監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

無期転換ルールは、契約社員などの“有期雇用労働者”が安心して働くための制度です。また企業にとっても、雇用の安定などさまざまなメリットがあります。
しかし、「具体的にどのように対応したらいいのか分からない」「問題社員にも適用しなければならないのか」などとお悩みの方も多いでしょう。

そこで本記事では、無期転換ルールの流れや注意点、企業に求められる対応などを詳しく解説していきます。ぜひ参考にしてみてください。

無期転換ルールとは？

無期転換ルールとは、契約期間が通算5年を超えた有期雇用労働者について、本人からの申込みにより、雇用期間に定めのない「無期雇用契約」へ転換させるルールです。
労働契約法18条で定められており、平成30年4月以降は多くの有期労働者に「無期転換申込権」が発生しています。

労働者から無期転換の申込みがあった場合、企業は拒否することができません。そのため、必ず転換に応じるのが基本です。
もっとも、無期転換ルールに違反しても罰則はありません。しかし、労働者から損害賠償請求されるリスクがあるため注意しましょう。

無期転換ルールで求められる企業の対応

無期転換ルールの運用では、企業には以下のような対応が求められます。

• 有期社員の就労実態の把握
• 就業規則の整備と見直し
• 無期転換後の労働条件設定

抜け漏れがあると、労働トラブルを招くおそれもあるため注意が必要です。以下でそれぞれ詳しく解説していきます。

有期社員の就労実態の把握

自社で雇用する有期雇用労働者について、情報を整理しましょう。

まずは無期雇用契約転換の対象者をピックアップし、人数を把握します。また、それぞれの更新回数や契約年数、担当業務などを確認し、無期転換申込権が発生するタイミングを整理すると良いでしょう。

これにより、「いつ何をすれば良いか」が明確になり、準備がスムーズに進む可能性があります。

就業規則の整備と見直し

無期転換後は、基本的にそれまでの有期雇用期間と同じ労働条件が適用されます。

従来とは異なる労働条件にしたい場合、新たに「無期転換者用の就業規則」を作成し、社内で周知する必要があります。厚生労働省が公表する「モデル就業規則」などを参考にすると良いでしょう。
自社での作成が難しい場合や、内容に不安がある方は、弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。

また、従来の就業規則についても、「無期転換者は適用除外とする」旨を追記する必要があります。

無期転換後の労働条件設定

無期転換者の労働条件を見直す際は、不利益変更に注意が必要です。

不利益変更とは、給与や待遇などの労働条件を、労働者に不利な内容に変更することをいいます。例えば、「週2日から週5日勤務にする」「勤務時間をフルタイムにする」ことなどが挙げられます。

不利益変更を行う場合、基本的に労働者本人から個別に同意を得る必要があります。会社が一方的に変更することはできないため注意しましょう。

もっとも、無期転換ルールの趣旨からすると、従来の労働条件を引き下げるのは望ましくないと考えられています。

無期転換回避を目的とした雇止めは有効か？

無期転換を避けるため、無期転換申込権が発生する前に雇止めを行うことは、制度の趣旨からして望ましくありません。
また、それまで当然に契約が反復・更新されていた場合、労働者としては「今後も契約が続くだろう」と期待できます。
そのような状況で雇止めを行うと、「雇止め法理」に抵触し無効となる可能性が高いため注意が必要です（労働契約法19条）。

解雇の有効性はさまざまな要素を考慮したうえで判断されるため、必ずしも雇止めが無効となるわけではありません。
しかし、労働者保護の観点から企業が敗訴するケースも多く、労働者から損害賠償請求されるリスクもあるため、無期転換を防ぐための雇止めは控えるのが賢明でしょう。

「雇止め法理」については、以下のページで詳しく解説しています。

懲戒処分に値する行為があった場合の注意点

懲戒事由にあたる行為があっても、直ちに雇止めが認められるとは限りません。雇止めは労働者に多大な影響を与えるため、懲戒事由の有無にかかわらず慎重に判断される傾向があります。

ただし、懲戒事由があると、雇止めが認められやすくなる可能性はあります。
過去の裁判例でも、労働者の以下のような行為を理由に、雇止めを有効と判断したものがあります。

• 度々業務命令に違反したこと
• 胸章の着用や身だしなみなど、服務規律について再三注意を受けたにもかかわらず、一向に改善しなかったこと

裁判所はこれらの行為を踏まえ、「雇止めには客観的かつ合理的な理由があり、社会通念上相当である」と判断しています（東京地方裁判所　平成29年12月25日）。

懲戒処分における注意点は、以下のページで解説しています。

問題社員の無期転換を拒否することは可能か？

無期転換ルールは、一定の条件を満たす有期雇用労働者“全員”に適用されます。そのため、問題社員についても、無期転換の申込みがあれば拒否できないのが基本です。
申込みを拒否したり、申込権が発生する前に雇止めしたりした場合、労働契約法違反にあたり雇止めが無効になる可能性が高くなります。

会社へのダメージをできるだけ抑えるには、無期転換後の労働条件や働き方で調整するのが一般的です。
例えば、正社員ではなく「無期契約社員」にする、職種や業務内容を制限するといった方法が考えられます。

