弁護士が解説する【残業代とは？割増賃金が発生する3つの労働】について

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

残業した従業員には、割増賃金を支払うことが義務づけられています。割増率は労働基準法で定められており、企業はそのルールを守らなければなりません。

2023年4月からは中小企業でも、月60時間を超える時間外労働の割増率が50％以上に引き上げられたため注意が必要です。こうしたルールを理解せずにいると、給与計算ミスや未払いにつながり、罰則やトラブルのリスクが高まります。

本記事では、割増賃金の計算方法や違反時のリスクなどについて解説します。

残業代の割増率とは？

残業代の割増率とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働いた場合や、深夜・休日に働いた場合に、通常の賃金に一定割合を上乗せして支払うことが義務づけられている制度です。

割増率は労働基準法で定められています。法定時間外労働や深夜労働には25%以上、休日労働には35%以上、月60時間を超える時間外労働には50%以上の割増率で計算した賃金を支払う必要があります。労働者の健康を守り、長時間労働を防ぐために設けられている制度です。

ただし、会社ごとに定められた所定労働時間を超えて働いた場合でも、法定労働時間の範囲内であれば、直ちに割増賃金が発生するわけではないため注意が必要です。例えば、会社の定時が1日7時間で8時間働いたときは、法定労働時間内に収まるため、その1時間分には割増はつかず、通常の賃金として支払われます。

残業をさせるには36協定の締結が必要

従業員に残業をさせるには、「36協定」を締結しなければなりません。

36協定とは、労使間で交わす“時間外労働”や“休日労働”に関する取り決めのことです。労働基準法により、労働時間の上限は「1日8時間、週40時間」と定められているため、これを超えて働かせる場合は36協定の締結が必須となります。
36協定を締結せずに時間外労働を行わせた場合、罰則の対象となるため注意が必要です。

なお、36協定を締結したからといって無制限に残業が認められるわけではなく、「月45時間、年360時間」の上限は守る必要があります。

36協定を締結する流れは、以下のページで詳しく解説しています。

残業の種類と割増率の一覧

割増賃金が発生するのは、時間外労働、深夜労働、休日労働の３つです。
それぞれ割増率が異なるため、賃金計算では注意が必要です。また、月の時間外労働が60時間を超えた場合には、通常より高い割増率が適用されます。

さらに、時間外労働が深夜に及ぶなど、条件が重なると割増率も合算されます。
例えば、月60時間を超える時間外労働が深夜に行われた場合は、50％＋25％となり、合計75％以上の割増賃金を支払う必要があります。

割増賃金は負担が大きくなるため、企業はできるだけ残業を減らすなど、人件費の削減に努める必要があるでしょう。
具体的な割増率は以下のとおりです。

時間外労働(25%以上)

時間外労働とは、「1日8時間、週40時間」の法定労働時間を超えて働くことをいいます。従業員が時間外労働を行った場合、会社は2割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません。
また、時間外労働が月60時間を超えた場合、超過分については5割以上の割増賃金を支払う必要があります（労基法37条）。

例えば、所定労働時間が9～17時（うち休憩1時間）、週5日勤務の者が、18時まで残業したケースでみてみます。
この場合、定時は超えているものの、実働は8時間となり、法定労働時間に収まるため、割増賃金は発生しません。よって、基本給を時間換算した1時間分を「残業代」として支給すれば足ります。

一方、本ケースで19時まで残業した場合、18時以降は法定外残業となるため、1時間分の割増賃金（2割5分以上）を支払う必要があります。

割増賃金の計算方法は、以下のページでさらに詳しく解説しています。

深夜労働(25%以上)

22時～5時までは深夜労働にあたり、2割5分以上の割増賃金の支払いが必要となります。
また、時間外労働と深夜労働を同時に行う場合、割増率は合算され「5割」となります。

例えば、所定労働時間が10時～19時（休憩1時間）で、23時まで残業した場合、

• 19時～22時→2割5分（時間外労働2割5分の割増）
• 22時～23時→5割（時間外労働2割5分+深夜労働2割5分）

の割増賃金を支払う必要があります。
さらに、月の時間外労働が60時間を超えた状況で深夜残業を行った場合、割増率は「7割5分」となります（時間外労働5割+深夜労働2割5分）。

