監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員
少子高齢化が加速する中、外国人労働者は貴重な労働力となっています。日本国内の外国人労働者数も年々増加しており、今後も増え続けることが予想されます。
それに伴い、出入国時のルールなどを定めた「入管法」も改正が続き、外国人労働者の受入れ体制が強化されています。また、2019年以降、入管法は毎年のように改正されているため、事業主は最新の内容を把握し、適切に雇用手続きを進めなければなりません。
本記事では、外国人雇用に関連する「入管法」の概要、近年の改正のポイント、企業に求められる対応などについてわかりやすく解説していきます。
目次
外国人雇用の問題点と近時の改正入管法
日本国内の外国人労働者数は年々増加していますが、雇用上の問題点も多いのが現状です。
例えば、不法滞在や不法就労を招きやすいこと、技能実習生の劣悪な労働環境（低賃金、ハラスメントの横行、失踪など）は特に問題視されてきました。
また、従来の「技能実習制度」は外国人の“技能習得”を目的としていたため、日本の労働力不足を解消するには不十分な制度でした。
これらの問題を改善するため、2019年～2024年にかけて、入管法の大幅な改正が行われました。
法改正により、外国人労働者の保護や受入れ体制が見直され、より安定した雇用につながると考えられています。
外国人雇用の流れや必要な手続きについては、以下のページをご覧ください。
そもそも入管法とは
入管法とは、正式には「出入国管理及び難民認定法」といい、日本への出入国の公正な管理や難民認定プロセスについて定めた法律です。具体的には、以下のような事項について定められています。
- 日本への出国や入国の管理体制
- 在留資格
- 不法滞在の防止
- 難民の認定手続きの規定
入管法は外国人だけでなく日本人にも適用されるため、外国人を雇用したり、受け入れたりする企業は遵守しなければなりません。
なお、入管法が公布されたのは1951年ですが、近年は深刻な人手不足の影響もあり、外国人の受入れ体制を強化するため何度も改正が行われています。今後も法改正が続く可能性があるため、事業主は注意が必要です。
2018年の入管法の改正(2019年施行)
改正入管法は、2018年12月に成立し、2019年4月に施行されました。改正の目的は、外国人労働者の受入れ体制を拡大・強化し、日本の深刻な人手不足を解消することにあります。
従来、外国人の雇用区分は「技能実習」がメインでしたが、技能実習は日本で習得した技能を母国で活かしてもらう、いわば国際貢献を目的とした制度です。雇用期間にも5年の上限があるため、せっかく技能を身に付けても、日本で雇用を継続できないというデメリットがありました。
改正入管法では、新たに「特定技能1号」「特定技能2号」の在留資格が創設され、一定の専門性や技能を持った外国人を長期的に雇用できるようになりました。
「特定技能」の詳細について、次項から解説していきます。
在留資格「特定技能1号」「特定技能2号」の創設
2018年の入管法改正では、一定の専門性や技能をもつ外国人を対象に、「特定技能」という在留資格が新設されました。特定技能の在留資格は、さらに以下の2つに分けられます。
【特定技能1号】
- 特定の産業上の分野における「相当程度の知識または経験を要する技能」をもつ外国人が対象
- 在留期間は通算5年
- 家族の帯同は基本的に不可
- 該当分野の技能試験と日本語能力試験に合格することで取得可能
【特定技能2号】
- 特定の産業上の分野における「熟練した技能」を有する外国人が対象
- 在留期間の上限はない（定期的な審査はあり）
- 家族の帯同も可能
- 試験などによる技能水準の確認は不要
- 介護
- ビルクリーニング
- 工業製品製造業
- 建設
- 造船・舶用工業
- 自動車整備
- 航空
- 宿泊
- 農業
- 漁業
- 飲食料品製造業
- 外食業
- 自動車運送業
- 鉄道
- 林業
- 木材産業
- ①保護対象者の確実な保護
- ②送還忌避問題の解決
- ③収容を巡る諸問題の解決
- 「補完的保護対象者」認定制度
難民条約上の難民には該当しないものの、難民と同様に保護すべき外国人（紛争避難民など）を「補完的保護対象者」として認定し、国内で保護する手続きが創設されました。
認定されると、難民認定を受けた外国人と同様に「定住者」の在留資格が与えられます。 - 在留特別許可制度の適正化
退去強制対象者に該当する外国人でも、永住許可を受けている者や、かつて日本国籍を有していた者などは、本人の申請などによって特別に在留が許可されることとなりました。
また、在留許可の判断における考慮事情を明確化し、制度の適正化が図られました。 - 難民認定制度の運用の見直し
難民認定の面接において、難民調査官は申請者の心情などへ適切な配慮が求められます。
