弁護士が解説する【労働時間はどこからどこまで？】

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働時間とは、法的にはどこからどこまでが該当するのでしょうか。
会社は、それぞれ所定の労働時間を設定していると思いますが、出勤前後の着替えの時間や、朝の朝礼、待機時間、研修の時間などについてはどのように処理されているでしょうか。法律に則って適切に処理できているでしょうか。実は、労働時間というのは、曖昧になりがちです。
そのため、以下で労働時間か否かの判断基準や、具体的な事例についてみていきましょう。

労働時間とは？

そもそも労働時間とは、法律上どのように定義されているのでしょう。
次項から、労働時間の概要について解説します。

労働時間に該当するか否かの判断基準

判例によれば、

【パターン別】労働時間に該当する・該当しない具体例

以下では、労働時間に該当するか否かについて、具体的な場面をもとに考えてみましょう。

始業前・終業後の着替え時間

始業前・始業後の着替え時間は、労働時間に該当するでしょうか。

この点に関連して、判例は、作業着・防護具着用のための準備時間について、「業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、または、これを余儀なくされたときは」、原則として労働時間に含まれると判示しています。

この判例からすると、制服や作業着がある業務については、労働者は、始業時刻前に着替えることを義務付けられているのが通常であると考えられますので、始業前の着替えの時間は労働時間に該当すると判断される可能性が高いです。

これに対して、就業時刻後の着替えについては、特に義務づけられていないことが多いように思います。そのため、制服のまま帰宅することを禁じられていたというような特段の事情がない限り、就業後の着替えについては、労働時間には含まれないと判断される可能性が高いと考えられます。

始業前の掃除・朝礼・体操等の時間

始業前の掃除・朝礼・体操等の時間はどうでしょう。
結論としては、これらの時間についても、使用者から義務付けられ、または、これを余儀なくされた場合には、労働者が使用者の指揮命令下におかれているものとして、労働時間に該当すると考えられています。

そのため、始業前の掃除・朝礼・体操等を実施させている場合には、「全員参加」としていた場合はもちろんのこと、「全員参加」としていなかったとしても、労働者が事実上断ることができない状態であれば、労働時間に該当すると判断される可能性が高いと考えられます。

仮眠時間や待機等の手待時間

仮眠時間や手待時間についてはどうでしょうか。

手待時間とは、一般に、店員やタクシーの運転手が顧客を待っているなど、労働者が作業を行うために待機している時間をいいます。
手待時間の間は、一定の場所で顧客を待ち顧客が来たらすぐに対応する必要があるため、職務と同様の行為が労働者に義務付けられています。そのため、手待時間については労基法上の労働時間にあたるとされています。

勉強会・サークル活動の時間

社内で行われる勉強会・サークル等の企業行事への労働者の参加についても、会社の業務としての性格を持ち、参加が義務付けられている場合には、労基法上の労働時間にあたるものとされています。

そのため、会社が社員のリフレッシュのためにと思って設定した社内行事であったとしても、参加が必須であったり、業務への関連性が高い場合には、労働時間とされる可能性がありますので注意しましょう。

自主的な残業・持ち帰り残業の時間

自主的な残業や持ち帰り残業についてはいかがでしょうか。

会社としては、会社が残業命令を出しているわけではなく、あくまで労働者が自主的にやっているのだから、労働時間には当たらないことは当然であると思うかもしれません。
しかし、残念ながらそのような理解は誤っています。

労働者が所定労働時間外に業務に従事するいわゆる残業時間については、使用者が明示的に命令・指示している場合だけでなく、残業を行っていることを認識しつつ使用者がこれを黙認して許容している場合についても、労基法上の労働時間に該当すると考えられています。

そのため、労働者が自主的に残業していたとしても、それを会社が禁止するなどしていない場合には、残業代が発生する可能性がありますので要注意です。

教育・研修・訓練の時間

教育・研修・訓練の時間についても、参加が義務づけられている場合には、労基法上の労働時間にあたると判断される可能性があります。
裁判例では、会社が設置した委員会へ参加している時間について、会社の業務としての性格を持つものであるとして労働時間にあたるとしたものがあります。（大阪地方裁判所　昭和58年2月14日判決）

他方で、別の裁判例では、会社の設置した委員会に参加している時間について、出欠をとらず、不参加への制裁等もなかったという事情を重視し、労働時間に該当しないと判断されたものがあります（大阪地方裁判所　令和2年3月3日判決）。

そのため、会社としては、教育や研修への参加を義務付けるのであれば、それらに参加している時間については労働時間として処理することが必要であると考えられます。

通勤時間や出張時の移動時間

労働者が自宅から職場までの移動に要する通勤時間については、一般に、業務としての性格が小さいことから労働時間性が否定されています。

これに対して、出張先に移動する時間については、裁判例では、公共交通機関を利用している事案について労働時間性を否定したものがあり（東京地方裁判所　平成6年9月27日判決）、他方、自ら自動車を運転して出張先に赴いた事案で労働時間性を肯定したものがあります（大阪地方裁判所　平成22年10月14日判決）。

このように、出張先に移動する時間については、業務としての性格の程度によって判断が分かれているものと思われます。
そのため、出張先に移動する時間に、車の運転を含め、何らかの作業をさせる場合には、労働時間に該当するものとして運用することをお勧めします。

労働時間の定義が曖昧だとどのようなリスクがある？

会社が労働時間として把握している時間と、法的に労働時間として評価される時間との間に齟齬がある場合には、賃金の未払が発生したり、罰則を課される可能性があります。
そのため、会社は労働者の労働時間を適切に把握し、処理することが必要となります。