深夜労働の注意点などは、以下のページで解説しています。

法定休日労働(35%以上)

法定休日に労働した場合、3割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。
法定休日とは、法律で「週1日または4週に4日以上与えなければならない」とされる休日です。

例えば、土日休みの完全週休二日制の場合、日曜日を「法定休日」に定め、土曜日を「所定休日」とするケースが多くみられます。この場合、土曜日の出勤であれば割増賃金は不要ですが、日曜日に出勤した場合は、3割5分の割増賃金が必要となります。

ただし、土曜日（所定休日）でも、労働時間が週40時間を超える場合は2割5分の割増賃金を支払う必要があります。
また、法定休日と深夜労働が重なった場合、割増率は「3割5分＋2割5分＝6割」と合算されます。

法定休日と法定外休日の違いについて詳しく知りたい方は、こちらのページをご覧ください。

月60時間を超える時間外労働(50%以上)

時間外労働の割増率には、2つの区分があります。まず月60時間以内の時間外労働については、通常どおり25％以上の割増率が適用されます。一方、月60時間を超えた部分については、より高い50％以上の割増率で計算しなければなりません（労働基準法37条）。

この月60時間超のルールは、以前は大企業のみが対象でしたが、2023年4月からは中小企業にも適用されています。従来どおり25％で計算してしまうと違法となるため注意が必要です。

残業代の未払いは、従業員とのトラブルや罰則につながるリスクがあります。割増率のルールを正確に理解し、給与計算を適切に行うことが重要です。

残業代割増率の改正内容について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

残業の割増賃金の計算式と計算例

残業代は、以下の計算式で求めることができます。

実際の計算は、次の3ステップで進めていきます。

1. 1時間あたりの賃金を算出する
2. 残業時間は1分単位で計算する
3. 残業時間と割増率を掛ける

割増賃金の計算方法や注意点について詳しく知りたい方は、以下のページをあわせてご覧ください。

①1時間あたりの賃金を算出する

1時間あたりの賃金を算出する方法は、以下のとおり従業員の給与形態によって異なります。

• 月給制：月給 ÷ 月平均所定労働時間
• 日給制：日給 ÷ 1日の所定労働時間

実際のイメージをつかむために、具体例で見てみましょう。

まず、対象外となる通勤手当を差し引きます。
30万円 − 2万円 ＝ 28万円

次に、1時間あたりの賃金を計算します。
28万円 ÷ 160時間 ＝ 1750円

この1750円が、割増賃金を計算するときのベースとなります。

②残業時間は1分単位で計算する

賃金全額払いのルールにより、働いた時間はすべて賃金として支払う必要があります（労働基準法24条1項）。そのため、残業時間は基本的に1分単位で計算しなければなりません。

例えば、「15分未満の残業は切り捨てる」といった処理は認められておらず、実際に働いた時間をそのまま給与に反映させる必要があります。一方で、5分残業したときに10分の残業代を支払うなど、従業員に不利益とならない切り上げであれば問題ありません。

もっとも、実務上の負担に配慮し、例外的に認められているのが月単位での端数処理です。1ヶ月の残業時間を合計したうえで、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げることは可能となっています。この取り扱いはあくまで月単位に限られ、日ごとに残業時間を切り捨てることはできないため注意が必要です。

③残業時間と割増率を掛ける

残業代は、あらかじめ算出した1時間あたりの基礎賃金に、実際の残業時間と割増率を掛け合わせて、求めます。以下のケースで、実際の残業代を計算してみましょう。

• 1時間あたりの基礎賃金：2000円
• 時間外労働時間：75時間
• 深夜残業：10時間（時間外労働が60時間を超える前に行われたもの）

①通常の時間外労働
2000円×1.25（時間外労働割増）×50時間（75時間－10時間－15時間）＝12万5000円

②深夜残業
2000円×1.5（時間外労働＋深夜労働割増）×10時間＝3万円

③60時間超の時間外労働
2000円×1.5（60時間超の時間外労働割増）×15時間＝4万5000円

よって、この月の残業代は、
①+②+③＝12万5000円＋3万円＋4万5000円＝20万円となります。

勤務制度別の割増賃金の考え方

割増賃金は、すべての働き方で一律に発生するわけではありません。採用されている勤務制度によっては、一定の場合に割増賃金が発生しない、または通常とは異なる計算方法が適用されることがあります。以下で詳しく見ていきましょう。

