トライアル雇用制度とは｜試用期間との違いや助成金について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

トライアル雇用制度は、就労に不安がある労働者を「試しに」雇用し、正規雇用を促進するための制度です。
また、トライアル雇用を実施した企業は、一定の要件を満たす場合に、国から助成金を受給できます。
ただし、助成金の受給にはさまざまな要件があるため、事前に把握しておくことが重要です。

このページでは、トライアル雇用制度の概要や導入方法、試用期間との違い、トライアル雇用併用求人などについて解説していきます。導入を検討されている方は、ぜひご一読ください。

トライアル雇用制度とは

トライアル雇用制度とは、就職に不安がある人を一定期間"試しに"雇用し、適性や能力を見極めたうえで本採用する制度です。就業経験が乏しい人やブランク期間が長い人、障害者などの救済措置として設けられています。

試行雇用期間満了時、雇用を継続するかどうかは企業が判断できます。また、雇用形態にも制約はありません。そのため、労使双方の合意があれば、正社員として雇用することも可能です。

また、トライアル雇用を実施すると、一定の条件を満たせば国から助成金が支給されるため、導入を視野に入れるのも良いでしょう。

トライアル雇用と試用期間の違い

「トライアル雇用」と「試用期間」の違いとして、以下が挙げられます。

●実施期間
トライアル雇用の実施期間は、基本的に3ヶ月間と定められていますが、試行雇用期間は会社ごとに自由に決めることが可能であり、1～6ヶ月となるのが通例です。

●雇用の継続義務
トライアル雇用では、基本的に3ヶ月の試行雇用期間の満了後に本採用する義務はなく、能力や勤務実績等に基づき、雇用を打ち切ることも可能です。雇用継続しないと判断した場合は、解雇の高いハードルを満たさなくても「解雇」と同様の効果が生じます。

一方、試用期間は、無期雇用を前提に労働者の適性や能力を見極めるための期間です。そのため、期間満了後に雇用を打ち切ることは「解雇」にあたり、合理的な理由が求められます。

●助成金の有無
トライアル雇用は国が行う制度であるため、雇用期間中は助成金を受給することができますが、試用期間ありの採用では、助成金を受給できません。

試用期間についてより詳しく知りたい方は、以下のページもご覧ください。

トライアル雇用制度のメリット・デメリット

メリット

ミスマッチを防止できる

トライアル雇用期間に休職者の適性やスキルを見極められるため、本採用後のミスマッチを防ぐことができます。また、仕事内容や職場の雰囲気を知ってもらったうえで雇用するため、未経験者採用で起こりやすい早期離職も防ぐことができるでしょう。
さらに、トライアル雇用は、ハローワークを通して求職者を紹介してもらう制度であるため、自社のニーズに合った人材を効率的に確保することが可能です。

ミスマッチが減ることで、会社側の採用コストや労力の削減が期待されます。

助成金が支給される

助成金を活用することで、採用活動や人材育成をより充実させることができます。
また、費用面では、ハローワークを通して採用を行うため、広告費なども抑えることができます。

継続雇用の義務がない

トライアル雇用には、継続雇用の義務がありません。したがって、トライアル雇用の期間満了時は、会社側の意向で、比較的容易に契約を終了させることができます。

デメリット

教育コストがかかる

トライアル雇用の応募者は、業種・職種未経験の方が多くなります。そのため、ビジネスマナーから教えなければならず、人材育成に手間や時間がかかる可能性があります。
また、教育係として社員をつけることで、本来の業務遂行に支障をきたすおそれもあります。

助成金の受給に手間がかかる

助成金を受給するには、申請から雇用期間終了後まで、さまざまな手続きが発生します。作成する書類も多いため、担当者の負担が大きくなるでしょう。

即戦力の採用には向かない

トライアル雇用の目的が、就業経験が乏しい人やブランク期間が長い人への救済措置であるため、即戦力採用には向きません。経験が浅い人材の応募が多いため、教育係を付ける必要があるなど、本採用後も人材育成に時間やコストがかかる可能性があります。

