事業場外みなし労働時間制の算定方法｜残業代の計算や具体例を解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

みなし労働時間制とは、実際に働いた時間に関係なく、あらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。特に事業場外みなし労働時間制は、外回り営業や出張が多い企業、記者の取材活動などで広く活用されています。ただし、仕組みを十分に理解せず運用すると、トラブルとなるリスクがあるため注意が必要です。

この記事では、みなし労働時間制における労働時間の算定方法や、残業代の考え方について、実務に活かせるようわかりやすく解説します。

事業場外みなし労働時間制とは

事業場外みなし労働時間制とは、従業員が会社の外で働く場合に、あらかじめ決めた時間分の労働をしたとみなす制度です。例えば、外回り業務に通常8時間かかる場合は、実際の労働時間に関係なく、8時間働いたものとして扱います。

ただし、この制度は単に社外で働いていれば適用されるものではありません。会社からの細かな指示が及ばず、労働時間の正確な把握が難しいケースに限られます。例えば、スケジュールを組まずに行う飛び込み営業や、働く時間を本人の裁量に任せている在宅ワークなどが該当します。

一方、社外でも携帯電話で常に指示を受けている場合や、決められたスケジュール通りに行動している場合は、労働時間を把握できるため、この制度は適用されません。

みなし労働時間制の適用要件について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

事業場外みなし労働時間制の算定方法

事業場外のみなし労働時間制では、所定労働時間又は通常必要時間を適用して、1日単位で労働時間を算定します（労基法38条の2）。

一般の労働者については、就業規則等で定めた所定労働時間（始業から終業時刻までの時間から休憩時間を差し引いた時間）が労働時間になります。
他方で、事業場外のみなし労働時間が適用される労働者は、時間内に終了できない業務である場合に限り「通常必要時間」が適用されます。

通常必要時間とは

通常必要時間とは、当該業務の遂行に通常必要とされる労働時間のことであり、当該業務の遂行にあたって要する時間の平均です。通常所定労働時間を超えて労働することが必要である場合には、通常必要時間を労使協定によって定めることが可能です。

労使協定で定める事業場外のみなし労働時間が法定労働時間を超える場合には、労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。

また、通常必要時間が実態とかけ離れており、「毎日のように通常必要時間よりも長い労働時間になっている」といったケースでは、通常必要時間を実態に合わせて延ばす必要があります。

事業場外みなし労働時間制の計算例

始業が9時、終業が18時、休憩時間が1時間（13時から14時）の、所定労働時間を8時間とする事業場を例に、以下の4つの場合について、1日の労働時間を算定してみましょう。

すべての労働時間において事業場外労働である場合

労働時間のうちの全部が事業場“外”での労働であった場合、通常必要時間が、所定労働時間（8時間）を超えるかどうかで1日の労働時間の算定方法が変わってきます。

《例》
(ア)通常必要時間が7時間　➡　所定労働時間 ≧ 通常必要時間　➡　1日の労働時間：8時間（所定労働時間）
(イ)通常必要時間が9時間　➡　所定労働時間 ≺ 通常必要時間　➡　1日の労働時間：9時間（通常必要時間）

内勤を行った後、外勤を行って直帰する場合

上図を見ると、始業から休憩時間の開始時刻までの4時間について事業場“内”で業務を行った後、休憩時間の終了とともに事業場“外”での業務に従事していることがわかります。

つまり、労働時間のうちの一部を事業場“外”で労働し、かつ会社側が労働者の労働時間を把握できる事業場“内”労働も行っているケースです。

労働時間を把握できる事業場“内”労働時間を「みなし労働時間」として算定することは認められませんから、この場合、通常必要時間と事業場内労働時間（4時間）の合計が、所定労働時間（8時間）を超えるかどうかが算定方法選択の岐路となります。

《例》
(ア)通常必要時間が4時間　➡　所定労働時間 ≧ 通常必要時間+事業場内労働時間　➡　1日の労働時間：8時間（所定労働時間）
(イ)通常必要時間が5時間　➡　所定労働時間 ≺ 通常必要時間+事業場内労働時間　➡　1日の労働時間：9時間（通常必要時間+事業場内労働時間）

