監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

多くの企業では、豊富な経験とスキルを持つ従業員に定年後も活躍してもらうため、嘱託社員などとして従業員を再雇用する制度を導入しています。この制度は、貴重な人材の確保や円滑な事業承継に役立つ、非常に有効な手段です。

しかし、その一方で、再雇用に際して定年前よりも賃金を引き下げるのが一般的であり、この慣行が「同一労働同一賃金」の原則に抵触しないか、という重大な法的リスクをはらんでいます。

本記事では、こうした課題に対し、定年後再雇用に適用される「パートタイム・有期雇用労働法」の基本原則から、企業が取るべき具体的な対応策まで弁護士の視点から徹底的に解説します。

定年後再雇用にも同一労働同一賃金は適用される？

定年後に再雇用された場合でも、同一労働同一賃金は適用されます。つまり、正社員と比べて合理的な理由のない待遇差を設けることは認められていません。

ただし、定年後再雇用では、定年前に長年の勤務を前提とした賃金や退職金が支給されているほか、年金受給の見込みがあることなど特有の事情が考慮されます。そのため、一定の賃金引き下げがあっても、直ちに違法とはならず、合理的な範囲であれば認められる傾向にあります。重要なのは、「再雇用だから」という理由だけで不利な条件にするのではなく、実際の仕事内容や役割に見合った待遇になっているかどうかです。

原則として不合理な待遇差は違法になる

定年後に嘱託社員や契約社員など、有期契約で再雇用された従業員は、パートタイム・有期雇用労働法における「有期雇用労働者」に当たります。そのため、正社員との間の不合理な待遇差を禁止する、同一労働同一賃金のルールが全面的に適用されます。

仕事内容や責任の範囲が正社員とほぼ同じ場合には、賃金を大きく引き下げることは認められず、違法と判断される可能性があるため注意が必要です。さらに、ここでいう待遇とは基本給や賞与だけに限られず、各種手当や休暇、福利厚生、教育制度なども含まれます。

パートタイム・有期雇用労働法について詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

待遇差が不合理かどうかはどう判断される？

定年後再雇用における待遇差が不合理かどうかは、パートタイム・有期雇用労働法第8条に基づき、以下の３つの要素を総合的に考慮して判断されます。

定年後再雇用では、以下のような事情が「その他の事情」として考慮されます。

• 定年退職後に再雇用された事実
• 定年退職時に退職金が支給されていること
• 今後の年金の受給見込み
• 年金開始までの生活を支える調整給の有無
• 再雇用が長期雇用を前提としていないこと
• 賃金制度について労働組合等との交渉で合意した経緯

これらの事情を総合的に判断し合理性が認められれば、定年前より賃金が下がっても違法とはなりません。ただし、その差が常識的に見て大きすぎる場合は、不合理と判断される可能性があるためご注意ください。

定年後再雇用後の賃金格差をめぐる裁判例

名古屋自動車学校事件

〈事件の概要〉
本件は、自動車教習所で働いていた正社員の指導員らが、定年退職後に再雇用され、有期契約の嘱託職員として勤務するようになったところ、賃金が大きく引き下げられたことが問題となった事案です。

具体的には、定年前の基本給が約16万～18万円、賞与が1回あたり約22万～23万円であったのに対し、再雇用後は基本給が約7万～8万円、賞与も約7万～10万円に減額されていました。指導員らは、業務内容が大きく変わらないにもかかわらず、このような賃金差があるのは不合理であり、労働契約法20条に違反すると主張して争いました。

〈裁判所の判断〉令和4年(受)第1293号　令和5年7月20日　最高裁第一小法廷判決
原審（高裁）は、正社員と再雇用後の嘱託職員で業務内容がほぼ同じであるのに、基本給や賞与が大幅に下がっている点を重視しました。そして、再雇用後の賃金が定年前の60％を下回る部分は不合理な待遇差に当たると判断し、その差額の支払いを認めました。

しかし、最高裁は、金額差の大きさだけで不合理と判断するのは不十分と指摘しました。正社員の賃金は職務内容や能力、勤続年数など複数の要素で構成される可能性があり、再雇用後は役職に就かないなど処遇も異なるため、賃金の性質や目的を踏まえた検討が必要としました。さらに、労使交渉の経緯も考慮すべきとし、原審の判断には誤りがあるため、審理をやり直すよう原審へ差し戻しました。

