監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

働き方改革関連法では、同じ企業に勤める非正規の労働者（有期雇用労働者や派遣労働者等）と正社員（無期雇用フルタイム労働者）の間の不合理な待遇差をなくす、つまり雇用形態にかかわらずに公正な待遇を確保することが求められます。

そこで本記事では、「公正な待遇の確保」の具体的な内容、法改正のポイント、企業に求められる対応などを詳しく解説します。

働き方改革の第3の柱「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」とは

雇用形態に関わらない公正な待遇の確保とは、企業内の正社員と非正規労働者の間の不合理な待遇差をなくし、多様な働き方を選択できるようにするための取り組みです。

労働者が自身の待遇に納得しながら働き続けることで、企業の人手不足を解消するのが主な目的です。
働き方改革の「第3の柱」として、企業に格差是正のための様々な措置を講じることを義務付けています。

働き方改革の「第1の柱」と「第2の柱」については、以下のページで解説しています。

同一労働同一賃金との関係

雇用形態に関わらない公正な待遇の確保は、「同一労働同一賃金」の考えに沿って進める必要があります。
同一労働同一賃金とは、正社員とパートタイム・有期雇用労働者の間における不合理な待遇差を禁止する考えです。職務内容などが同じであれば、雇用形態に関わらず待遇（給与、手当、福利厚生など）も同じにする必要があります。
また、待遇差を設ける場合も、職務の違いなどに応じて合理的な範囲に収める必要があります。

同一労働同一賃金における具体的な対応については、以下のページで解説しています。

「公正な待遇の確保」の考え方

公正な待遇の確保では、企業は「均衡待遇」と「均等待遇」の2つを実現させる必要があります。

かつて、有期雇用労働者には均等待遇が適用されておらず、正社員との待遇差が目立っていました。
働き方改革により、均等待遇の適用範囲が拡大されたほか、均衡待遇規定も明確化されたことで、公正な待遇の確保の実現が図られています。

「均衡待遇」と「均等待遇」について、次項でより詳しく解説していきます。

均衡待遇

均衡待遇とは、以下の3つの要素を考慮し、正社員と非正規労働者の間の不合理な格差を禁止するものです。

これら3つの要素を考慮し、合理的な範囲であれば待遇差が認められます。対象労働者の待遇を一覧表などにまとめ、比較していくとわかりやすいでしょう。

均等待遇

均等待遇とは、以下の2つが同じ労働者について、差別的な待遇を禁止するものです。

つまり、立場や仕事内容が同じ場合、雇用形態によらず待遇も同じにしなければならないというルールです。例えば、正社員とパートタイマーが別店舗の店長を担っており、スキルや経験年数に差異がない場合、待遇も同等にする必要があります。

なお、職務内容や責任の程度に違いがあっても、以下のものは同じ条件にする必要があります。

• 割増賃金率
• 給食施設、休憩室、更衣室の利用
• 慶弔休暇や有給休暇
• 健康診断中の勤務免除
• 勤続年数に応じて付与される休暇　など

「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」の改正ポイント

公正な待遇確保のポイントは、以下の3つです。

• 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
• 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
• 行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備

それぞれどのような対応が求められるのか、次項で解説していきます。

不合理な待遇差をなくすための規定の整備

不合理な待遇差をなくすため、正社員と非正規労働者間における「均等待遇」と「均衡待遇」の規定が明文化されました。
また、かつて均等待遇規定の対象はパートタイマーのみでしたが、法改正により「有期雇用労働者」にも適用範囲が拡大されました。これにより、パートタイム・有期雇用・派遣労働者3者のルールが統一されたことになります。

さらに、どのような待遇差が不合理にあたるのか明確化するため、厚生労働省は待遇ごとの判断基準を示したガイドラインを公表しています。

均等待遇や均衡待遇については、以下のページでも詳しく解説しています。

①パートタイム労働者・有期雇用労働者

「均衡待遇規定」および「均等待遇規定」は、パートタイム労働者・有期雇用労働者どちらも適用対象となります。また、厚生労働省が公表するガイドラインでも、パートタイム労働者・有期雇用労働者それぞれの取扱いについて明示されています。

なお、「パートタイム労働者」とは、通常の労働者（正社員や無期雇用フルタイム労働者）に比べ、1週間の所定労働時間が短い労働者をいいます。アルバイトやパートなど、呼び方は問いません。

また、「有期雇用労働者」とは、あらかじめ雇用期間が定められた労働契約を締結している者をいいます。契約社員や嘱託社員などと呼ばれるのが一般的です。

有期労働契約の流れやポイントは、以下のページで解説しています。

②派遣労働者

派遣労働者の場合、派遣先企業の社員との待遇差が問題となります。
法改正では、派遣元企業に以下2つのうちいずれかの確保を義務付け、派遣先社員との格差是正を図っています。

• ①派遣先の労働者との均等・均衡待遇
• ②一定の要件を満たす労使協定による待遇

また、派遣元がスムーズに対応できるよう、派遣先に対して以下2つの義務が課されました。

派遣労働者の待遇についても、厚生労働省が公表するガイドラインを参考にするのが基本です。

なお、②の労使協定による待遇については、派遣元と過半数労働組合（または過半数代表者）の間で適切な労使協定を締結し、それに基づいて待遇を決定します。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