労働時間を適正に把握するために企業がすべきこと

では、適切に労働時間を管理し、把握するためにはどうすればよいのでしょうか。
この点、労働者には、以下の事項が義務付けられています。

• ①労働者の労働日ごとの始業・就業時刻を確認し記録すること
• ②確認及び記録の方法としては、原則的に、使用者が自ら現認する方法か、タイムカード等の客観的な記録を基礎とする方法によること
• ③自己申告によらざるを得ない場合には、労働時間の実態を正しく申告するように労働者に十分な説明を行うこと、申告時間と実態が合致しているかについて必要に応じ実態調査を行うこと、適正な申告を訴外する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと
• ④労働時間の記録に関する書面を3年間保存すること

労働時間の該当性について争われた判例

事件の概要

労働時間該当性について争われた判例をご紹介します。事案の概要は以下のとおりです。

Xらは、午前の始業時間前に、

Xらは、①～⑪の行為について、労基法上の労働時間に該当するものとして、使用者に対し割増賃金の支払を求めました。【最高裁判所・平成12年3月9日（民集54巻3号801頁）】

裁判所の判断

裁判所は以下のように判断しました。

ポイント・解説

どのような時間がはたして労働時間にあたるのかについて、法律上明確にはされていません。そのような中、本判例では、労基法上の労働時間について
・労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間 であると判示しました。
そして、業務の準備行為が労働時間に該当するか否かについて
・事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、特段の事情のない限り…労働基準法上の労働時間に該当すると解される と判示し、所定労働時間外の業務の準備行為であっても、それを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、原則として労働時間に該当することを明らかにしました。

労働時間に関するお悩みは、労務分野を得意とする弁護士にご相談下さい

今回は、労働時間について説明しました。この記事をご覧いただいている皆様はきちんと労働時間の把握ができていましたでしょうか。

労働時間にあたるかどうかについては、様々な事情を総合的に考慮して判断され、判断にはある程度専門的な知識が必要となってきます。
そのため、労働時間に関してお悩みの際には、まずは専門家である弁護士にご相談いただくことをお勧めいたします。

よくある質問

任意参加の研修会や勉強会は労働時間とみなされますか？

社内で行われる研修会や勉強会については、それが会社の業務としての性格を持ち、参加が義務付けられている場合には、労基法上の労働時間にあたるとされています。任意参加となっており、欠席した場合の不利益などがなく、実際に欠席できるような状況であれば労働時間と判断される可能性は低いでしょう。

健康診断にかかった時間は労働時間とみなされますか？

健康診断は大きく2種類に分けられ、それぞれで健康診断にかかった時間が労働時間とみなされるか、捉え方が異なります。以下の表に違いをまとめましたので、ご覧ください。

取引先との会食や接待の時間も労働時間とみなされますか？

単なる懇親が目的であり、参加を強制されることもない場合には、労働時間と判断される可能性は低いでしょう。もっとも、会社が接待への参加を強制していて、顧客との業務に関する打ち合わせや契約を主な目的としている場合には、接待の時間が労働時間と判断される可能性は高いでしょう。

休憩時間中に電話番や来客対応をお願いした場合、その時間は労働時間とみなされますか？

電話番や来客対応をお願いした場合には、その時間は休憩時間ではなく、いわゆる手待時間として評価されます。
そして、手待時間は、職務と同様の行為が任されているとして労働時間とされています。

そのため、休憩時間中に電話番や来客対応をお願いした場合には、その時間は労働時間と判断される可能性が高いでしょう。

「休憩時間」と「手待時間」のボーダーラインを教えて下さい。

手待時間に該当するか否かは、使用者の指揮命令下にあるかどうかで判断されます。そのため、休憩時間も、従事すべき業務が発生した場合、すぐに対応できる状態にしておく必要があれば、使用者の指揮命令下にあるとみなされ、「労働時間」として扱われます。

従業員に10分前出勤を義務付けている場合、その時間は労働時間に該当しますか？

10分前の出勤が義務付けられているような場合には、そのような時間も、使用者の指揮命令下にあるものとして労働時間に該当すると判断される可能性が高いでしょう。

従業員が自発的に早出をしている場合、その時間も労働時間とみなされますか？

労働者が所定労働時間外に業務に従事するいわゆる残業時間については、使用者が明示的に命令・指示している場合だけでなく、残業を行っていることを認識しつつ使用者がこれを黙認して許容している場合についても、労基法上の労働時間に該当すると考えられています。

そのため、労働者が自発的に早出をしていたとしても、それを会社が禁止するなどしていない場合には、残業代が発生する可能性があります。

従業員が残業禁止命令に違反して業務を行った場合、残業代の支払い義務はありますか？

会社が残業を行う従業員に対して残業をしないよう繰り返し指導していたにも関わらず、命令違反を続けて残業をした場合、残業代の支払義務が認められる可能性は低いですが、会社側が残業を黙認していた場合は、残業代の支払義務が認められる可能性があります。

安全衛生面から指定の制服の着用が必要な場合、その着替え時間は労働時間となりますか？

判例は、作業着・防護具着用のための準備時間について、「業務の準備行為等を事業書内において行うことを使用者から義務付けられ、または、これを余儀なくされたときは」、原則として労働時間に含まれると判示しています。

そうすると、安全衛生面から指定の制服の着用が必要な場合については、業務の性質上、着替えが義務付けられているとして、着替え時間は労働時間にあたると判断される可能性が高いでしょう。

労働時間の把握義務を怠った場合、会社は罰則を科されますか？

会社が労働時間の把握を怠った場合、すなわち、賃金台帳への記録に不備があった場合や労働時間に関する書類の保管義務を怠った場合には、会社には30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法120条1号）。

そのため、会社としては、労働時間を適切に把握し記録し保存することが大切です。