〈ポイント・解説〉
本判例は、「同じ仕事なら賃金も同じ」と単純に判断できないことを示した点に意義があります。

定年後再雇用の待遇差が問題になる場面では、企業がその差の理由をきちんと説明できるかが重要になります。まず基本給や賞与については、職務への対価なのか、能力や勤続年数を反映したものかといった支給目的を整理しておかなければなりません。これが曖昧だと、賃金差の合理性を説明できません。

また、定年後再雇用者については、役職に就かない、昇進がないといった責任や処遇の違いを踏まえ、なぜ賃金が変わるのかを説明できる状態にしておくことが重要です。さらに、賃金水準に関する労使交渉の経緯を、記録として残しておくことも必要です。

長澤運輸事件

〈事件の概要〉
運輸会社Y社を定年退職し、嘱託社員（有期契約）として再雇用されたトラック運転手Xらが、定年前と同じ業務に従事しているにもかかわらず、正社員に比べて賃金が低いのは労働契約法第20条（当時の条文、現パートタイム・有期雇用労働法第8条に相当）に違反するとして、差額賃金等を求めた事案です。

嘱託社員には、正社員に支給されていた能率給、職務給、精勤手当、住宅手当、家族手当、賞与などが支給されませんでした。

〈裁判所の判断〉平29（受）442号・平成30年 6月 1日・最高裁第二小法廷・長澤運輸事件・上告審
最高裁は、精勤手当の不支給は不合理で違法と判断しましたが、それ以外の基本給、賞与、住宅手当、家族手当などの格差については不合理ではないと判断しました。

〈ポイント・解説〉
最高裁は、賃金格差の合理性を判断する上で、以下の重要な枠組みを示しました。

●賃金総額での比較を否定し、個別の賃金項目ごとに判断
最高裁は、年収総額を比較するだけでは不十分であり、基本給、賞与、各種手当といった個々の賃金項目ごとに、その支給目的（趣旨）に照らして不合理性を判断すべきとしました。

●定年後再雇用という事情を「その他の事情」として考慮
最高裁は、労働者が定年退職後に再雇用された者であるという事実は、「その他の事情」として待遇差の合理性を判断する上で考慮されるべきと明確に判示しました。具体的には、退職金の支給、老齢厚生年金の支給予定、調整給の有無、長期雇用を前提としないことなどが考慮要素となります。

この枠組みに基づき、精勤手当については、皆勤を奨励するという目的は正社員も嘱託社員も変わらないため、不支給は不合理とされました。一方で、住宅手当・家族手当は福利厚生的な目的であり、年金受給が見込まれる再雇用者とでは生活保障の必要性が異なるため不合理ではないとされました。基本給・賞与についても、退職金や年金の存在、調整給の支給などを総合的に考慮し、不合理ではないと判断されました。

定年後再雇用の賃金はどこまで減額できる？

定年後再雇用の賃金については、「何割までなら減額できる」という明確な基準はありません。
実際、裁判例でも、基本給が定年前の60％を下回っていたとしても、それだけで直ちに違法と判断できないと示しています（最高裁　令和5年7月20日判決）。

裁判所が重視するのは、減額の大きさではなく、なぜその賃金差が設けられているのかという理由の合理性です。基本給や賞与、手当といった各賃金の性質や支給目的、さらに労使間でどのような話し合いが行われてきたかといった経緯を踏まえ、総合的に判断されます。

そのため、企業は基本給・賞与・手当それぞれの支給目的を整理し、その目的に照らして待遇差が合理的であることを説明できるよう準備する必要があります。

基本給の待遇差は違法？

基本給の格差を正当化するための第一歩は、自社の基本給が何を評価して支払われているのかを分解し、定義することです。まず、就業規則や賃金規程において、正社員の基本給が以下のどの要素で構成されているのかを明確にします。

これらの定義を明確にしたうえで、基本給の違いに納得できる理由を持たせることが必要です。
例えば、「正社員の基本給は職務給と、長期的な育成を前提とした職能給で構成されるが、再雇用者は長期育成を予定していないため職務給とする」といったように、性質や目的の違いをもとにロジックを構築することが求められます。

この職務給の考え方を客観的に導入するときに役立つのが、厚生労働省が提供している「職務評価」という手法です。社内の各職務について仕事内容や責任の重さを点数化し、客観的に比較するツールで、待遇差の合理性を説明するうえで説得力のある根拠となります。