事業主は、以下のタイミングで労働者に待遇について説明することが義務付けられました。

これにより、パートタイム・有期雇用・派遣労働者に対する説明義務が統一されたことになります。

なお、事業主は労働者から説明を求められたことを理由に、解雇や降格などの不利益取扱いをすることが禁止されています。これは以前から“指針”で示されていましたが、法改正により、“法律”で明確に禁止されることとなりました。

具体的な説明事項などは、以下のページで解説しています。

職務内容が異なることによる待遇差でも説明責任はあるか？

職務内容が異なる場合も、労働者から求めがあれば、事業主は待遇差の内容や理由などを説明する必要があります。

なお、説明時の比較対象は、「職務内容などが最も近い通常の労働者」とします。職務内容がまったく異なる場合、職種が同じなどできるだけ近しい労働者を選定するのが一般的です。
もっとも、業務の内容や責任の程度が大きく異なるケースでは、待遇差の理由を説明しやすいため本人の納得も得やすいといえます。

ただし、職務内容に違いがあっても、手当などの待遇差は問題になりやすいため注意が必要です。
例えば、正社員のみ「通勤手当」が支給されている場合、通勤費用は職務内容と無関係のため、トラブルになるおそれがあります。

行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備

法改正により、裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定が整備されました。
行政ADRとは、労働局などの行政機関が“企業”と“労働者”の間に入り、裁判をすることなくトラブルを解決するための手続きです。「あっせん」「調停」「仲裁」の3つの手続きがあります。
流れとしては、まずあっせんや調停で話し合いを試み、双方が合意できなければ仲裁人の判断（決定）に従うことになります。

行政ADRのメリットは、基本的に無料で利用できることや、迅速な解決が見込めることです。また、ADRの手続きは非公開で行われるため、裁判のように外部に知られることもありません。

ただし、行政ADRを利用するには相手の合意が必要です。そのため、相手が連絡を無視している、参加を拒否しているなどの場合、ADRは利用できません。

ADRの詳しい流れなどは、以下のページで解説しています。

どのような待遇差が不合理と判断されるのか？

以下のような待遇差は、不合理と判断される可能性があります。

不合理な待遇差があると、労働者とトラブルになり、裁判に発展するおそれもあるため注意が必要です。
これらが不合理とされる根拠について、次項でみていきましょう。

住宅・家族手当を付与しない

住宅手当や家族手当を非正規の労働者に付与せずにいる場合、不合理な待遇差にあたるおそれがあります。

例えば、正社員Aと契約社員Bには職務内容や責任の重さなどの点で違いはないものの、転勤があるかないかという点で異なるケースでは、Bに住宅手当を付与しないことは不合理な待遇差とはいえないと判断されるかもしれません。
逆に、転勤の有無や転勤先との距離・期間等に差異がないケースでは、不合理な待遇差であると判断されやすいでしょう。

福利厚生の利用を認めない

改正されたパートタイム・有期雇用労働法第12条では、非正規の労働者に対しても、福利厚生施設を利用できるようにしなければならない旨が義務付けされています。したがって、福利厚生施設の利用を正社員にのみ認めている場合には、不合理な待遇差と判断される可能性があります。

不合理な待遇差を解消するための企業の取り組み

不合理な待遇差をなくすため、以下の流れで確認・見直しを行いましょう。

1. 雇用形態ごとに待遇を整理する
   労働者を正社員・パート・アルバイト・契約社員などの“社員タイプ”ごとに分類し、それぞれの待遇を整理します。待遇の種類は、「基本給・手当・賞与・福利厚生その他」の4つに分けるのが一般的です。
2. 待遇差が不合理でないか確認する
   待遇差がある場合、それが不合理にあたらないか検討します。
   業務内容や責任の大きさ、配置変更の範囲などを踏まえ、待遇差が合理的な範囲を超えていないか確認しましょう。
3. 不合理な待遇差を改善する
   不合理な待遇差がある場合、非正規労働者の意見も聞きながら早急に改善を図ります。
   ただし、待遇差を埋めるために正社員の待遇を引き下げることは、労働条件の不利益変更にあたるおそれがあるため基本的に認められません。

処遇改善に取り組まない会社への罰則規定はあるのか？

不合理な待遇差があることや、当該待遇差の改善に企業が取り組まないことに対する罰則規定はありません。ただし、労働者から、本来もらえるはずであった手当などの損害賠償請求をされる可能性はあります。

このようなリスクをなくすためにも、不合理な待遇差をなくす体制づくりをすることが望ましいでしょう。

不合理な待遇差が問われた判例

雇用の待遇差を解消するためにも企業労務に強い弁護士にご相談ください

正社員と非正規労働者との間の待遇差が不合理なものであるか否かといった判断は、客観的な立場から専門知識をもって行わなければなりません。ここで誤った判断をしてしまえば、契約社員などの非正規労働者から損害賠償請求をされたり、罰則を受けたりするおそれもあります。そのため、特に企業労務の専門家である弁護士に相談されることをおすすめします。

弁護士に相談・依頼すれば、不合理な待遇差を生まないための制度の整備などを安心して進めることができます。「正社員と非正規労働者の待遇差を解消したい」とお考えの方は、ぜひ弁護士法人ALGにご相談ください。