時間外労働とは | 36協定の締結・上限規制・割増賃金の計算方法

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

時間外労働と「残業時間」が混同されることがあります。しかし、「残業時間」は会社が定めた就労時間よりも長く働く時間のことであり、「残業時間」が時間外労働に該当するとは限りません。

時間外労働に対しては、割増賃金を支払う義務があります。また、時間外労働には上限規制が適用されます。
これらの規制があることから、それぞれの定義の違いを理解しておく必要があります。

このページでは、時間外労働の概要や「残業時間」との違い、36協定との関係、割増賃金の計算方法などを解説します。

時間外労働とは

時間外労働における36協定の必要性

労働者に時間外労働を行わせるためには、労使間で「時間外・休日労働に関する協定（＝通称：36協定）」を締結しなければなりません。

36協定を締結したら、その内容を転記した「36協定届」を所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。これによって、協定で取り決めた時間の分だけ、法定労働時間を超えて働いてもらうことができます。

36協定を締結しなかった場合や36協定で取り決めた時間を超えて労働させた場合には罰則が適用されます。これについては次項で解説します。

違反した場合の罰則

36協定を締結せずに時間外労働を行わせた場合や、36協定で定めた時間外労働の上限を上回る時間外労働を行わせた場合には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が適用されます。

なお、法律で定められた上限とは関係なく、36協定で時間外労働の上限を「月20時間」と定めていれば、従業員に月20時間を超える時間外労働をさせると違法になるため注意しましょう。

時間外労働の上限規制

働き方改革の一環として、時間外労働に上限規制が設けられました。以前は目安しかありませんでしたが、現在では罰則のある規制が導入され、時間外労働の規制が強化されています。

時間外労働は、通常の36協定では月45時間、年360時間を上限としています。しかし、臨時的な特別の事情に対応するために「特別条項付きの36協定」を締結した場合には、通常の36協定に設けられている上限を超えることが可能です。

特別条項付きの36協定を締結した場合には、次の時間が上限となります。

なお、以下の事業や業務に関しては、時間外労働の上限規制が猶予されています。

また、新技術・新商品等の研究開発業務に関しては、時間外労働の上限規制から除外されています。

以下のページでは、働き方改革の背景、改革前後の比較等、時間外労働の上限に関するさらに詳しい解説が記載されています。
ぜひ併せてご覧ください。

時間外労働時の割増賃金の計算方法

時間外労働をした従業員に対しては、割増賃金を支払わなければなりません。これは法律によって強制される義務ですので、たとえ労使が合意しても、残業代を支払わない契約は無効です。

割増賃金の金額は、以下の計算式によって算出します。

なお、上記の式において、「1ヶ月の基礎賃金」には、除外できるとされている手当以外は全て含めます。

割増賃金の計算方法について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

時間外労働時の賃金の割増率

労働者に対して時間外労働をさせたときの割増賃金は、通常の賃金の25％以上の割増率で支払わなければなりません。さらに、大企業は労働者に1ヶ月60時間を超える時間外労働をさせた場合には、60時間を超える分について50%以上の割増率とすることが義務づけられています。

なお、中小企業については労働者に1ヶ月60時間を超える時間外労働をさせても、割増率は25%で問題ありません。しかし、2023年4月1日からは、大企業と同じ水準である50%に引き上げられます。

時間外労働に関する36協定書の届出

労使間で36協定を締結したならば、その内容を「36協定届」に転記して、労働基準監督署に届け出ます。

届出書は2021年4月から様式が新しくなりました。新様式には、協定当事者について（過半数代表者の選任方法等）確認するチェックボックスが設定されています。

また、届出書が協定書を兼ねる場合を除き、使用者の署名・押印が不要になります。ただし、記名は必要です。

36協定がどのようなものなのかを詳しく知りたい方は、ぜひ以下のページをご覧ください。

締結事項

36協定を締結する際に定めなければならない事項は、下表の内容です。

これらの締結事項のうち、労働時間に関する事項は、時間外労働の上限規制の範囲内で定める必要があります。
時間外労働の上限規制は以下のとおりです。

使用者が留意すべき事項の指針

会社には、労働者の安全に配慮する義務があります。時間外労働は可能な限り少なくなるよう努め、また、36協定で定める範囲内だとしても、労働者の健康や福祉を損なうことのないよう気を配らなければなりません。

そこで、ルールに則った適正な内容で36協定が締結されるように、厚生労働省は、会社が留意すべき事項に関する指針を策定しています。

この指針の内容について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

特別条項付き36協定

特別条項付き36協定とは、繁忙期や緊急の対応のために、通常の36協定の上限を超えて従業員に時間外労働をしてもらう目的で締結する労使協定です。

特別条項を締結すれば、通常の36協定しか締結しなかった場合と比較して、働かせることが可能な時間が大幅に延長されます。しかし、特別条項付き36協定にも上限があるだけではなく、通常では予測できないような大幅な業務量の増加等を理由としなければならないので、「人手不足のため」といった恒常的な理由や、「多忙のため」といった漠然とした理由では認められません。

非常時災害の特例

「非常時災害」と認められる事情が生じ、臨時的に時間外労働が必要になった際には、所轄の労働基準監督署長の許可のもと、36協定を結んでいなくても労働を命じることができます（労基法33条）。