賞与や手当の待遇差も違法になる？

賞与や手当の待遇差が違法かどうかは「支給目的に照らして合理性があるか」で判断されます。

賞与については、「業績への貢献に対する報奨」や「利益分配」が目的である場合、再雇用者の貢献度が正社員と同程度であれば、不支給や大幅減額を正当化するのは困難です。一方で、「正社員人材の確保」といった目的がある場合には、例外的に不支給が認められるケースもあります。

また、手当についても、精勤手当のように出勤を促すための手当は、正社員と再雇用者で必要性が変わりません。そのため、再雇用者だけ不支給とするのは不合理と判断されやすいです。

他方、家族手当や住宅手当のような生活補助を目的とするものは、再雇用者との生活状況の違いを理由に、不支給でも問題ないと判断される可能性があります。賞与や手当を支給する目的を明確にし、待遇差を説明できるようにしておくことが重要です。

賞与の仕組みについて詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

定年後再雇用で同一労働同一賃金に違反した場合のペナルティ

パートタイム・有期雇用労働法には、違反した場合の直接的な罰則規定は設けられていません。しかし、これはリスクがないことを意味するものではありません。

待遇差が不合理であると司法判断された場合、企業は従業員に対して差額賃金の支払いを命じられる可能性があります。この支払いは、過去に遡って実施する必要が生じるため、企業にとって大きな金銭的負担となり得ます。

さらに、訴訟に発展すれば、企業の社会的評価やブランドイメージに傷がつき、従業員全体の士気低下や、優秀な人材の採用・定着にも深刻な悪影響を及ぼす可能性があります。したがって、罰則がないからといって対応を軽視することは、重大な経営リスクにつながりかねません。

定年後再雇用の同一労働同一賃金でトラブルを防ぐための対応

定年後再雇用の同一労働同一賃金でトラブルを未然に予防するための対策として、以下があげられます。

• 職務・責任・配置の違いを整理する
• 個別事情を把握・記録する
• 就業規則や賃金規程で各手当の支給目的を明確にする
• 待遇差について十分に説明する
• 労働条件通知書を再交付する
• 待遇が不合理なものになっていないか定期的に見直す

職務・責任・配置の違いを整理する

定年後再雇用のトラブルを防ぐには、正社員と再雇用者の職務・責任・配置の違いを明確にしておくことが大切です。業務内容や役割の差をはっきりさせることで、待遇差が生じる理由を説明しやすくなります。

例えば、正社員がマネジメントや転勤に対応する立場であるのに対し、再雇用者は担当業務が限定され、管理責任や転勤がないケースが多く見られます。このような違いが整理されていれば、賃金や手当に差がある理由も、説得力をもって伝えることが可能です。こうした事前の整理は、従業員の納得感を高め、無用なトラブルの防止にもつながります。

個別事情を把握・記録する

再雇用者ごとの個別事情をしっかり把握し、記録しておくことも欠かせません。同一労働同一賃金では、一人ひとりの状況に応じた合理的な判断が求められるためです。

例えば、すでに退職金を受け取っている人とそうでない人では生活状況が異なり、年金の受給見込み額や扶養家族の有無によっても必要な配慮は変わります。こうした違いを踏まえて待遇を決めていれば、「なぜこの条件なのか」をわかりやすく説明でき、従業員の納得も得やすくなるでしょう。

さらに、これらの事情や判断の経緯を記録しておくことで、後から説明を求められた場合にも適切に対応でき、トラブル予防に効果的です。

就業規則や賃金規程で各手当の支給目的を明確にする

就業規則や賃金規程において、各手当が「何のために支給されるのか」という目的を明記しておくことが大切です。例えば、住宅手当の目的を「転勤に伴う負担の補填」と定めていれば、転勤のない再雇用者に支給しない理由も無理なく説明することが可能です。

一方で、「生活補助」といった曖昧な目的しか定めていない場合、同じように働く再雇用者に支給しないと、不合理な差と受け取られる可能性があります。手当の目的がはっきりしていれば、待遇差が生じている理由を説明しやすくなり、不合理な差と判断されるリスクを抑えることができます。

待遇差について十分に説明する

定年後再雇用のトラブルを避けるには、正社員との待遇差について十分に説明できる体制を整えておくことが不可欠です。

企業には再雇用者に対する説明義務があり、説明が不十分だと不信感やトラブルにつながるおそれがあります。そのため、基本給や賞与、各種手当について、支給目的や計算方法をあらかじめ整理しておくことが重要です。

また、担当者によって説明が変わらないよう、統一されたマニュアルやフォーマットを用意することも大切です。さらに、経営者・人事・管理職が同じ認識を持つことで、説明に一貫性が生まれ、従業員の納得感も高まるでしょう。