トライアル雇用助成金の種類

トライアル雇用助成金は、雇い入れる対象者によって、以下の４つの種類に分けられています。

• ①一般トライアルコース
• ②障害者トライアルコース
• ③障害者短時間トライアルコース
• ④若年・女性建設労働者トライアルコース

各コースの要件を満たした企業は、国から「トライアル雇用助成金」を受給することができます。コースによって支給要件・支給額・対象者などが異なるため注意が必要です。

また、「若年・女性建設労働者トライアルコース」は、「一般トライアルコース」または「障害者トライアルコース」の支給決定を受けた上で申し込むことができる、いわゆる上乗せ分の助成金となります。

では、以下で各コースの概要について見ていきましょう。

一般トライアルコース

職業経験や技能、知識不足などから、安定的な就職が難しい求職者に向けたコースです。求職者の早期就職の実現・雇用機会の創出を図ることを目的としています。

一般トライアルコースの助成金を受給するためには、ハローワーク等を介して対象者を基本的に3ヶ月間のトライアル雇用で雇い入れること、1週間の所定労働時間が通常の労働者と同程度であることなど、一定の要件を満たすことが必要です。

基本的に、対象者1人あたり月額最大4万円、最長3ヶ月間、助成金を受け取ることが可能です。対象者が父子・母子家庭の父母である場合は月額最大5万円にアップします。

では、以下で一般トライアルコースの対象者、事業主の要件、助成金の受給額について、詳しく見ていきましょう。

対象者

以下のいずれかに該当し、トライアル雇用を希望する者が、一般トライアルコースの対象となります。

ただし、以下のいずれかに該当する者は対象者となりません。

• 安定した職業に就いている者（無期労働契約を結び、週の所定労働時間が通常労働者と同程度である者）
• 自ら事業を営んでいる者または役員に就いている者であって、１週間あたりの実労働時間が30時間以上の者
• 学校に在籍している者（卒業年度の1月1日以降も卒業後の就職内定がない者は除く）
• 他の会社でトライアル雇用期間中の者

事業主の要件

トライアル雇用助成金を受給するには、さまざまな条件を満たす必要があります。具体的には、以下のような条件をすべて満たす事業主が支給対象となります。

なお、条件はこれだけではなく、更新される可能性もあります。最新の情報は、都道府県労働局やハローワークにお問い合わせください。

助成金の受給額

一般トライアルコースでは、対象者1人あたり月額最大4万円の助成金が支給されます。
また、以下の者をトライアル雇用した場合、支給額は1人あたり月額最大5万円に増額されます。

ただし、支給期間はいずれも最長3ヶ月間となります。
また、事業主は、あらかじめハローワーク・地方運輸局・職業紹介事業者などに「トライアル雇用求人」を提出する必要があります。これらの紹介によって対象者を雇用した場合、助成金を受給することができます。

障害者トライアルコース

心身の障害により、就職が困難な者の雇用を促進するためのコースです。
対象者は、障害者雇用促進法2条における障害者のうち、以下のいずれかに該当する者です。

【対象者】

• 紹介日において就労経験のない職業に就くことを希望する者
• 紹介日前2年以内に、離職または転職を2回以上している者
• 紹介日前において、離職期間が6ヶ月を超えている者
• 重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者

また、助成金の受給額は、以下の通りです。

【助成金の受給額】
基本的に1人あたり月額最大4万円、最長3ヶ月間、助成金を受給することが可能です。
ただし、精神障害者を雇い入れる場合は、トライアル雇用期間を最長12ヶ月間とすることができます。
また、助成金も、1人あたり月額最大8万円×3ヶ月間+月額最大4万円×3ヶ月間の最長6ヶ月間まで受給することが可能です。

障害者短時間トライアルコース

精神障害者や発達障害者のうち、短時間であれば勤務できる者を対象としたコースです。
週10～20時間の勤務からスタートし、職場への適応状況や体調などに応じて、トライアル雇用期間中に週20時間以上の勤務を目指すことも可能です。

また、障害者短時間トライアルコースでは、雇用期間を3ヶ月～12ヶ月の間で設けることが可能です。そのため、助成金も1人あたり月額最大4万円、最長12ヶ月まで受給できる可能性があります。

