監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

残業した場合や、深夜・休日に働いた場合、基本給に加え一定の割増賃金を支払う必要があります。割増率は法律で定められています。
中小企業の場合は残業時間にかかわりなく、割増率は25％と定められていましたが、2023年４月から法律が改正され、残業時間が60時間を超える部分については、大企業と同様に割増率が50％に引き上げられました。

割増率に関する法律を十分に理解し、正しく給与計算をしないと、従業員に適正額が支払われず、労働トラブルに発展するおそれがあるため注意が必要です。
本記事では、割増賃金の種類や計算方法、注意点について、具体例を交えてわかりやすく解説していきます。ぜひ参考にしてみてください。

そもそも残業代とは？

残業代とは、会社が定める「所定労働時間」を超えて働いた場合に支払う賃金のことです。
所定労働時間は雇用契約書や就業規則で定められており、定時とも呼ばれます。また、従業員によって時間が異なることもあります。

一方、「法定労働時間」とは、労働基準法で定められた1日または1週間の労働時間の上限のことです。「1日につき8時間、1週につき40時間まで」と定められています（労基法32条）。
所定労働時間は法定労働時間を超えることはできません。

なお、残業代の割増率は、会社の任意で法定より高い割合を定めることも可能です。

残業代と割増賃金の違い

残業代は、従業員が「所定労働時間」を超えて働いた場合に支払う賃金です。

一方、割増賃金は、労働基準法で定められた「法定労働時間」を超えた労働部分に対して支払う賃金です。
“割増”とあるように、基本給に一定率上乗せして支払わなければなりません。

なお、法定労働時間は「1日8時間かつ1週間40時間」のため、例えば所定労働時間が「1日6時間、1週間30時間」の場合には、所定労働時間を超えて1日2時間働いても、1日の労働時間は8時間以内であるため残業代は支払われますが、割増賃金は発生しません（法定内残業）。

割増賃金が発生する「3つの労働」とは？

割増賃金が発生するのは、以下3つの労働です（労基法37条）。

• 時間外労働
• 深夜残業
• 法定休日労働

それぞれ割増率が異なるため、賃金計算では注意が必要です。また、時間外労働が深夜に及ぶなど、割増賃金の要件が2つ以上重なる場合、割増率も合算されます。
さらに、月の時間外労働が60時間を超えた分については、より高い割増率が定められています。

最大「7割5分」と高い割増率になるため、会社はできるだけ残業を減らすなど、人件費の削減に努める必要があります。
割増賃金のルールはについて、以下の一覧表で整理します。

時間外労働

1日8時間、1週40時間の「法定労働時間」を超えて働いた場合、２割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。なお、会社が任意に2割5分以上の割増率を定めることは問題ありません。

また、時間外労働が月60時間を超えた場合、超過分については5割以上の割増賃金を支払うことが義務付けられています（労基法37条）。

法定内残業なら割増なしでも問題はない

法定内残業とは、「1日8時間、1週40時間」という法定労働時間の範囲内で行う残業のことです。

例えば、所定労働時間が9時～17時（休憩1時間・週5日勤務）で、18時まで残業したとします。
この場合、定時を1時間超えているものの、実働は8時間ですので、法定労働時間内に収まります。よって、割増賃金も発生しません。

もっとも、定時を超えた分については、通常と同じ賃金を支払う必要があります。本ケースの場合、基本給を時給換算した1時間分を「残業代」として支給することになります。

深夜労働

22時～5時までは深夜労働にあたり、2割5分以上の割増賃金の支払いが必要となります。

また、時間外労働と深夜労働を同時に行う場合、割増率は合算され「5割」となります。
例えば、所定労働時間が10時～19時（休憩1時間）で、23時まで残業した場合、

さらに、月の時間外労働が60時間を超えた状況で深夜残業を行った場合、割増率は「7割5分」となります（時間外労働5割+深夜労働2割5分＝7割5分の割増）。

深夜労働の注意点などは、以下のページで解説しています。

法定休日労働

法定休日に労働した場合、3割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。
法定休日とは、法律で「週1日または4週に4日以上与えなければならない」とされる休日です。

例えば、土日休みの完全週休二日制の場合、日曜日を「法定休日」に定め、土曜日を「所定休日」とするケースが多くみられます。
この場合、土曜日の出勤であれば割増賃金は不要ですが、日曜日に出勤した場合は、3割5分の割増賃金が必要となります。
ただし、土曜日（所定休日）でも、労働時間が週40時間を超える場合は2割5分の割増賃金を支払う必要があります。

また、法定休日と深夜労働が重なった場合、割増率は「3割5分＋2割5分＝6割」と合算されます。

割増賃金の計算方法

割増賃金は、以下の計算式で算出します。

割増賃金＝1時間あたりの基礎賃金×割増率×時間外労働時間数

月給制の場合、給与を時給換算し、1時間あたりの基礎賃金を求める必要があります。以下のケースで具体的に計算してみましょう。

よって、割増賃金の合計は、12万5000円＋3万円＋4万5000円＝20万円となります。

残業代の計算方法は、以下のページでより詳しく解説しています。併せてご覧ください。

【2023年4月】月60時間超えの割増賃金率の引き上げ

時間外労働が月60時間を超える場合、5割以上の割増賃金を支給することが義務付けられています（労基法37条）。
当初、この義務は大企業にのみ課せられていましたが、2023年4月より中小企業にも適用されています。従来の2割5分の割増率のまま計算をすると、“違法”になるため注意が必要です。

残業代の未払いは労働トラブルや罰則などさまざまなリスクを伴うため、給与計算を正確に行い、適正額を支給することが重要です。

残業代の未払いは労働基準法違反となるため注意

残業代の不払いは、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」を科せられる可能性があります。

なお、この罰則は割増賃金だけでなく、法定内残業（8時間以内の労働）にも適用されます。つまり、定時を超えて働いた従業員には、割増率に関係なく残業代をしっかり支払うということです。

また、刑事罰だけでなく、未払い残業代をめぐって訴訟に発展したり、労働基準監督署に通報されたりするリスクも考えられます。裁判沙汰ともなれば、企業のイメージ低下も避けられないでしょう。

割増賃金に関する裁判例

割増賃金については、以下の裁判例が代表的です。実際にどのような判断がなされているのか、確認しておきましょう。

残業代に関するトラブルでお困りの際は弁護士にご相談ください

未払い残業代でトラブルになると、他の従業員からも次々と未払い分を請求される可能性が高いです。そのような金銭的負担は、会社にとって決して軽いものではないでしょう。
また、残業代を請求した従業員が退職し、労働力不足等の問題に直面することもあります。

残業代のトラブルを防ぐには、「労働時間をきちんと管理すること」「適正額を支払うこと」が何より重要です。しかし、割増率は複雑なため、計算を誤るケースは少なくありません。
また、居残り残業やカラ残業など、従業員側に問題があるケースも多くみられます。

弁護士であれば、残業代の計算や適切な労務管理などについて、具体的にアドバイスすることができます。残業代全般についてお悩みの方は、ぜひ一度弁護士へご相談ください。