固定残業代制(みなし残業制)

固定残業代制（みなし残業制）とは、あらかじめ一定時間分の残業代を給与に含めて支払う制度です。みなし残業時間より実際の残業時間が少なかった場合でも、固定残業代は減額されず、そのまま支払われます。

ただし、みなし残業時間を超えて働いた場合は、その時間分について別途残業代を支払う必要があります。例えば、月給32万円（基本給28万円＋固定残業代20時間分4万円）、基礎時給が2,000円のケースで、30時間の時間外労働が発生したとしましょう。この場合、20時間を超えた10時間分については、「2,000円×1.25×10時間＝2万5000円」を追加で支給しなければなりません。

さらに、深夜労働や休日労働についても、通常どおり割増賃金が発生します。

固定残業代制について詳しく知りたい方は、以下の解説をご覧ください。

裁量労働制

裁量労働制とは、実際に働いた時間ではなく、あらかじめ定められた時間を働いたものとみなす制度です。

研究職や企画職など、働き方の自由度が高い業務で採用されることが多いです。例えば、みなし労働時間が8時間と設定されている場合、実際に10時間働いたとしても、時間外労働として扱われず、割増賃金の対象にはなりません。

ただし、みなし労働時間が9時間と定められている場合は、法定労働時間（8時間）を1時間超えているため、その1時間分については割増賃金の支払いが必要になります。

また、裁量労働制であっても、休日労働や深夜労働については別扱いとなり、通常どおり割増賃金を支払わなければなりません。

裁量労働制については、以下のページで詳しく解説しています。

変形労働時間制

変形労働時間制は、仕事の多い時期は長く、少ない時期は短く働ける制度です。1ヶ月や1年といった一定期間を通じて、平均が週40時間以内になるよう設計されているため、日ごとや週ごとに働く時間が変わるのが特徴です。

残業代の計算方法も通常とは異なり、1日8時間・週40時間を超えたかどうかだけでは判断できません。1ヶ月単位の変形労働時間制であれば、①1日8時間や所定労働時間を超えた分、②週40時間（特例は44時間）を超えた分、③期間全体で法定労働時間の総枠を超えた分を確認します。

これらを重複しないよう整理して、最終的な残業時間を確定します。さらに、深夜・休日労働については、これとは別に割増賃金が必要です。

変形労働時間制についての詳細は、以下の記事をご覧ください。

高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度とは、高度な専門性を持ち一定の年収要件を満たす人を対象に、労働基準法の労働時間規制を除外する制度です。

この制度が適用されると、何時間働いたかではなく、どのような成果を上げたかを基準に給与が決まります。そのため、1日8時間・週40時間を超えて働いても、基本的に時間外労働に対する割増賃金は発生しません。深夜労働や休日労働についても、割増賃金の対象外となります。

ただし、労働時間の規制がなくなるからといって、長時間労働が無制限に認められるわけではありません。企業には、年間の休日確保や勤務間インターバルの設定など、従業員の健康を守るための措置を講じる義務があります。

詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、一定期間（清算期間）の総労働時間をあらかじめ定め、その範囲内で従業員が始業・終業時刻を柔軟に決められる制度です。

この制度では、1日ごとではなく、期間全体の総労働時間をもとに残業の有無を判断します。つまり、清算期間の総労働時間が法定労働時間の総枠を超えたとき、その超えた分について残業代が発生します。

例えば、1ヶ月（31日）の清算期間を設定した場合、法定労働時間の総枠は「31日÷7日×40時間＝約177.1時間」となります。実際の労働時間が190時間であれば、「190時間－177.1時間＝約12.9時間」が時間外労働となり、この分について割増賃金を支払う必要があります。