「非常時災害」とは、以下のような事象を指します。

• 地震
• 津波
• 台風
• 大雪
• 火災
• 急病人の発生
• 人命にかかわる緊急性の高い事故（爆発事故等）
• 機械等の突発的な故障

差し迫る「非常時災害」に対応する際には、届出は事前でなくてもよいとされていますが、事後には直ちに届け出ることが求められます。

また、事後申請をしたところ「非常時災害」として認められなかった場合には、生じた時間外労働分の休日等を取得させることができます。

特殊な勤務形態における時間外労働のとらえ方

次にあげる制度を採用している事業場では、通常の労働時間制とは時間外労働のとらえ方が異なります。制度による扱いの違いをしっかり把握したうえで、事業場に適した制度の導入を検討することも必要になってきます。

変形時間労働制

変形労働時間制は、事業場における業務量や繁閑の差に応じて、年・月・週単位で労働時間を管理できる制度です。対象期間中、週の平均労働時間が40時間を超えていなければ、法定労働時間を超える日や週があったとしても、基本的に時間外労働にはなりません。

1年単位の変形労働時間制が採用されやすいのは、企業の人事部や季節商品を扱う職場、レジャー施設等です。また、1ヶ月単位の変形労働時間制が採用されやすいのは、企業の経理部や運送業等です。

週単位の変形労働時間制については、労働者が30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店でのみ導入することが可能です。

以下のページでは、年・月・週単位ごとの制度の概要と、どのような場合に時間外労働が発生するのか、その算定方法を詳しく解説しています。ぜひこちらも併せてご覧ください。

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、一定条件のもと労働者が一日の労働時間を自由に決められる、より自由度の高い制度です。そのため、時間外労働は日や週ごとではなく、「清算期間」における所定の総労働時間を超過した分が時間外労働となります。

以下のページでは、フレックスタイム制度を運用するうえで重要な要素となる「清算期間」、「総労働時間」等を定めるためのルール、そして当該制度下の時間外労働の考え方についてさらに詳しく解説しています。ぜひ併せてご覧ください。

裁量労働制

裁量労働制は、業務を進める方法や時間の配分等の決定を、会社よりも労働者に委ねることとした方がなじむ職種に適用される制度です。

労使間であらかじめ設定した「みなし労働時間」分働いたものと扱うため、実労働時間にかかわらず、「みなし労働時間」が8時間（法定労働時間）を超えていれば、その超過分が時間外労働となります。

裁量労働制はいくつかの種類に分けられています。それぞれの特徴等、制度の詳しい解説は以下のページをご覧ください。

高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度は、その名称のとおり高度な職業能力を有し、1075万円以上の年収を得ている特定の業種に従事する労働者を対象とした制度です。

ほかの制度との最大の違いは、賃金の評価基準が「労働時間」ではなく「成果」であることです。したがって、労働基準法上の労働時間等に関する規定の適用を受けないことから、必然的に時間外労働も生じません。

詳しくは以下のページをご覧ください。

みなし残業（固定残業代）

みなし残業を定めている事業場では、一定時間分の時間外労働が生じることを前提に、その分の割増賃金相当額をあらかじめ給与や手当に含めて支払います。固定の割増賃金相当額を支払うことから、「固定残業代」等と呼ばれることがあります。

みなし残業として設定した時間を超える労働があった場合には、超過した労働時間分について生じる割増賃金を別途支払うことになります。これは、年俸制でも考え方は同じです。

年俸制では、年棒の金額と1日あたりの所定労働時間、年間休日日数から「時給に換算した賃金」と「1ヶ月平均の所定労働時間」を計算し、時間外労働の割増率を乗じて割増賃金を計算します。

みなし残業についてさらに詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

時間外労働の適用除外となる労働者

有効な36協定が締結されている場合には、従業員は基本的に時間外労働を拒否できません。ただし、一定の要件に該当する労働者については、時間外労働を拒否することが可能であったり、時間外労働を行わせることが禁止されていたりします。

時間外労働を強制することのできない従業員について、以下で解説します。

妊産婦 (母性保護規定)

妊産婦とは、妊娠中の女性及び産後1年が経過していない女性のことです。妊産婦に時間外労働を行わせることは禁止されていませんが、妊産婦の方から会社に請求があった場合には、会社から時間外労働を命じることはできなくなります（労基法66条2項）。

18歳未満の年少者 (未成年・年少者保護規定)

18歳未満の年少者については、心身の健康、成長が阻害されないよう、非常時災害の特例にあたるケースを除き、時間外労働は原則として禁止されています（労基法60条1項）。

ただし、満15歳以上の年少者については、一定条件のもとで時間外労働が可能になるケースもあります。そのケースであっても、1週間の労働時間が40時間を超えることはできません。

例外的な取扱いや、未成年・年少者雇用についてもっと詳しく知りたい方は、以下のページで解説していますので、ぜひご覧ください。

労働時間の適切な管理

労働時間を適切に管理するためには、なるべく客観的な記録によって把握するのが望ましいとされています。客観的な記録として、タイムカードやパソコンのログといった記録を用いるのが有効です。

やむを得ない理由によって自己申告制を採用する場合には、申告された時間を受け入れるだけでは足りず、申告時間とパソコンのログなどによって把握できる労働時間に違いがないかを確認しなければなりません。

また、自己申告するときに、申告する時間に上限を設けるような規制をかけてはいけません。規制がなくても、一定の時間内で申告するような慣習が職場に存在しないかについて確認しましょう。

労働者名簿やタイムカードといった、労働時間の管理に関する書類については、3年間の保存義務があります。

過重労働による健康障害の防止措置

過重労働によって労働者の健康が損なわれることを防止するために、会社には時間外労働の削減等の措置を講ずることも重要ですが、もしやむを得ず労働者に長時間にわたる時間外労働をさせた場合には、医師による面接指導を受けさせるなど、健康管理に係る適切な事後措置をとることも大切です。