ALG 東京法律事務所

該当した解決事例237件

労働組合による団体交渉及び団体行動への対応（相談のみ）
団体交渉協議中の街宣活動に対する対応
- ご依頼者：倉庫業、陸上運送等を業とする事業者
- 相手方：運送等の業界の労働者を組合員として労働組合
労働組合による団体交渉は、憲法28条における団体行動権として保障されるため、労働組合による街宣活動を禁止することは容易ではないと考えられます。しかし、労働者が集団で行う行動のすべてを、団体行動権の行使として正当化できるわけではないと考えられます。社会的相当性を超えた街宣活動を抑止する手段としては、裁判所において、街宣禁止の仮処分の申立をすることにより、一定内容、態様の街宣活動をしてはならないとの判断を求めることが考えられます。
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相談のみ
入社後直ぐに行方不明になっている社員への対応
- ご依頼者：医療機関、従業員５名程度
- 相手方：女性看護師（パート）
就業規則の文言上、「行方が不明」となっていることが必要とされており、当該従業員からは、”住所が分かっている以上行方不明ではない”等の反論は予想されるところですが、無断欠勤をしており、知れている連絡先において連絡がつかない状況をもって、「行方不明」と評価することも可能であるように思われます。そうすると、１か月連絡がつかなくなったことをもって、自然退職扱いとしていただいても、通常は問題ないように思われます。
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アドバイザリー
定年を控えた問題社員の処遇について
- ご依頼者：３００名程度、機材メーカー
- 相手方：５９歳、男性、技術者
「継続雇用制度」とは、定年退職した労働者が希望すればその全員が定年後も引き続いて雇用される制度をいいます。貴社では継続雇用制度が設けられているため、定年以外の退職事由、解雇事由がある場合を除き、継続雇用をしなくてはならないものと考えられます。本件では、一度戒告の懲戒処分をしてからも問題行動が再度なされていることから、解雇事由が認められる余地もゼロではないものと考えられますが、解雇事由が認められないリスクもあります。
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書面作成業務
休職後音信不通になっている社員への対応
- ご依頼者：10名程度、システム開発等
- 相手方：50代、男性、SE
うつ病で１年以上連絡がとれず、長期間欠勤している社員がいる会社からのご相談。休職命令を書面で発していないことから、休職命令の存否について争いが生じる余地はゼロではないものと考えられます。もっとも、本件では、相手方とのメールのやり取り等の事情からは、遅くとも一定の時期からは休職命令がなされていると理解するのが合理的な状況と考えられ、そうすると、当該休職命令時から１年間の経過をもって、休職期間満了と判断するのが合理的と考えられます。
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定年後再雇用従業員の扱いについて
- ご依頼者：約5000名・不動産事業
本件では、お見込みどおり、同一の使用者との間で結ばれた有期雇用契約の期間が通算5年を超えた有期雇用労働者については、無期雇用契約に転換するよう申込みを行う権利を得ることとなります（労働契約法第18条第1項）。貴社としては、有期雇用特別措置法に基づく継続雇用の高齢者の特例申請（第二種計画認定申請）を行うことが推奨されます。
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残業代の請求及び退職等に関する交渉
役職手当の返還
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：男性社員、課長職
課長職についていた従業員から退職の申し出があり、これまでの法定時間外労働時間に対する割増賃金の支払いを求められたが、課長職は管理監督者に当たると考えているため、割増賃金賃金の請求には応じない予定の会社からの相談事例。ご質問における「管理監督者」とは、労働基準法41条2号に定める「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」をさします。具体的には、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものをいい、裁判例上、管理監督者該当性は「経営者と実質的に一体」といえるかという基準で厳しく判断されているため、課長職であった当該従業員が管理監督者に当たらない可能性は高いといえます。
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相手方会社に対する解約通知作成・発送及びその後の対応業務
カスタマーハラスメントに対する対処法と会社の従業員に対する責任
- ご依頼者：従業員500名程度、プラットフォーム運営事業
- 相手方：依頼者運営のプラットフォームに加盟する企業、飲食店運営事業
