監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

36（サブロク）協定とは、労働基準法36条に基づいた、労使間の「時間外・休日労働に関する協定届」の略称です。労働者に残業をさせる場合、労使間で36協定を締結することが義務付けられています。
本コラムでは、36協定の締結方法や取り決め事項、36協定を適切に締結しなかった場合のリスクなどを詳しく解説していきます。

36協定の締結方法

36協定の締結は、以下の流れで行います。

1. 過半数代表者の選出
2. 36協定についての協議・締結
3. 36協定の届出
4. 労働者への周知

36協定があっても、個々の労働者に時間外、休日労働義務を負わせられるものではないため、時間外労働や休日労働を命じる場合には、36協定だけでなく就業規則や労働契約にもその旨を記載する必要があります。

その際、「法定労働時間を超える労働または法定休日における労働については、あらかじめ36協定を締結するものとする」と定めるのが一般的です。

また、「特別条項付き36協定」を締結する際は、限度時間を超えた場合の割増賃金率等を就業規則に反映する必要があります。

36協定を締結する手順について、次項から詳しくみていきましょう。

過半数代表者の選出

36協定を締結するためには、民主的な方法によって労働者から選任された、過半数代表者の署名又は記名押印を得る必要があります。
過半数代表者は、以下のどちらかが該当します。

基本的に「過半数労働組合」が優先され、労働組合がない場合は「過半数代表者」を選出する流れになります。また、過半数代表者は以下の要件をすべて満たす必要があります。

なお、労働者が1人しかいない場合、自動的にその労働者が過半数代表者となります。

ただし会社が一方的に指名することは認められないので、36協定の締結方法について十分説明したうえで、立候補の形をとるのが望ましいでしょう。
選出方法の記載としては、「立候補」「1人のため選出手続きなし」等と記載すれば問題ありません。

また、「管理監督者」の考え方は以下のページで詳しく解説しています。併せてご確認ください。

36協定についての協議・締結

使用者は、あらかじめ作成した原案をもとに、過半数労働組合または過半数代表者と協議のうえ36協定を締結します。36協定で定める事項は、以下のとおりです。

また、特別な事情により、原則的な限度時間（月45時間、年間360時間）を超えて時間外労働を行わせる場合、以下の事項を定めた「特別条項付き36協定」も締結する必要があります。

〈特別条項〉

• 限度時間を超えて労働させる必要がある具体的な事由
• 限度時間を超えることができる回数（年6ヶ月まで）
• 限度時間を超えて労働する者に対する健康及び福祉を確保するための措置
• 限度時間を超える労働に対する割増賃金率
• 限度時間を超えて労働させる場合の手続き
• 臨時的に限度時間を超えて労働させる場合の
  ・1ヶ月の時間外労働＋休日労働の合計時間（100時間未満）及び
  ・1年の時間外労働時間（720時間以内）

36協定の届出

36協定の締結後は、所轄の労働基準監督署に届出が必要です。届出方法は、窓口での提出、郵送、電子申請のいずれかになります。
提出期限は定められていませんが、有効期間の開始前に届け出るのが基本です。

また、36協定は、支部、支店、工場など事業場ごとに届け出ることが義務付けられています。よって、基本的には本部が一括して届け出ることはできません。ただし、本社と各事業場の内容が同一である場合には、本社を管轄する労働基準監督署に一括して届け出ることができます。

また、就業規則の作成義務がない10人未満の事業場でも、時間外労働を行わせるには36協定の締結・届出が必要なため、小規模の事業場は注意が必要です。

36協定の届出をせずに時間外労働等をさせた場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

労働者への周知

36協定の締結後、所轄の労働基準監督署に届出をしても、それだけではまだ適法な手続が完了したとは言えません。
36協定は、締結後、従業員に以下の方法で周知する必要があります（労基法106条、同施行規則52条の2）。

• 常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること
• 書面で労働者に交付すること
• 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること

