Ⅰ　事案の概要

Ｘ１は平成２９年３月１日までに、Ｘ２（Ｘ１の母親）は平成２９年３月１４日までに、それぞれＹ社と労働契約を締結し、労働契約の締結日から稼働を開始しました。労働契約の締結にあたって、Ｙ社が労働条件の内容を書面で示したことや、書面による労働契約書が交わされたことはありませんでした。

平成２９年６月３０日、Ｙ社の人事担当者がＸ１、Ｘ２と面談をし、退職勧奨を行いました。Ｘ１が、この退職勧奨を拒否したことに争いはありません。

退職勧奨後の対応について、Ｙ社は、Ｘ１について、平成２９年６月３０日がＸ１の試用期間満了日であり、Ｘ１がＹ社の体制を批判するなどしたことを理由としてＸ１を解雇し、その解雇に正 当な事由があったと主張しています。

また、Ｘ２について、Ｙ社は、平成２９年６月３０日の面談時に、Ｘ２が、Ｘ１がＹ社を退職するのなら、Ｘ２も退職すると申し出たために、Ｘ２とＹ社との間で退職の合意がなされ、Ｘ２は合 意退職したと主張しています（なお、控訴審において、退職合意が認められないとしても、解雇をしたとの追加主張をしています。）。

Ｘらは、Ｙ社による解雇や合意退職を争い、労働契約上の権利の地位確認及び未払賃金等の支払いを求めました。

Ⅱ　判決の内容

本判決においては、①ＸらとＹ社の書面のない労働契約について、試用期間が設けられていたのか、②Ｙ社がＸ１に対して解雇の意思表示をしたのか、解雇について正当な事由が存するのか、③Ｙ社がＸ２との間で退職合意をしたのか、仮に退職合意がないとしても、Ｙ社がＸ２を解雇したのか、が争点となりました。

１　試用期間の有無及び試用期間の始期について
本判決では、労働契約上、試用期間が設けられていたことは認め、その試用期間は、Ｙ社がＸらを雇い入れた日から３ヶ月間であったと認定しました（試用期間の有無やその始期が解雇との関係で有する意味は「本判決の留意事項」をお読みください。）。

ＸらとＹ社の面接において、Ｙ社が口頭で労働条件を提示し、試用期間が３ヶ月であると説明したことを認定し、就労開始日から試用期間を３ヶ月とする労働契約が成立したとしています。

Ｙ社は、Ｘ１にせよ、Ｘ２にせよ、平成２９年３月中はアルバイト就労であって、試用期間の開始は平成２９年４月１日からであると主張しましたが、裁判所は、①Ｘ１については、書面による労働条件の提示も、書面による雇用契約書の取り交わしもなく、平成２９年３月と平成２９年４月で雇用形態が異なると認めるに足りる証拠がない、②Ｘ２についても、書面による労働条件の提示も、書面による雇用契約書の取り交わしもないことを指摘し、Ｘ２が平成２９年３月中はアルバイト就労であったことをもって、試用期間が平成２９年４月からであったと推認することはできないと判断しました。

２　Ｘ１に対する解雇について
⑴　解雇の意思表示の有無について
Ｘ１に対する解雇について、一審は、Ｙ社の人事担当者が、平成２９年６月３０日にＸ１と面談をした際に、Ｘ１が退職勧奨を拒み、これを受けて翌日から出社しなくて結構である旨の発言をしたことを認定し、同日に至るまでの経緯に照らすと、解雇の意思表示自体が認められないと判断していました。

これに対し、本判決は、退職勧奨の内容や面談の内容に照らすと、確定的・一方的にＸ１との雇用契約を終了させる意思表示であるとして、解雇の意思表示があったと認定しました。

⑵　解雇の正当性について
Ｙ社は、Ｘ１が他の従業員らに対し、研修の必要性を否定する言動をしたり、Ｙ社の体制批判を公言したりしているなどの苦情が複数寄せられていた、それに対し、勤務態度を改めるよう命じたがＸ１がこれに従わなかった、Ｙ社の人事担当者との複数回の面談においても同人の命令に従うことが期待できなかったとして、解雇の正当性を主張しました。

しかし、本判決では、苦情が解雇時に寄せられていた苦情であるかが不明であり、その内容も専ら従業員間でする愚痴やうわさ話の態様にとどまり、解雇をやむなしとするほどのものではなく、解雇の客観的で合理的な理由に該当するような行動があったとは認められない、解雇に至る前段階としての注意指導や命令があったことも認められないとして、解雇は無効であると判断されました。

３　Ｘ２との退職合意の有無及び解雇について
Ｘ２との退職合意の有無について、一審及び本判決共に、退職合意は認めませんでした。

その上で、本判決は、Ｘ２についても、Ｘ１と同様に、平成２９年６月３０日の面談時に、Ｙ社の人事担当者が翌日から出社しなくて結構である旨の発言をしたことを認定し、それが解雇の意思表示であったと認定しました。

そして、Ｘ２に対する解雇についても、客観的に合理的な理由がないものとして、解雇は無効であると判断しました。

Ⅲ　本判決の留意事項

本判決では、解雇等の前提問題として試用期間がいつまでであったのかが争われているところ、判決文上は明記されていませんが、Ｙ社としてはＸ１らに対する解雇等が試用期間中の解雇であり、それゆえ、解雇の正当性が本採用後の解雇と比較して緩やかに判断されるべきであることを狙っていたのだと推察されます。

試用期間は、雇入れ後の一定期間、面接時では具体的に把握できなかった業務遂行能力や適性を把握するために設けられ、試用期間中の雇用契約は、雇用主側に解約権が留保された「解約権留保付雇用契約」と解されています。

試用期間中の解雇は、試用期間の趣旨・目的に照らし、本採用後の解雇と比較しますと、雇用主側が留保した解約権を通常の解雇よりも広い範囲で行使することは可能とされています（最大判昭和４８年１２月１２日民集２７巻１１号１５３６号）。

それゆえ、本件では、Ｙ社によるＸらに対する解雇等が試用期間中であったのか、本採用後のものであったのかにより、解雇の正当性判断に差異があり得たため、試用期間がいつまでであったのかが争われたものと思われます。

もっとも、試用期間中の解雇や本採用拒否であったとしても、無制限に認められるものではなく、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当として是認されることが求められます。そのため、単なる勤務先への批判では足りず、それが企業内秩序にいかにして影響を及ぼしているのかが客観的に説明できなければなりませんし、それに対する注意や指導も繰り返しておかなければ、解雇は認められ難いでしょう。

本件での認定は、Ｙ社が解雇の意思表示をしたとされる時期は、本採用となった後の時期でしたが、仮に、Ｙ社が主張するような試用期間中の解雇等であったとしても、他の従業員から陳述書を取得した時期が解雇当時のものではなかったことや、解雇の前段階としての態度改善の注意指導や命令をしたことを記録として残していなかったこと等に照らしますと、なお解雇が認められなかった可能性があります。これらの点からしますと、Ｙ社が、①たとえば、試用期間を６ヶ月とした労働契約書を作成しておく、②Ｘらに勤務態度等の問題があったのであれば、その内容を問題発覚時点で記録として残す、③解雇の前段階としてＸらに対し、注意指導や改善命令を行い、それらを記録として残す、といった対応をもって臨んでいれば、解雇の有効性が認められる余地もあったように思われます。

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執筆弁護士

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  弁護士法人ALG&Associates 執行役員 弁護士 家永 勲