との間で規定があると、よりスムーズな手続が可能になります。したがって、使用者としては就業規則内に、法律上、就業が禁止されている感染症以外の病気でも、会社の判断で就業を禁止することができることを規定しておくと良いでしょう。

また、就業禁止に当たる場合の賃金や休業手当の支払いについても規定しておく等、適切な就業規則を作成することにより、労使間でのトラブル防止へとつながるでしょう。

就業禁止に関する裁判例