また、深夜・休日労働については、別途割増賃金が発生します。詳しくは以下のページをご確認ください。

残業代の計算ミスがあった場合の企業リスク

残業代の計算ミスは、支払い不足や過払いにつながり、従業員とのトラブルを招くおそれがあります。
ミスが判明した場合は、速やかに謝罪と説明を行い、翌月の給与に上乗せする（または控除する）などして調整しましょう。また、給与額は税金や社会保険料にも影響するため、再計算が必要になります。

さらに、残業代の未払いは法的リスクもあり、6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。これは割増賃金だけでなく、法定内残業にも適用されるため注意が必要です。

加えて、従業員から裁判を起こされたり、労働基準監督署へ通報されたりすることで、企業イメージの悪化につながるおそれもあります。日頃から正確な給与計算を徹底することが重要です。

未払い残業代請求への対応方法については、以下の記事で詳しく解説しています。

割増賃金の未払いに関する裁判例

残業代の割増についてよくある質問

残業代の割増賃金は何時間から発生しますか？

残業代の割増賃金は、法定労働時間である1日8時間・週40時間を超えた時点から発生します。

例えば、1日9時間働いた場合、8時間を超えた1時間分が時間外労働となり、通常賃金の25％以上の割増賃金を支払わなければなりません。さらに、深夜（22時～5時）の労働には25％以上、法定休日の労働には35％以上の割増率が適用されます。

なお、会社が定める所定労働時間を超えて働いても、法定労働時間の範囲内であれば、割増賃金は発生せず、通常の賃金として扱われる点に注意が必要です。

正社員とアルバイトやパートでは残業代の割増率は違いますか？

正社員・アルバイト・パートで、残業代の割増率に違いはありません。労働基準法では雇用形態による区別はなく、すべての労働者に同じルールが適用されます。

例えば、1日6時間などの短時間勤務者であっても、条件を満たせば割増賃金の対象になります。時間外労働や深夜労働には25％以上、休日労働には35％以上の割増賃金を支払うことが必要です。

また、アルバイトやパートであっても、36協定がないと時間外労働や休日労働をさせることができないためご注意ください。

管理監督者ならば残業代の割増賃金は不要ですか？

管理監督者であっても、割増賃金が不要になるわけではありません。午後10時〜午前5時の深夜労働については、労働基準法の適用除外とはならず、25％以上の割増賃金を支払う必要があります。

また、管理監督者に当たるかどうかは、肩書きだけではなく、経営への関与度や労働時間の裁量、待遇などを踏まえて判断されます。管理職だから残業代は不要と安易に判断すると、未払い残業代の請求リスクが高まるため、実態に基づいた適切な労務管理を行うことが必要です。

詳しくは、以下のページをご覧ください。

管理監督者の残業代｜管理者との違いとは

残業代の割増率のルールは企業が決められますか？

残業代の割増率は企業が自由に決められるものではなく、法律で定められた最低基準を下回ることはできません。労働基準法では、時間外労働や深夜労働には25％以上、休日労働には35％以上といった最低限の割増率が定められており、企業はこれを守る必要があります。

一方で、従業員の待遇改善として、法定基準を上回る割増率を設定することは問題ありません。例えば、30％や50％などといった上乗せ支給も可能です。就業規則や賃金規程で明確に定めることで運用できます。

残業代に関するトラブルでお困りの際は弁護士にご相談ください

未払い残業代のトラブルが発生すると、他の従業員からも請求が相次ぎ、企業に大きな金銭的負担が生じるおそれがあります。さらに、その影響で従業員が退職し、人手不足など新たな問題に発展することもあります。

残業代トラブルを防ぐには、労働時間を正確に管理し、適正な残業代を支払うことが不可欠です。ただし、割増賃金は複雑なため、計算を誤るケースは多いです。また、居残り残業やカラ残業など、従業員側に問題があるケースへの対応も求められます。

弁護士であれば、残業代の計算や適切な労務管理などについて、具体的にアドバイスすることができます。残業代についてお悩みの方は、企業法務に精通する弁護士法人ALGにぜひご相談ください。