障害者トライアルコースや障害者短時間トライアルコースの詳細は、以下のページをご覧ください。

若年・女性建設労働者トライアルコース

建設業界における若年者や女性労働者の雇用を促進するためのコースです。
対象者は、建設工事現場の現場作業や施工管理に従事する35歳未満の若年者または女性労働者となります。ただし、設計、測量、経理、営業などの従事者は対象外です。

助成金を受給できるのは、以下の要件をすべて満たす事業主に限られます。

【対象者】

• 中小建設事業主である
• トライアル雇用助成金（一般トライアルコース・障害者トライアルコース・の支給決定を受けている
• 雇用保険の適用事業主であり、雇用管理責任者を選任している

「一般トライアルコース」又は「障害者トライアルコース」分が支給されないと、上乗せ分の「若年・女性建設労働者トライアルコース」分は受給できないため注意が必要です。
なお、助成金の受給額は以下のとおりです。

【助成金の受給額】
基本的に1人あたり月額最大4万円、最長3ヶ月間受給することが可能です。
一般トライアルコース、又は障害者トライアルコースも受給した場合は、1人あたり月額最大8万円×3ヶ月＝24万円受け取れます。

トライアル雇用の申請手続きと流れ

トライアル雇用を実施するには、以下の手続きをすべて行う必要があります。

1. ハローワークへ求人の申込み
2. 求職者との面接
3. トライアル雇用の開始
4. 「実施計画書」の提出
5. 常用雇用契約の判断
6. 「結果報告書兼支給申請書」の提出

トライアル雇用の申請手続きは助成金の申請を兼ねています。書類の作成なども必要なため、十分な余裕をもって対応することが重要です。それぞれの内容を詳しくみていきましょう。

①ハローワークへ求人の申込み

トライアル雇用求人票を作成し、ハローワークに求人の申込みを行います。このとき、トライアル雇用助成金の給付を希望していることも必ず伝えておきましょう。

申込みはホームページから行うことも可能ですが、初めてトライアル雇用を実施する際はハローワークへの訪問が必要となることもあります。詳しくはハローワークにお問い合わせください。
また、一般求人も同時に行いたい場合、トライアル雇用併用求人で申し込むのが良いでしょう。

②求職者との面接

求人を申し込むと、ハローワークから求職者が紹介されます。
募集条件に合う応募者の紹介を受けたら、「面接」を行って採用の可否を決定しましょう。
書類選考だけだと求職者の人柄を見極めるのが難しいため、必ず面接を行うのがポイントです。

③トライアル雇用の開始

賃金や労働時間などの労働条件を決め、本人の同意を得たうえで有期雇用契約を締結します。トライアル雇用の場合、雇用期間は基本的に3ヶ月とします。
また、残業や休日出勤の可能性がある場合、雇用契約書に明記しておく必要があります。
さらに、一定の条件を満たす場合、社会保険や雇用保険の加入手続きも必ず行いましょう。

④「実施計画書」の提出

トライアル雇用開始日から2週間以内に、ハローワークへ「トライアル雇用実施計画書」を提出します。
実施計画書には、以下の項目について記入します。

• 事業所の基本情報
• トライアル雇用対象者の氏名や紹介機関
• トライアル雇用実施期間
• トライアル雇用中の労働時間
• 常用雇用に移行するための条件など

実施計画書の内容については、対象者と十分に話し合い、あらかじめ同意を得ておくことが必要です。また、計画書を提出する際は、雇用契約書など労働条件が確認できる書類も添付しなければなりません。

実施計画書のひな型は、以下の厚生労働省のホームページでダウンロードできますので、ご活用ください。

⑤常用雇用契約の判断

トライアル雇用期間満了後も、対象者を無期雇用するか判断します。

【無期雇用する場合】
企業・労働者それぞれに無期雇用の意思がある場合、改めて無期雇用契約を締結する必要があります。賃金などの労働条件を変更する場合、その旨も説明します。

【無期雇用しない場合】
雇用を打ち切ると判断した場合、トライアル雇用期間満了日の30日以上前までに、本人へその旨を通知します。「雇止め予告通知書」などを交付するのが一般的です。
なお、30日前までに契約終了の旨を通知しなかった場合、不足日数と給与額に応じた「解雇予告手当」を支払う必要があります。