また、難民の出身国情報を充実させるとともに、難民調査官に対して調査能力向上のための研修を実施するなど、難民認定手続きが適切に行われるよう運用が見直されました。 - 3回目以降の難民認定申請者
- 3年以上の実刑前科者
- テロリストなど
- 退去を拒む自国民を受け取らない国を送還先とする者
- 航空機内で送還妨害行為に及んだことがある者
- ①「出入国管理及び難民認定法等の一部を改正する法律」
→マイナンバーカードと在留カード等の一体化
※施行は公布日から2年以内 - ②「出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律」
→育成就労制度の創設
※施行は公布日から3年以内 - 労働、社会保険、租税関係法令を遵守していること
- 1年以内に非自発的離職者や行方不明者を発生させていないこと
- 5年以内に出入国・労働法令違反がないこと
- 弁護士法人ALG&Associates
- 弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号：39024)
これにより、人手不足が著しい特定の分野において、一定の技術をもつ外国人を即戦力として受け入れることが可能となりました。
一方、外国人の“育成”や“技能習得”を目的とした制度は「技能実習制度」と呼ばれ、特定技能とは区別されています。
詳しくは以下のページをご覧ください。
特定技能の就労が認められる業種
特定技能の在留資格が認められるのは、以下の16業種です（2025年6月時点）。
※特定技能2号を取得できるのは、2～12の11業種のみ
なお、2025年の有識者会議において、特定技能の対象業種に「物流倉庫管理」「リネン供給」「廃棄物処理」の3つを追加する方針が示されました。運用開始は2027年頃とされていますが、決定すれば特定技能の対象が19業種に拡大されることになります。
2023年の入管法の改正(2023・2024年施行)
2023年に成立した改正入管法のポイントは、以下の3点です。
改正前は、難民認定手続き中は送還が一時的に停止される規定（送還停止効）があり、これが不法滞在や不法就労、収容の長期化、仮放免中の逃亡などを招く一因とされてきました。
2023年の改正では、これらの問題を解決すべく、難民認定手続きの外国人の取扱いなどについて大幅な見直しが行われました。なお、改正法は2023年12月と2024年6月の2回に分けて施行されています。
保護対象者の確実な保護
送還忌避問題の解決
〈送還停止の例外規定〉
これまで、難民認定申請中は一律で送還が停止される規定（送還停止効）がありましたが、本改正で例外規定が創設されました。これにより、以下に該当する者は、難民認定申請中または補完的保護対象者認定手続き中であっても送還が可能となりました。
〈罰則付き退去命令制度〉
強制送還が特に困難な以下の者については、定められた期限までに日本から退去するよう命令し、命令に従わない場合は刑事罰の対象とする制度が創設されました。
〈自発的な帰国を促すための措置〉
入管などに摘発された場合であっても、速やかに日本から出国する意思を示した者については、上陸拒否期間が5年から「1年」に短縮されることとなりました。
〈収容に代わる監理措置〉
監理人の監理下で逃亡などを防止しながら、収容せずに送還手続きを進める措置が創設されました。監理措置が認められるかは、逃亡のおそれの程度のほか、収容により本人が受ける不利益の程度など、様々な事情を考慮して判断されます。
〈仮放免の在り方の見直し〉
仮放免制度は、健康上または人道上の理由などから、収容を一時的に解除する制度です。
特に健康上の理由による仮放免の場合、医師の意見を聴くなどして、健康状態に十分配慮することが明記されました。
〈適正な処遇の確保〉
常勤医師を確保するため、国家公務員法の規定について特例を設け、常勤医師の兼業要件が緩和されました。
また、収容者への3ヶ月ごとの健康診断の実施や、職員への人権研修の実施などを通し、収容施設内の適正な処遇の確保も図られています。
2024年の入管法の改正(2027年までに施行予定)
2024年6月21日には、以下2つの改正法が公布され、それぞれ新たな制度が創設されました。
上記の改正は、外国人の在留手続きを簡素化し、利便性を高めるために行われました。
また、これまで問題が多かった「技能実習」の在留資格を廃止し、代わりとなる「育成就労制度」が創設されたのもポイントです。
マイナンバーカードと在留カード等の一体化
マイナンバーカードと在留カード等を一体化した「特定在留カード」が新設され、外国人の利便性が向上されました。特定在留カードには、外国人の在留資格や在留期間、資格外活動許可の有無、マイナンバーなどの情報がすべて記載されています。
これまで、在留手続きは「地方出入国在留管理局」、マイナンバーカードの申請は「市町村の窓口」で行わなければならず、取得に二重の手間がかかっていました。