問題社員の無期転換を回避する方法はある？

問題社員の無期転換を避ける方法として、以下2つが挙げられます。

• 初めから5年の有期契約社員として採用する
• クーリング期間を設ける

それぞれ以下で詳しく解説していきます。

なお、無期転換申込権が発生する前に雇止めを言い渡す方法もありますが、余程の事情がないと認められません。
特に、更新回数や契約期間、事業主の言動などから、契約更新が常態化していたような場合、雇止めが無効になる可能性が高いといえます。

初めから5年の有期契約社員として採用する

雇入れ時から、契約期間に上限を設ける方法です。
例えば、初めから

ただし、それまで契約の更新が繰り返されており、その後も当然雇用が続くと期待できる場合、「雇止め法理」に抵触し無効となる可能性があるため注意が必要です。
また、契約途中に「今回の更新で最後とする」「次回は更新しない」といった不更新条項を設けた場合も、雇止めが認められない可能性があります。

重要なのは、雇用契約締結時に更新上限を明示し、労働者に自身の契約期間をしっかり理解させることといえるでしょう。

クーリング期間について

クーリング期間とは、有期雇用契約の終了後、一定期間を空けて再契約を結んだ場合、通算期間がリセットされるという制度です。つまり、再契約期間が5年を超えるまで、無期転換申込権は発生しないことになります（労働契約法18条2項）。
なお、クーリング期間は下表のとおりケースによって異なります。

無契約期間の前の通算契約期間	契約がない期間（無契約期間）
２ヶ月以下	１ヶ月以上
２ヶ月超～４ヶ月以下	２ヶ月以上
４ヶ月超～６ヶ月以下	３ヶ月以上
６ヶ月超～８ヶ月以下	４ヶ月以上
８ヶ月超～10ヶ月以下	５ヶ月以上
10ヶ月超	６ヶ月以上

引用元：無期転換ルールハンドブック～無期転換ルールの円滑な運用のために～」厚生労働省

もっとも、1回目の契約は「雇止め」することになるため、対応には注意が必要です。
契約更新が常態化していた場合や、更新を頻繁にほのめかしていた場合、雇止め法理に抵触し、そもそも雇止めが無効となる可能性があります。

有期労働契約にまつわる裁判例

無期転換ルールに関するQ&A

遅刻欠勤の多い有期労働者から無期転換の申込みがあった場合、応じる必要はありますか？

遅刻や欠勤が多い、いわゆる「勤怠不良」の労働者でも、無期転換の申込みがあれば拒否できないのが基本です。

ただし、無断欠勤を繰り返したり、再三注意しても改善されなかったりしたケースでは、雇止めもやむを得ないと判断される可能性があります。
過去の裁判例でも、業務命令に度々違反した社員や、服務規律のルールを守らない社員について、雇止めが有効と認められたものがあります（東京地方裁判所　平成29年12月25日判決）。

問題社員だからといって直ちに雇止めできるわけではありませんが、有効性を判断する際の考慮要素にはなり得ると考えておきましょう。

勤務成績不良であることを理由に、更新回数の上限を定めることは認められますか？

契約途中であっても、更新を制限することは可能です。
例えば、「次回は更新しない」「更新はあと1回までとする」といった不更新条項を定めることで、無期転換を回避できる可能性があります。

ただし、不更新条項を締結しても直ちに雇止めが認められるわけではありません。さまざまな事情を考慮し、雇用継続が当然に期待される場合、「雇止め法理」に抵触し無効となる可能性が高いです。

また、不更新条項について労働者から無理やり同意を得た場合や、説明が不十分だった場合も、雇止めが無効と判断されやすくなります。

問題社員を無期転換とする場合、転換前よりも処遇を低くすることは可能ですか？

労働条件の引下げは可能ですが、当然に認められるものではありません。 通常、無期転換後の労働条件は、直前の有期労働契約と同一のものを適用するのが基本です。そのため、従来と異なる条件を適用する場合、新たに「無期転換者用の就業規則」を作成し、対象者に周知する必要があります。 ただし、労働条件の引下げは「不利益変更」にあたるため、基本的に労働者の個別同意がないと認められません。 もっとも、無期転換後に労働条件を引き下げることは、制度の趣旨からして望ましくありません。また、後々労働トラブルに発展する可能性が高いため、できるだけ控えるべきでしょう。

無期転換後に問題行為があった場合、解雇することは可能ですか？

無期転換後の労働者は、契約期間の定めがない「無期雇用労働者」となります。そのため、一定の要件を満たせば、解雇も可能と考えられています（労働契約法16条）。
ただし、解雇の要件は厳しく設定されているため簡単には認められません。労働者の問題行為を踏まえ、解雇に合理性と相当性があることを立証する必要があります。

解雇の注意点については、以下のページで詳しく解説しています。

退職・解雇

無期転換対応についてお悩みなら、労働問題の専門家である弁護士にご相談下さい

無期転換ルールは有期雇用労働者の地位を保護するための制度ですので、企業はその点に十分留意して対応する必要があります。
特に、無期転換を回避する目的で、無期転換申込権が発生する前に雇止めを行う場合、その有効性は厳しく判断されます。

弁護士法人ALGには労働問題に関して豊富な経験を持つ弁護士が多数在籍しています。無期転換ルールでお悩みの方は、ぜひお気軽にご相談ください。