労働条件通知書を再交付する

再雇用時に労働条件通知書を改めて交付し、待遇差を見える形で示すことも重要なポイントです。通知書には、基本給や各種手当、賞与の有無、勤務時間など、再雇用後の労働条件を具体的に記載しましょう。あわせて、定年前との条件の違いがなぜ生じているのかについても、丁寧に説明することが大切です。これにより、「説明がなかった」「不合理な差がある」といった争いを予防することができます。

さらに、労働条件通知書だけで済ませず、雇用契約書を作成し、従業員の署名を得ておくことが必要です。署名があれば、会社が説明責任を果たした証拠として役立ちます。

待遇が不合理なものになっていないか定期的に見直す

定年後再雇用では、待遇が不合理になっていないかを定期的にチェックすることが、トラブル防止のポイントとなります。再雇用時に適切な労働条件を設定していても、その後の法改正や判例の動向、社会情勢の変化によって評価が変わることがあります。また、担当業務や責任の変化といった個別事情も踏まえ、その都度待遇の妥当性を確認していくことが大切です。

こうした見直しを続けることで、社内の公平性を保ちやすくなり、「不合理な格差がある」といった不満の発生を防ぐ効果が期待できます。その結果、トラブルや訴訟リスクの軽減にもつながるでしょう。

定年後再雇用の同一労働同一賃金におけるQ&A

定年後再雇用する場合、雇用形態や労働条件は定年前と同じでなければなりませんか？

いいえ、必ずしも定年前と同一である必要はありません。

定年退職は、原則として一度労働契約が終了することを意味します。そのため、再雇用にあたって、新たな雇用形態（例：嘱託社員）や労働条件（例：賃金の減額）を設定すること自体は、直ちに違法となるわけではありません。

ただし、その待遇差が「不合理」と判断される場合は、パートタイム・有期雇用労働法に違反する可能性があります。重要なのは、変更後の労働条件に合理的な理由があるかどうかです。

定年後再雇用者を昇給なしとすることは、不合理な待遇差とみなされますか？

一概に違法とは言えませんが、不合理と判断されるリスクがあります。

厚生労働省のガイドラインでは、勤続による能力の向上に応じて行う昇給については、正社員と定年後再雇用者の間で能力の向上が同程度であれば、同様の昇給を行う必要があるとしています。

したがって、正社員の昇給制度が「勤続による能力向上」を評価するものである場合、同じように能力が向上している再雇用者を昇給させないことは、不合理な待遇差とみなされる可能性があります。

定年後再雇用で社会保険や福利厚生の待遇差は認められますか？

社会保険や福利厚生に差を設けることは可能ですが、その内容が不合理であれば違法と判断されるリスクがあります。同一労働同一賃金の考え方は賃金だけでなく、福利厚生などの非金銭的待遇にも及ぶため、職務内容や責任の程度に見合った合理的な理由が求められます。

特に仕事内容がほぼ同じであるにもかかわらず、再雇用だからという理由だけで福利厚生を制限するケースは問題になりやすい点に注意が必要です。また、住宅手当や休暇など生活に関わる制度は、待遇差の合理性がより厳しく問われる傾向があります。

定年後再雇用者と正社員のバランスを図るため、正社員の待遇を引き下げても良いですか？

原則として避けるべきです。
正社員の同意なく労働条件を不利益に変更することは「労働条件の不利益変更」にあたり、別の法的な紛争を引き起こす重大なリスクがあります。

同一労働同一賃金の趣旨は、非正規雇用労働者の待遇を改善することにあり、正社員の待遇を引き下げて格差を是正するという方法は、法の趣旨に反する可能性があります。

労働条件の不利益変更については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

労働条件の不利益変更とは？具体例や条件、実施方法などを解説

同一労働同一賃金に関するご相談は、労働問題に強い弁護士法人ALGにお任せ下さい

不合理な待遇差は、差額賃金の支払いに加え、企業の評判や人材確保にも悪影響を及ぼすリスクがあります。こうした状況下では、労働問題に強い弁護士への相談が、法的リスクを防ぎ、企業の成長を支える有効な手段となるでしょう。

弁護士は、賃金制度の監査や規程の見直し、団体交渉への助言などを通じて、企業の実情に即した対応を支援します。問題が顕在化する前に、ぜひ一度、労働問題に強い弁護士法人ALGにご相談ください。