改正後は、入管局で在留手続きを行う際に「特定在留カード」を申請することで、ワンストップで交付を受けられるようになります。
育成就労制度の創設
外国人労働者の低賃金、ハラスメント、失踪など雇用上の問題が多かった「技能実習制度」を廃止し、新たに「育成就労」の在留資格が創設されました。
育成就労は、“人材育成”と“人材確保”の両方を目的とした制度です。具体的には、3年間の育成期間で特定技能1号水準の技能を獲得し、長期雇用につなげるのが目的です。
また、関係機関として「外国人育成就労機構」を設立し、育成就労に関する事務を幅広く委ねることが定められました。
一方、育成就労では、技能実習では原則不可だった「転籍」が条件付きで可能となるため、悪質なブローカーが発生するおそれがあります。このブローカー対策として、不法就労助長罪の厳罰化も行われる予定です。
入管法の改正で企業に求められる対応とは
受入れ機関は、
といった要件を充足する必要があります。
適切な体制を確保せず、不法就労（典型的な例としては、入管法で定められた就労以外の活動を行うこと、在留期間を過ぎているにもかかわらず日本に滞在して就労するような事例）が発生した場合には、事業主側に不法就労助長罪が成立することがあります（入管法73条の2第1項）。
外国人雇用における人事管理などについて詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。
外国人労働者に向けた就業規則の策定
外国人労働者に向けた就業規則の内容は、同種の労働をおこなう日本人と同様の扱いとなるものでなければならず、また、各種労働関連法規に適合した内容となっていなければなりません。
また、特定技能外国人に関する雇用契約書を作成する場合、トラブル回避や紛争予防の観点から母国語での契約書の交付が求められます。なお、それ以外の在留資格であっても、母国語または平易な日本語で作成すべきでしょう。
さらに、渡航費、帰国旅費、住居確保に関する条件も明示しておくべきといえます。
以下の厚生労働省のサイトでは、外国人でも理解しやすい易しい日本語でのモデル就業規則などが掲載されているため、活用すると良いでしょう。
また、就業規則の記載事項や作成時の注意点などは、以下のページで解説しています。
労働者から一時帰国の申し出があった際の対応
外国人労働者から一時帰国の申し出があった場合、企業は基本的に帰国を認めなければなりません。
なお、技能実習生や特定技能外国人でも、6ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した者には有給休暇を付与することが義務付けられています。そのため、一時帰国も有給休暇を利用して行うのが一般的です。
有給休暇がまだ付与されていない、すでに消化してしまったという場合も、特別休暇や無給休暇で対応するのが望ましいでしょう。
ただし、一時帰国する際は「みなし再入国許可」の手続きを忘れずに行いましょう。
これは、出国前に出国審査官へ「再入国用EDカード」を提示することで、日本への再入国手続きを簡略化できる制度です。
みなし再入国許可を受けずに出国した場合、在留資格が取り消され、再び申請手続きが必要になるため注意が必要です。
改正入管法のご不明点は、企業法務に詳しい弁護士にご相談ください
外国人雇用は、人手不足の解消やイノベーションの創出など、企業にも多くのメリットがあります。しかし、入管法は毎年のように改正が行われており、新たな制度も次々と創設されているため、事業主の方がすべて理解するのは困難といえます。
弁護士に相談・依頼することで、外国人労働者を雇用する際の準備や対応について、具体的にアドバイスを受けられます。また、雇用契約書や就業規則の作成などもサポートしてもらえるので、スムーズな受入れが可能です。
「外国人雇用に不安がある」という方は、ぜひ一度弁護士法人ALGにご相談ください。
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執筆弁護士
この記事の監修
執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、企業法務担当執行役員を務め、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。
近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q＆A」、エルダー（いずれも労働調査会）、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある
これは、出国前に出国審査官へ「再入国用EDカード」を提示することで、日本への再入国手続きを簡略化できる制度です。
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