本件は、カスタマーハラスメントに該当する事案であり、規約に定められた解約事由に該当するものとして、相手方との間の契約を解約することができると考えられます。そもそも、カスタマーハラスメントとは、簡略化して申し上げれば、顧客等からなされるクレームの内、「要求内容それ自体が不当なもの」、又は要求内容自体は正当なものであっても、「要求実現のための手段が不当なもの」を指すと考えられています。
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職業安定所からの質問対応に関するアドバイス
職安にハラスメント報告がされた場合でも「一身上の都合」での離職と説明できるか
- ご依頼者：ドラッグストア
- 相手方：女性、一般社員
元従業員が職業安定所に「ハラスメントにより退職した」と伝えたようで、本日、職業安定所から「離職証明書の記載内容の確認について」という通知が届いた。従業員の退職に際して退職合意書を締結しており、そこには「労働契約を円満に合意解約することを確認する。」との取決めがされています。この退職合意書を職業安定所に提出して「一身上の都合」であると説明しようかと考えているのですが、このような説明で適当か、ハラスメント行為の存在を会社が認めた場合、ハラスメントに関する損害賠償請求をされる可能性はあるのかといったご相談。・ハラスメントに対する損害賠償請求について退職合意書に債権債務がないことが確認されていることから、従業員の貴社に対する請求権は消滅しており、会社がハラスメントの事実を認めたとしても、原則として、損害賠償請求等はできないものと考えられます。
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役職定年制度を導入するための就業規則改定
役職定年制度の導入
- ご依頼者：システム開発事業、従業員数200名以上
役職定年制度として具体的にどの程度給与を減額させることが可能なのか、減額させるにあたってどのような点に注意すべきか、等、適法な役職定年制度の導入方法についてのご相談。役職定年そのものを規制する法制度は現時点ではありません。しかし、依頼者では55歳の役職定年を前提に、60歳に定年を迎えることになります。60歳定年を迎えると、多くの会社が採用している1年間の有期雇用契約（いわゆる契約社員）への転換が実施され、その結果、「同一労働同一賃金の原則」という法規制（正社員と非正規社員との差別的取扱いに関する規制）が及びます。
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不当解雇にかかる交渉
解雇無効を主張する労働者に対する出勤命令
- ご依頼者：タクシー会社
- 相手方：従業員
支払をしなければならないバックペイの金額が高額化するまえに、解雇の有効性に固執することなく、出勤命令を出すという方針があり得る。その際、裁判例（東京地判令和元年5月17日）を参考にすると、出勤命令を出すにあたって、無効な解雇をしていた期間の給与相当額及び労働条件が変わらないということの通知をすることが適切と考えられた。
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労働組合対応
労働組合への対応について
- 相手方：退職した従業員
正当な理由なく団体交渉を拒否することは禁止されています（労働組合法７条2項）。たとえ退職者であったとしても、在籍中の労働条件に関する事項であれば、組合からの団体交渉開催の申入れを拒否した場合には、不当労働行為とされる可能性があります。そのため、団体交渉を拒否することはお勧めしません。まずは団体交渉に応じる意向はある旨を伝えた上で、日程の調整を図ることをお勧めします。
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アスリート社員の採用の場面における、労働時間の管理における留意点についての相談
アスリート社員の雇用について
- ご依頼者：医療機器メーカー
- 相手方：アスリート社員
アスリート社員の労働時間の算定の仕方については、雇用の段階で、アスリート社員との間で十分に協議し、契約書等により明確に定めることが望ましいと考えられます。
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在宅勤務の条件を労働協約により定めている場合に、その在宅勤務を撤廃することができるかどうか
在宅勤務を労働協約により一度認めた場合に、後でオフィス勤務に変更する方法について
- ご依頼者：医療系、外資系
- 相手方：社員一般
労働協約が労働組合との合意により不利益に変更された場合の効力については、組合員については労働組合の目的を逸脱しない限りは変更の効力が及ぶほか、組合員以外の労働者などについては、適用することが著しく不合理であるといった事情がない限り、いずれも有効に労働条件を変更することが可能と考えられています（最判平成８年３月２６日判決、最判平成９年３月２７日判決）。
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助言