直行型の外勤を行い、その後内勤を行う場合

今度は、事業場“外”労働を行った後、14時から18時半までの4時間30分について事業場“内”労働をした場合ですが、考え方は2つ目の事例と同じです。

《例》
(ア)通常必要時間が3時間　➡　所定労働時間 ≧ 通常必要時間+事業場内労働時間　➡　1日の労働時間：8時間（所定労働時間）
(イ)通常必要時間が4時間　➡　所定労働時間 ≺ 通常必要時間+事業場内労働時間　➡　1日の労働時間：8時間30分（通常必要時間+事業場内労働時間）

外勤と内勤が混在する場合

この場合も、上の2つの事例と同様の考え方で求めます。事業場内労働時間が3時間30分であるため、以下のように算定することができます。

《例》
(ア)通常必要時間が4時間　➡　所定労働時間 ≧ 通常必要時間+事業場内労働時間　➡　1日の労働時間：8時間（所定労働時間）
(イ)通常必要時間が5時間　➡　所定労働時間 ≺ 通常必要時間+事業場内労働時間　➡　1日の労働時間：8時間30分（通常必要時間+事業場内労働時間）

事業場外みなし労働時間制の残業代の計算方法

事業場外みなし労働時間制における時間外労働や休日労働、深夜労働の算定について、以下で解説します。

時間外労働の計算

事業場外みなし労働時間制を採用していても、1日に働いたとみなす時間が法定労働時間の8時間を超えると、超えた分は時間外労働となり、残業代が発生します。

「1日に働いたとみなす時間」とは、所定労働時間、または通常必要時間に事業場内での労働時間を加えた時間のことです。
例えば、通常必要時間が9時間の業務については、実際の労働が8時間30分であっても、9時間働いたとみなします。その結果、法定の8時間を超える1時間分は残業となり、25％以上の割増賃金を支払う必要があります。

また、あらかじめ8時間を超えるみなし労働時間を設定する場合は、36協定の締結と労働基準監督署への届出が必須です。これを行わずに時間外労働が発生すると、違法となるため注意しましょう。

時間外労働や36協定の手続きについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

休日労働の計算

事業場外みなし労働時間制においても、法定休日（労基法35条）に労働させた場合には、1日の労働時間について35%以上の割増賃金を上乗せした額を支払わなければなりません。

算定は、以下のように行われます。

例えば、通常必要時間が8時間で、法定休日における事業場外労働の開始から終了までの時間が5時間だったとします。
この場合、通常労働時間制であれば、実際労働した「5時間分の割増賃金」が発生します。

一方、事業場外みなし労働時間制であれば、8時間労働したものと“みなされ”ますので、「8時間分の割増賃金」が発生することになります。

なお、休日労働の割増賃金が発生するのは法定休日のみです。所定休日の労働に対しては発生しませんので、留意しておきましょう。

法定休日や休日労働の割増賃金について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

深夜労働の計算

深夜労働（22時から翌朝5時）をさせた場合には、事業場外みなし労働時間制が適用される業務でも、22時から翌朝5時までの間に働いた時間に対しては、深夜労働の割増賃金（基礎賃金の25%以上の額）を加算した額を支払わなければなりません。

深夜労働の割増賃金については以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

事業場外みなし労働時間制における労務管理の注意点

会社は、事業場外みなし労働時間制を正しく理解し、適用について判断をしなければ、労働者の労働時間や給与が実態とかけ離れてしまうおそれがあります。

すると、後から未払い賃金の請求を受けるおそれがあります。本来であれば適用できないのに、みなし労働時間を適用しようとした場合には、請求が高額になるリスクがあるでしょう。

また、事業場外みなし労働時間制であっても、過剰な長時間労働は正当化できません。長時間労働は、労働者に身体的・精神的負担を負わせるものです。

事業場外みなし労働時間制が適用される業務についても、今一度業務の内容等を見直すことによって、常に適正な労務管理に努めることをお勧めします。