このように従業員へ周知することが、36協定が法的に有効であると認められる要件ともなっていることから、届出に加えて周知を尽くすことが必要となります。

以下のページでは、就業規則の周知対象者や周知を怠った場合の罰則などを解説しています。併せてご覧ください。

会社が36協定を締結しなければならない理由

36協定を締結する目的は、適法に労働者に残業させるためです。
企業の裁量で無制限に残業が認められると、労働者の生活や心身に過度な負担がかかるため、36協定によって残業時間や日数等の上限を定めることが義務付けられています。

36協定の締結が必要なのは、以下のケースです。

なお、従来から時間外労働の上限は提示されていましたが、強制力はなく、実質無制限に残業が認められる状況でした。
しかし、2019年の働き方改革で「長時間労働の是正」が掲げられ、時間外労働にも以下の上限が設けられました。

36協定を締結する際も、基本的にこの上限を超えない範囲で時間外労働時間を定める必要があります。

36協定の届出様式や記入例は、以下のページでご確認いただけます。

特別条項付き36協定締結との違い

繁忙期や突発的な業務により、36協定の定めを超えて従業員を労働させる場合、「特別条項付き36協定」の締結が必要です。
ただし、特別条項付き36協定についても、以下の上限を超えて時間外労働時間を定めることはできません。

• 1年の時間外労働は720時間以内
• 1ヶ月の時間外労働は100時間未満
• 2ヶ月～6ヶ月の時間外労働・休日労働が、月平均80時間以内
• 1ヶ月の残業時間が45時間を超過できるのは、年6回まで

また、特別条項を発動できるのは、業務量の大幅な増加など臨時的な事情がある場合に限ります。例えば、決算業務、大規模なクレーム処理、システム障害への対応などが挙げられます。

36協定の締結を拒否された場合の対処法

36協定には有効期間があるため、その都度締結や届出が必要です。
しかし、労使関係が悪化している場合や、交渉が難しい場合、労働者側に36協定の締結を拒否されることも考えられます。

36協定を締結できないと、適法に時間外労働を行わせることができず、企業経営に重大な支障をきたすおそれがあります。そのため、事業主は36協定を締結しないことによる“労働者側のリスク”を十分説明し、理解を得ることが重要です。例えば、
・時間外労働ができないため納期に間に合わず、取引や契約を打ち切られる
・商品開発やマーケティングが不十分になり、売上が低迷する
・最悪の場合、倒産につながる
・残業手当が出ないため、収入が減る
などのリスクが挙げられます。

36協定の締結方法に不備があった場合のリスク

36協定の締結方法に不備があると、協定自体が無効になります。その結果、労働者に残業させたこと自体が違法となり、是正勧告を受けたり、企業名が公表されたりするリスクがあります。
また、特に悪質なケースでは事業主が書類送検された事案もあるため、十分注意が必要です。

36協定が無効と判断されやすいのは、以下のようなケースです。

• 過半数代表者の選出方法が適切ではない
  （例）選挙や投票を行っていない、形式的に毎回同じ者を選出している、事業主が一方的に指名した
• 過半数代表者になれない人物を選出している
  （例）管理監督者、36協定の内容を理解できていない外国人労働者
• 協議などの手続きを踏んでいない
  （例）手続きが形骸化し、毎年人事部が同じ内容で作成している

36協定締結の有効性が争点となった判例

36協定の締結方法に不明点があれば弁護士にご相談ください

36協定は時間外労働に関する重要な取り決めなので、不備がないよう締結する必要があります。また、時間外労働には上限規制があるため、締結内容にも注意が必要です。

弁護士であれば、36協定の内容をチェックし、違法性がないか判断することができます。また、過半数代表者の選出方法や協議の仕方など、小さな不安にも都度アドバイスさせていただきます。
さらに、慣れない労働組合との交渉についてもしっかり準備、サポートできるため、安心して協議に臨めるでしょう。

36協定の締結方法にご不安がある方は、ぜひ一度弁護士法人ALGにご相談ください。