真実かどうか疑わしいパワハラ申告に対する対処
- ご依頼者：アパレル、従業員１０名程度
- 相手方：男性正社員、役職なし
ご相談のようなケースでは、社員を懲戒処分にかけることは控えるべきか、少なくとも、当該社員の発言やその発言が虚偽であることを裏付ける証拠の収集等をしっかり行っていただいた上で、慎重にご対応いただくことが必要であると存じます。
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内科の受診命令の可否に関するアドバイザリー業務と受診命令書のレビュー
内科の受診を拒絶する被用者に対する受診命令の可否
- ご依頼者：学校法人
- 相手方：65歳超の男性教員
健康診断後の二次検査の受診は、原則としては任意のものとなりますが、就業規則等で受診が義務付けられている場合等には、受診命令を出すことも可能であると考えられます。
相談者の就業規則には、健康診断の結果を踏まえて学園が必要な措置を命じることができるとの規定があり、実際に残業させられるのかといった労務管理上の問題も生じていたので、今回のケースでは、受診命令を出せると考えられます。受診命令書については、受診命令の正当性が争われた場合の対策として、受診命令を必要とする理由についても記載することが望ましいです。
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身元保証契約の更新について
- ご依頼者：従業員数約２００人・運送
ご相談では、身元保証契約において自動更新条項を定めているとのことですが、身元保証契約の自動更新は身元保証人に不利益な条項として、無効と判断されると考えられています（同法６条）。なお、民法の根保証に関する規制も適用があることから極度額の定めも必要になることも合わせて注意が必要です。
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未払社会保険料２９万円の回収
退職後の未払社会保険料の回収
- ご依頼者：広告代理業、従業員数２０名程度
- 相手方：半年以上前に退職した元社員
依頼者である会社から、半年以上前に退職した元社員から払ってもらっていない社会保険料の本人負担分（約２９万円）を回収したいという相談がありました。本件の対応としては、請求金額と弁護士費用との関係で、①なるべく早期に、②法的な手続きを取ることなく任意で支払わせること、がポイントでした。①と②を実現するためには、弁護士として毅然とした対応をとりつつも、これまで支払いを拒否し続けていた元社員に自ら「支払おう」と思わせる必要がありました。
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法律相談
諭旨退職と退職金の不支給
- ご依頼者：一般社団法人
- 相手方：退職社員
本件においては、職能資格ポイントを積算するポイント制退職金制度が採用されているとのことであるため、これは、賃金の後払い的性格が強いと判断される可能性が高い。したがって、諭旨退職をした社員に対し、就業規則の定めに従い、対象金の支払いを拒否することはできないと判断される恐れがある。
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法律相談
ハラスメント申告者に対する不利益取り扱いの可否
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
パワハラに関する告発をした本件従業員に対し、当該告発をしたことを理由として会社に謝罪をすることを求めた場合には、不利益な取扱いをしたとして、会社がパワハラ防止法に違反する可能性があるため、謝罪を求めることは推奨できない。
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ボーナスと同一労働同一賃金について
- ご依頼者：従業員数約１００人・メーカー
- 相手方：非正規社員
非正規社員に対して、同一労働同一賃金の考え方を反映し、大体正社員の３分の１程度の賞与を支給しようと考えている企業からのご相談。相談内容のとおり、賞与についても同一労働同一賃金のルールは妥当しますが、慎重な検討が必要になります。
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適正な懲戒処分
私生活上で酒気帯び運転をした従業員に対する懲戒処分
- ご依頼者：不動産管理業、従業員数3000人以上
- 相手方：24歳、入社1か月の新入社員
労働者の職場外での私的行為を理由に懲戒処分をすることができるかについて、判例上、職務遂行に関係ない行為であっても、企業秩序に直接の関係を有するものや、企業評価の低下毀損につながるおそれがあると客観的に認められる行為については、企業秩序維持確保のために、これを規制の対象とすることが許される場合もあり得る、と考えられています（最高裁昭和49年2月28日労判196号）。
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在学中
学生の在学中採用について
- ご依頼者：外資系、金融業