⑥「結果報告書兼支給申請書」の提出

助成金を申請するため、トライアル雇用期間終了日の翌日から2ヶ月以内に、ハローワークまたは労働局へ「結果報告書兼支給申請書」を提出します。

この書類には、労働者の基本情報のほか、トライアル雇用中の就労予定日数や出勤日数なども記入する必要があります。これは、労働者の勤務実態によって、助成金の支給額が変動するためです。

この書類の提出後は、支給要件や必要項目を満たしているか審査されたうえで、3ヶ月分の支給額が一括で振り込まれます。
提出を怠ったり、申請期限を過ぎたりすると、助成金を受給できないおそれがあるため注意しましょう。

トライアル雇用併用求人とは

トライアル雇用併用求人とは、正社員とトライアル雇用対象者を同時に募集できる制度です。

1つの求人でどちらも募集できるため、手間を省くことができます。また、一度に多くの応募者を確保できるのもメリットです。
「正社員になりたいが未経験なので不安」という求職者も、トライアル雇用併用求人であれば応募しやすくなるでしょう。

ただし、デメリットとして、企業が求める人材が不明瞭になるおそれがあります。正社員・トライアル雇用対象者それぞれに求める“能力”や“素質”を明確に示すのが良いでしょう。

トライアル雇用助成金が減額となり得る事由

助成金額は、対象者が実際に就労した日数に応じて変動します。そのため、以下のようなケースでは、助成金が減額される可能性があります。

• (ア) 次の2つのいずれかの事情により、トライアル雇用期間が1ヶ月未満の月があるケース
  • 以下のいずれかの理由による、トライアル雇用期間中の支給対象者の離職
    • 対象者に責がある理由の解雇
    • 対象者都合による退職
    • 対象者の死亡
    • 天災等やむを得ない理由で事業の継続が不可能になったことによる解雇
  • トライアル雇用期間中の常用雇用への移行
• (イ) 対象者都合による休暇、あるいは企業都合による休業があったケース

上記のケースでは、【実際に就労した日数÷就労を予定していた日数】の結果によって助成金の支給額が決定します。具体的な金額は、厚生労働省のホームページをご覧ください。

トライアル雇用中の注意点

給与・社会保険等の扱い

トライアル雇用中でも、労働の対価として給与は全額を支払う必要があります。また、時間外労働や休日労働をさせた場合は、一定の割増賃金を支払わなければなりません。
さらに、前職での経験やスキルに応じた給与額を定め、最低賃金額を下回らないようにする必要があります。これは、トライアル雇用中の者にも労働基準法などの労働関係法令が適用され、通常の正社員と同じように、給与の支払い義務が生じるためです。

なお、トライアル雇用でも、労働時間・労働日数・雇用期間等について一定の要件を満たす労働者は、社会保険（健康保険・厚生年金）や雇用保険に加入させる義務があります。
もっとも、障害者短時間トライアルコースでは、週の所定労働時間が20時間を超えないケースも想定されるため、社会保険等の加入が免除される可能性があります。

最低賃金のルールについて詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

自己都合退職と解雇について

トライアル雇用期間中に労働者から退職の申し出があった場合は、「自己都合退職」扱いとなり、基本的に退職を拒否することができません。
また、トライアル雇用中の解雇は容易に認められませんが、以下のような事情があれば、解雇の正当性が認められる可能性があります。

• 勤務態度が極めて悪い
• 無断欠勤や遅刻を繰り返している
• 履歴書に虚偽の記載があった
• 強度なハラスメント行為を行った
• 会社の資金を横領した

解雇する際は、解雇日の30日前までに解雇を予告するか、解雇予告期間が30日に満たない場合は、解雇予告手当を支払う必要があります。

自己都合退職や途中解雇があった場合は、当初予定していた雇用期間より短くなるため、助成金の受給額も減額される可能性があります。また、助成金の申請期限も前倒しされ、退職日から2ヶ月以内に「結果報告書兼支給申請書」をハローワーク又は労働局へ提出する必要があります。

もっとも、会社都合で「解雇」した場合は、助成金は不支給となります。そのため、退職届や退職合意書などを保管し、自己都合退職である証明を残しておくことが重要です。

解雇手続きについては、以下のページで詳しく解説しています。