課長職についていた従業員から退職の申し出がありました。当該従業員は、自分は課長職であったが、労働基準法上の管理監督者には該当しないのであるから、これまでの法定時間外労働時間に対する割増賃金の支払いを求めてきています。

当社としては、課長職は管理監督者に当たると考えているため、割増賃金賃金の請求には応じないつもりなのですが、仮に管理監督者に当たらないのであれば、管理監督者に当たることを前提として支給していた役職手当の返還を求めることは出来るのでしょうか。

ご質問における「管理監督者」とは、労働基準法41条2号に定める「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」をさします。具体的には、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものをいい、裁判例上、管理監督者該当性は「経営者と実質的に一体」といえるかという基準で厳しく判断されているため、課長職であった当該従業員が管理監督者に当たらない可能性は高いといえます。

問題となっている従業員が管理監督者に当たらない場合、管理監督者に当たることを前提に支給していた役職手当については、返還を求めることができるのでしょうか。
この点について、社内で管理監督者扱いの者が、実際は管理監督者に該当しなかった場合、就業規則において管理監督者に該当することを前提に支給されていた賃金（役職手当など）であれば、遡って受給資格を欠いていたと言える場合があると考えられます。そのため、当該賃金については、法律上の原因のない給付として、不当利得返還請求の対象となる可能性があります。

例えば、裁判例上、就業規則において、「管理又は監督の地位にある職員に対し管理職手当を支給する。」と規定し、労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」と類似した表現を用いていることを根拠として、管理監督者にのみ支給するものであるとして、不当利得返還請求（民法703条）を認めた事案もあります（東京地裁平成31年2月8日判決）。

しかし、当該裁判例は、当該事案の会社の就業規則の記載が「管理監督者であること」を受給要件としていた事例における判断であり、あくまでも当該事例特有の判断にすぎないと考えられるため、不当利得返還請求が認められる前提で交渉を進めるにあたっては、慎重に自社の就業規則や賃金規程の内容を確認しなくてはなりません。

不当利得返還請求を検討する場合には、就業規則における役職手当に関する規定において、役職手当等の賃金が、労働基準法41条2号に定める管理監督者であることを受給要件にしていることが明確であるか、管理監督者ではなく課長職に対して支給するような規定となっていないかを確認することが必要となると考えられます。