- 相手方：内定者、学生
近年、在学中の採用も増えており、大学等も禁じていないところが多くなってきていると考えられます。また、在学中の学生を採用することにより、貴社に法的責任が発生するおそれも低いと考えられるため、学校側への問い合わせは必須ではないと考えられます。
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飲酒運転を理由とする懲戒処分について
- ご依頼者：派遣会社
- 相手方：従業員
本件では、貴社は派遣会社であるため、対象従業員の派遣先が自動車の運転と関連する業務を行っているような場合でない限り、貴社の事業活動の遂行と飲酒運転という非行が直接関連するとは言い難いでしょう。
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地位確認、未払賃金請求に対する対応
試用期間の満了
- ご依頼者：５名程度・医療機関
- 相手方：20代女性　看護師
試用期間満了による解約に至る経緯等を踏まえると、問題社員が復職を求めていることが真意ではない可能性がありました。そこで、未払賃金や慰謝料については、ひとまず支払いを拒みつつ、不適切な行為を行った経緯や解雇撤回の対応も視野にいれながら、復職をするか退職前提での和解をするか、相手方代理人に対して投げかける形で協議を継続しました。
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問題解決に向けた適切なアドバイス
入社１年目の育休取得について
- ご依頼者：外資系、金融系
- 相手方：入社１年目の社員
まず、法的な有効性の観点から申しますと、労使協定を締結しておられるため、入社１年未満の社員については、育休取得の対象外とすることができます。また、ご理解のとおり、会社の裁量で対象外とすることができるということにとどまり、拒否しなければならないわけではありません。
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問題行為に対する適正な処分に向けたアドバイス
パワーハラスメント該当性と適切な対応
- ご依頼者：学校法人
- 相手方：教職員
一般にパワーハラスメントに該当するというためには、①優越的な関係に基づいて行われること、②業務上必要かつ相当な範囲を超えて行われること、③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害することの要件をみたす必要があると考えられています。 ①については、加害者と被害者とは上司部下の関係にあるため、充足するものと考えられます。
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健康診断と賃金について
- ご依頼者：従業員数約5０人・建設会社
「一般健康診断」については、業務遂行と直接関連するものではないため、労働時間に当たらないと考えられています。したがって、受診中は賃金を支払う義務まではありません。
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解雇そのものの否認、金銭の支払を抑えつつ、相手方の自主退職もしくは復職による解決
不当解雇を主張されたあっせん手続きで、解雇そのものの否認に成功し、退職合意の解決に至った事例
- ご依頼者：飲食店、食料品販売パーキングエリア等でも店舗を展開
- 相手方：店舗のスタッフ
本件では、退職に関する書類のやり取り（退職届の提出等）や、メッセージのやり取りも証拠として残っていなかったため、依頼者側に有利な証拠がない（その一方で、解雇を明確に言い渡したという証拠もない）状況でした。紛争調整委員が「本来は退職届等の書類のやり取りがあるべきではないか」と考えた場合、解雇を認定されるリスクも完全には否定し切れないと考え、まずは、解雇をしていないということを明確に主張したうえで、解雇をしていないことの補強として「本件はあくまで相手方による自主退職であるが、相手方が不当解雇と主張するのであれば、依頼者は相手方に対して就労命令・出勤命令をする」という、相手方が復職することにも応じる旨の主張を展開しました。
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休職期間中に連絡が取れない社員への対応
- ご依頼者：労働契約の終了/普通解雇/退職勧奨/休職/メンタルヘルス不調/私傷病休職/休職期間満了
- 相手方：休職中のうつ病の社員
本件において、当該社員を解雇すると、解雇が違法無効とされる可能性が高いほか、当該社員がうつ病であることからすると、不当解雇によりうつ病を悪化させたと社員側から主張され、損害賠償責任を負うおそれがるため、慎重に判断することが望ましいでしょう。
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労働審判
解雇の撤回後の二次的解雇
- ご依頼者：国際貿易
- 相手方：５０代、事務職
本件においても、貴社としては、単に解雇を撤回して出社命令をするということを超えて、「労務提供義務は客観的に履行可能となった」といえることが、二次的解雇の有効性を判断する上で重要と考えられます。
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能力不足の従業員の解雇
- ご依頼者：貿易業者
- 相手方：５０代、事務職
解雇理由に客観的合理的な理由がないか、又は相当性を欠くと判断された場合は、不当解雇となり、当該従業員が貴社の従業員であることが確認されることに加え、当該従業員に対し、解雇時から現在までの給与の支払いが命じられる可能性があります。したがって、即時解雇は慎重に判断すべきです。
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定年後再雇用に関するアドバイス
定年後再雇用の際の労働条件の変更
- ご依頼者：上場企業、システム開発事業、社員数400名
前提として、従前と職務内容等が変わっていないにもかかわらず、給与等の待遇に相違を設けることは、不合理な労働条件の相違（パート有期法8条）として違法、無効とされる可能性があります。
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団体交渉
本採用拒否における解雇予告手続きの要否
- ご依頼者：従業員数１１人、資本金５１００万円、電子書籍制作
- 相手方：男性
試用期間中の従業員の本採用拒否であっても、雇用開始後14日経過後に行う場合には、解雇予告手続きが必要となります（労基法２１条４号）。この点、ご相談内容によると、本件の本採用拒否は、雇用開始から１４日経過後になされているため、解雇予告手続きが必要と考えられます。
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解雇に関するアドバイザリー
試用期間中の従業員解雇についての助言
- ご依頼者：社員4人ほどの小規模会社
- 相手方：女性社員
解雇を維持するのも方法の一つであるものの、入社して１週間程度の解雇であるため、解雇事由として十分な事情がないと考えられ、解雇の有効性が否定される可能性があります。このような状況になった場合には、合意退職に向けた協議を進めることが適切と考えられます。
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賃金の調整的相殺の範囲
通勤実費の調整的相殺の限界
- ご依頼者：中古車売買事業
  従業員数3000名以上
判例は、時期・方法・金額などからみて、労働者の経済生活の安定を脅かす恐れがない場合、賃金全額払いの原則の例外として許容されるとしています（最判昭44.12.18、最判昭45.10.30）。
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退職に向けての交渉・アドバイザリー
勤務時間中に居眠りをしている労働者への対応
- ご依頼者：従業員３名
- 相手方：女性
  20代
  一般社員
解雇に客観的な合理的理由があり、社会通念上の相当性があることが必要となりますが、待機時間中に行うべき業務を明確に定めているわけではない状況では、いかなる業務を行わなかったことを問題視するのか特定ができず、居眠りをしていることのみでは、解雇が有効にはなり難いと考えられます。
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就業規則の修正
従業員へ説明する際の質問対応
懲戒事由の追加の必要性
- ご依頼者：資本金1500万円
使従業員数30名程度

事例内容	解決事例相談事例
雇用	あっせん未払賃金残業代定額残業代管理監督者賞与退職金付加金解雇予告手当割増賃金固定残業代同一労働同一賃金労働契約の終了会社都合退職試用期間満了内定取消定年普通解雇雇止め整理解雇定年後再雇用拒否退職勧奨合意退職退職代行非正規雇用派遣契約派遣先有期雇用契約社員パートタイマー短時間労働者管理監督者男女雇用機会均等外国人雇用
人事	採用試用期間面接労働条件通知書内定異動労働者派遣配置転換（配転）転勤在籍出向転籍人事考課昇給減給人事制度見直し
労働	労働時間休日労働時間外労働事業場外労働変形労働時間制裁量労働制フレックスタイム制労働契約労働条件の不利益変更賃金減額
ハラスメント	ハラスメントパワハラセクハラマタハラパタハラカスタマーハラスメント
休暇	休暇休日休暇有給有給買取週休１日
求職・復職	休職メンタルヘルス不調私傷病休職休職期間満了自宅待機復職試し通勤育児休業介護休業
就業規則	就業規則就業規則の不利益変更就業規則の届出 36協定規程類の改定
問題社員	名誉毀損懲戒処分戒告譴責降格昇給停止諭旨解雇懲戒解雇勤務態度能力不足協調性不足企業秩序維持名誉棄損・誹謗中傷削除請求私的行為逮捕横領背任兼業競業秘密保持懲戒手続弁明の機会
安全衛生	安全衛生労働災害通勤災害安全配慮義務健康管理労働審判あっせん
労働組合・団体交渉	労働組合ユニオン外部組合団体交渉労働協約団体行動労働争議街宣禁止仮処分
その他	労働委員会その他
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